助理人力资源管理师 简答汇总

助理人力资源管理师简答汇总原则、原理：1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则； 有效管理幅度原则；3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。4、HRP费用预算与执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。 人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。8、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。13、绩效管理原则：公开与开放；反馈与修改；定期化与制度化；可靠性与正确性；可行性与实用性（限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）。14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。（另注意：P259）16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。17、福利管理原则：合理性；必要性；计划性；协调性。18、订立集体合同原则：内容合法；平等合作、协商一致；兼顾所有者、经营者和劳动者的利益；维护正常的生产工作秩序。19、集体合同履行原则：实际履行；协作履行。20、签订、变更劳动合同原则：平等自愿；协商一致；不违反法律、行政法规。性质、特点：1、HR特征：能动性；增值性；战略性；再生性；时效性；物质性；可用性；有限性；磨损性。2、HRM 特 点： 以人为本； 动态管理；人性化管理；战术及战略结合；决策层；主动开发型。传统人事特点：以事为中心；静态管理；制度化管理；战术性管理；执行层；被动反应型。3、培训开发工作特性：经常性；超前性；培训效果的后廷性。4、信息调研具体要求：准确性；系统性；针对性；及时性；适用性；经济性。5、信息处理要求：及时性；准确性；适用性；经济性。6、入职培训的特点：基础性培训；适应性培训；非个性化培训。7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据；培训时间长，内容广；各种培训方法并用。8、职业发展计划的特性：可行性；适时性；适应性；持续性。9、绩效的性质特点：多因性；多维性；动态性。10、绩效考评的特点：关联性；指向性；层次性与针对性；时限性；过程集合性；严肃性（正式性或非正式性）11、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。12、职业的特征：目的性；社会性；稳定性；规范性；群体性。13、劳动要素的特点：动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性。14、集体合同的特征：主体平等性；意思表示一致性；合法性；法律约束性。15、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性；劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定要式合同。16、企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性；企业与劳动者的共同行为规范；它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。17、招聘申请表的特点：节省时间；准确了解；提供后续选择参考。作用、目标、意义：1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。（20）2、 制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。（30）3、 绩效考评的目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；绩效考评制度的促进；公司整体工作绩效的改善和提升。（35）4、 实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。（38）5、 岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。（12）6、 岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。7、 岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。（139）8、 入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。（52）9、 入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权威。（55）10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（244）11、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等）；对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等 ）。（177）12、绩效考评的作用：（对公司来说）绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；考察员工工作绩效如何；员工之间的绩效比较；（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管与公司的看法和建议；提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训开发需求及行动计划；（对员工来说）加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己在公司的发展前程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）。（35）13、绩效管理的功能：对企业来说（诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能）；对员工来说（激励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能）；其他功能（得到完备的绩效考核评价的数据和资料；评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面；为调整劳动关系提供技术支持）。14、绩效管理的作用：人员培训与开发；劳动工资与报酬；工作岗位的调整；员工提升与晋级；人力资源管理的专题研究；基础管理的健全与完善。（74）15、工作分析的意义：为人事决策奠定基础；避免HR的浪费；科学评价员工实绩；人尽其才；有效地激励员工。16、工作分析的作用：选拔任用合格人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训开发方案；提供考核、升职和作业标准；提高生产率和工作效率；建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。种类、类型：1、 广告媒体的类型：报纸；杂志；广播电视；互联网；海报；公告；招贴；传单；小画册等。2、内部招聘来源：内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。3、外部招聘来源：学校招聘；竞争对手与其他单位；下岗失业者；退伍军人；退休人员。4、新员工信息收集范围：新员工的历史资料；招聘材料；进入单位后的材料；新员工个人资料。5、入职培训的类别：新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。6、培训效果的信息种类：培训及时性信息；培训目的设定合理与否的信息；培训内容设置方面的信息； 教材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间；培训场地；受训群体； 培训形式；培训组织与管理方面的信息。7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型：硬资料；软资料（P198）8、培训服务咨询机构：管理顾问；管理咨询公司；商务学校；管理学院；培训公司。9、员工职业发展途径：横向发展；纵向发展（专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合）； 横向、纵向结合发展。10、制定员工职业发展计划的模式：强调组织作用的模式；强调个人自主发展的模式。11、绩效考评的种类：年度考核；平时考核；专项考核。12、绩效考评的类型：上级考评（60-70%）；同级考评；下级考评；自我考评（各10%）；外人考评（第三方考评）。13、绩效管理原则中可行性与实用性原则包括：限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析。14、绩效管理的考评类型：品质主导型；行为主导型；效果主导型。15、奖金分配办法：企业效益奖金分配；计件工资；销售提成工资。16、企业工资制度类型：绩效工资制；工作工资制；能力工资制；组合工资制。17、常见的几种企业工资制度：计件工资制；销售提成制；技术等级工资制；职务等级制；岗位效益制；岗位技能制；薪点工资制。18、信息沟通制度：纵向信息沟通（上向沟通、下向沟通）；横向信息沟通；建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单；汇总报表；正式通报；企业刊物；例会制度）。19、HRP可区分为：战略发展规划；组织人事规划；制度建设规划；员工开发规划。20、信息调研的类型：探索性调研（非正式调研）；描述性调研（正式调研）；因果关系调研；预测性调研。21、薪酬等级类型：分层式；宽泛式。内容、因素：1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息（HRM活动；公司奖赏升迁制度）；收集员工发展信息（员工基本情况；员工职业胜任情况；员工个人发展愿望和未来规划；所在职业领域构成要素；人事面谈资料；员工综合评价结果）。2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历；人际关系及沟通技巧；管理范围；岗位资源；岗位竞争；任务的艰巨和复杂性（通常采用调查表格形式）。3、绩效考评的内容：业绩考评；能力考评；态度考评。4、福利管理的主要内容：确定福利总额；明确实施福利的目标；确定福利的支付形式和对象； 评价福利措施的实施效果。5、拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全卫生制度；其他制度（工资、福利、培训、考核、奖惩等）。6、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关资料保存办法；集体合同草案拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；修改、废止的程序。7、劳动合同的内容：法定条款（合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任）；约定条款（试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项）。8、劳动纪律内容：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；品行规则；其他规则。9、影响组织结构的因素：信息沟通；经营战略；技术特点；管理体制；企业规模；环境变化。10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料；工资岗位分析与评价的数据资料；各级员工绩效考评的数据资料；现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；企业支付能力及财务状况；劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划；HR费用核算工作；工作分析和设计；HR的招聘与配置；雇佣管理与劳资关系；入职教育、培训与开发；绩效考评；帮助员工职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案。12、招聘计划的主要内容：录用人数；招聘工作时间表；录用基准；录用来源；招聘录用成本预算。13、面试、测试内容：专业知识；技能考试；能力测验；个性品性测验；职业兴趣测验；动机和需求测验；行为模拟测验。14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；企业文化、政策、规章制度；工作流程、技能；企业环境、岗位环境、从事环境。15、绩效考评效果评估：短期一年（考核完成率；考核面试所确定的行动方案；考核书面报告的质量；的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等；企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料）。（146）7、 HRP成本核算程序：建立成本核算帐目；确定具体项目核算方法；制定本企业的人力资源管理标准成本；审核和评估人力资源管理实际成本支出。（150）8、 工作信息分析的步骤：确定岗位分析信息主要内容；选择工作岗位信息的来源与收集者；选择收集信息的方法。（159）9、 招聘的程序：准备（招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略）；实施（招募；挑选；录用）；评估。（28）10、招聘来源选择的方法、步骤：分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适当的招聘来源；选择适当的招聘方法。（29）员工录用程序：通知录用者；公布录用名单；办理录用手续（回绝应聘者；关注拒聘者）；签订合同（员工安排与试用；正式录用）；新员工培训（岗前集中训练；上岗后分散训练）。（43）11、参加招聘会程序：准备展位；准备资料、设备；招聘人员准备；与有关协作方沟通联系；宣传工作；招聘会后工作。（166）12、 面试步骤：面试前准备；面试开始；正式面试；结束面试；面试后评价。（173）13、 转岗培训程序：确定转换的岗位；确定培训内容和方式；实施培训；考试、考核。（55）14、 岗位资格培训程序：确定执行持证上岗的岗位和资格证期限；确定考试、考核内容；确定培训内容；实施培训；考试、考核；重新颁发上岗证。（57）15、 培训费用预算程序：采集和处理培训经费数据（有形资本、无形资本、培训效益）；编制培训费用预算草案（了解培训成本使用信息；计算培训成本；确定培训内收益；确实培训收费额）。（59）16、 培训效果信息收集程序：明确培训效果信息种类；信息收集（效果追踪）；效果分析及信息采集时间；确定收集方法和内容；整理分析。（62）17、 培训需求信息收集程序：选择和制造需求信息收集工具和方法；通过档案资料收集；调查与收集（面谈、调查问卷）；收集的应用工具。（198）18、 培训实施程序：A培训课程实施与管理（前期准备：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；培训时间；教材准备；确认理想的讲师。实施阶段：课前措施；开始的介绍工作；器材的维护、保管。知识技能的传授；回顾和评价）；B企业外部培训的实施；C培训实施计划的控制。（209）19、培训效果评价跟踪的程序：A培训效果的跟踪与监控、培训前的跟踪与反馈、培训中的跟踪与反馈、效果评估（评估重点）、效率评估；B总结培训效果监控情况、培训者自评、学员评估。（213）20、 绩效考评程序：员工的考评程序（基层为起点，基层领导考评直属下级；中层领导，部门考评；高层人员考评，由上而下考评）；员工的考评步骤（科学地确定考评基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导）。（235）21、 考评数据处理程序：表格设计与发放；收集考评数据记录；对考评数据统计；计算机处理数据；考评数据保存；文档保管。22、 薪酬管理程序：企业薪酬管理；明确薪酬政策及目标；岗位分析与评价；薪酬调查；确定薪酬制度结构；设定薪酬等级和标准；薪酬制度的贯彻实施；企业薪酬制度的现状分析；企业员工奖金管理。23、 收集岗位评价信息的程序：确定所需信息；设计各种专用表格（设计时的注意事项P97）；评价结果汇总。24、 制定薪酬管理原则的程序：薪酬调查；岗位分析与评价；了解劳动力需求关系；了解竞争对手的人工成本；了解企业战略；了解企业财力状况；了解企业生产经营和员工的特点；制定薪酬管理的原则。（ P241）25、 薪酬调查的程序；确定需要调查的岗位；确定调查的企业；确定被调查企业中需调查的岗位；确定调查方法；确定调查内容；薪酬调查统计分析；提交分析报告。26、 劳动争议处理程序：调解程序；仲裁程序；诉讼程序。27、 外派劳务工程序：（P188）岗位评价方法的规则程序：（P94、95）薪酬福利调整测算信息的步骤：（P99）社会保险缴费工作程序：（P105、106）薪酬制度的必要程序：（P246）岗位评价程序：（P255）工资奖金调整方案测算步骤：（P262）各项福利总额预算计划指定程序：（P267）员工沟通的程序：（P288）岗位工资、单项薪酬制度制定的制定程序：（P246）要素比较法的工作程序：（P256）员工对考核的态度、认识、公开性）；长期效果（组织的绩效；员工素质；离职率；员工对企业的认同感）。16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度；为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务；提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故；增加员工安全感与满足感，减少员工流失；帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。17、影响薪酬设定的因素：内部（企业经营性质与内容；企业文化；企业财力；员工）外部（社会意识；当地生活水平；国家政策、法规；市场状况）。18、组织信息收集的主要内容：决策机构效率；决策效率和效果；执行效率；文件审批效率；文件传递效率；各横向机构的协调程度；组织内信息传递的畅通程度；信息传递的速度和质量。19、工作说明书内容：岗位名称；编号；所属部门；职等；组织中关系；岗位说明；任职资格；岗位评价与分级。职务说明书）20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素；HR自身因素；企业外部环境因素。21、岗位分析信息的主要来源：书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察；顾客和用户。22、评估信度：稳定系数；等值系数；内在一致性系数。23、评估效度：预测效度；内容效度；同侧效度。24、入职教学内容：规章制度；企业概况；产品知识；行为规范和共同价值观。25、入职培训专业内容：业务知识；技能；管理实物。26、员工手册基本内容：公司简介；企业文化；组织结构；部门职责；政策规定；行为规范。27、培训制度的内容：培训服务制定（培训服务制度条款；培训服务协议条款）；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准和施行；企业培训制度的解释与修订。29、教室布置的决定因素：参训者人数；不同的培训活动方式；课程的正式程度；培训者希望对课堂的控制程度。30、影响员工职业生涯发展的因素：个人因素（个人心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景）；组织因素（组织特质；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系）；环境因素（社会环境；政治环境；经济环境；科技的发展）。31、绩效管理制度的基本内容：（P225）程序、步骤：1、 工作分析的程序和步骤：准备阶段（明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；组成工作小组，以精简、高效为原则；确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。）；调查阶段（编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。）；分析阶段（仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。）；完成阶段。（19）2、 组织信息采集的程序：第一阶段：调研准备阶段（初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标）；第二阶段：正式调研阶段（决定采集资料信息的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；实地调查）；第三阶段：结果处理阶段（整理分析调查资料；写出调研报告）。（127）3、 组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；配合和使用适合工作要求的人员。（135）4、 信息处理（数据处理）的程序：采集；加工；传输；存贮；检索；输出。（133）5、 HRP的程序步骤：检查现有HR；HR需求预测；HR供给预测；供需匹配；执行规划、实施监控；HR评估。（20）6、 编制费用预算的基本程序和要求：工资项目的预算（分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数；分析当地政府有关部门发布的工资指导线）；社会保险费与其他项目的预算（分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工利益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算第一部分 职业道德一 职业道德知识部分1， 爱岗敬业的具体要求是（）A树立职业理想B强化职业责任C提高职业技能D抓住择业机遇2， 坚持办事公道，必须做到（）A坚持真理 B自我牺牲 C 舍己为人 D光明磊落3， 在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）A讲究合作，避免竞争B平等交流，平等对话C既合作又竞争，竞争与合作相统一D互相学习，共同提高4， 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）A诚实守信是市场经济法则B诚实守信是企业的无形资本C诚实守信是为人之本D奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难于立足5， 创新对企事业和个人发展的作用表现在（）A是企事业持续健康发展的巨大动力B是企事业竞争取胜的重要手段C是个人事业获得成功的关键因素D是个人提高自身职业道德水平的重要条件6， 职业纪律具有的特点是（）A明确的规定性B一定的强制性C一定的弹性D一定的自我约束性7， 无论你所从事的工作有多么特殊，他总是离不开一定的（）的约束A岗位责任B家庭美德C规章制度D职业道德8， 关于勤劳节俭的正确说法是（）A消费可以拉动需求，促进经济发展因此提倡节俭是不和适宜的B勤劳节俭是物资匮乏时代的产物不符和现代企业精神C勤劳可以提高效率节俭能降低成本D勤劳节俭有利于可持续发展9，下列说法中符合“语言规范具体要求的是（）”A多说俏皮话B用尊称不用忌语C语速要快节省客人时间D不乱幽默以免客人误解10， 业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力A协调企业职工间B调节领导与职工C协调职工与企业D调节企业与市场二 个人情况表述部分11，当你写完一分公司年终工作总结后，你通常会采取那一种做法（）A反复检查，确认没有错误才上交B确信自己已经作的很好，不再检查就上交C先让下级或同事检查，然后自己检查后才上交D先交给上司视领导意见而定11， 在工作中，当你业绩不如别人时，你通常会采取那一种做法（）A顺其自然B努力想办法改变现状C请同事帮忙D换个工作13，以下说法中，你认同那一种观点（）A按领导的意见办事就是忠诚于企业的表现B敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现C严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现D忠诚于企业就要大胆的批评领导14，作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（）A从不B较少C较多D总是15，你认同以下那一种说法（）A现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱他的价值B爱岗敬业在本质上具有统一性C爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾D爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾16，作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（）A从不B较少C较多D总是17，当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使将签定的一份生意丢失时，你认可以下那一种说法（）A 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现B损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为C虽然损害了公司名誉，但是一种诚信行为D虽然损害了公司的利益，但维护了公司的信誉18，关于人与人的工作关系，你认可那一种观点（）A主要的是竞争B有合作也有竞争C竞争与合作同样重要D合作多于竞争19，假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力，为了既做好公关工作又能让客人满意，你通常会采取那一种做法（）A为了完成工作不能喝也喝B事先向客人作出解释获得客人的理解C客人怎么劝也不喝D虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力赢得客人的尊重20，其他人喜欢与你在一起吗（）A从不B较少C较多D总是21，当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择那一种做法（）A先接受能否完成再说B接受时先向领导说明情况，再想尽一切办法完成C接受时向领导说明难度，请求领导多派人手D接受时让领导降低难度22，作为一名职工我可以将自己描述为：迟钝（）A从不B较少C较多D总是23，如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取那一种做法（）A说服经理改变决定B尽管不情愿还是努力完成任务C采取迂回战术把事情拖黄D坚决反对拒不执行24，作为一名职工我可以将自己描述为：忠诚（）A从不B较少C较多D总是25，厂长让会计小林在财务帐目上作些，以减少纳税额 ，并对他说，若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为那一种做法是可行的（）A宁可被开除也不做假帐B向有关部门反映C做真假两本帐，既能满足长长的证据D明确提出辞职26，作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（）A从不B较少C较多D总是27，假如你是某公司的销售人员，再销售活动中，购买方向你索要回扣，你会采取那一种做法（）A向公司领导请示按领导指示办B为了与对方建立长期的共货关系，可给以对方一定数额的回扣C不给回扣但可以考虑适当降低价格D考虑用小礼品替代回扣28，某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一棵螺钉，假如你是这位清洁工，你会采取那一种做法（）A将这棵螺钉放入垃圾同内以免扎伤人B将这棵螺钉捡起后交给仓库管理员C将这棵螺钉交给车间主任并请其查证是否是漏装的D当作可回收废品处理29、作为一名员工，我可以将自己描述为：能力不济（）A从不B较少C较多D总是30、对以行为态度，你认同哪一种观点：（）A从不在乎别人说什么话B很在意别人的话C在乎或不在乎，要看说话的人是谁D在意别人的话，做好自己的事31、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价（）A给回扣是一种很不正当竞争行为B给回扣能够较好的调动人的积极性C给回扣是一种不正当手段，但在道德是无可非议的D给回扣违反了职业道德32、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（）A从不B较少C较多D总是33、你认为以下哪一种做法是最能凝聚人心，从而达到企业的成功（）A经工作绩效为尺度区别对待员工B员工的晋升，调薪，奖励要充分考虑到员工的年龄，工资与资格C一般员工与中高层管理人员区别对待D尊重每个人的人格34、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作为企业的员工，你会采取以下哪种做法？（）A通过职代会，质询或罢免厂长B给厂长写信，力陈这样做的厉害关系C向上级主管部门反映D对厂长的行为予以谴责35、你实现自己设定的目标吗？（）A从不B较少C较多D总是36、你认可以下哪种做法：（）A碗里剩下一粒米也要吃光B工作忙时，地上掉了一块钱也不去捡C水龙头滴水，马上关掉D打印纸用完正面再用反面37、你能第一次就将事情做成功吗？（）A从不B较少C较多D总是38、员工小陈是一贯准时上下班，但在一次上班的途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪一种做法？（）A小陈虽然违犯了公司规定，但事出有因，情有可原，可以理解B应该严格按照公司规定处理小陈C给予小陈口头批评D偶然有一次，应该原谅39、你乐于服从指示吗？（）A从不B较少C较多D总是40、你认同下列哪种观点？（）A知识最重要B人际关系最重要C能力最重要D人品最重要41、在日常工作中，你比较注重什么？（）A使自己的着装和发型非常得体B提高自己的社会交往能力C广泛建立对自己有利的社会资源D提高自己的业务水平和工和能力42、作为一名员工，我可以将自己描述为：可靠（）A从不B较少C较多D总是43、某公司没有专门的保洁人员，也没有设定打扫卫生的轮值制度，办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员，你会采取哪一种做法？（）A上班后，看有没有人做卫生，如果没有人，就自己做B不管别人做不做，自己都做C如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做D等领导安排自己做的时候再做做44、作为一名员工，我可以将自己描述为：热情（）A从不B较少C较多D总是45、假如你是公司的推销员，在向客户推销某一种产品时，你通常会采取以下哪一种推销方式？（）A为了推销成功，不主动说明产品的存在的不足之处，客户问到时再说B实事求是地介绍产品的状况C实事求是的介绍产品的优点D与其他同类产品比较，实事求是说明本公司产品的优点46、你致力于做好工作吗？（）A从不B较少C较多D总是47、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你出差，你会采取以下哪一种做法？（）A无论工作是否需要，都按单位规定的最高限额选择饭店B只要能完成工作，尽量选择价格低的饭店C只要能完成工作，住什么样的饭店都无所谓D住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行选择48作为一名员工，我可以将自己描述为：疏忽（）A从不B较少C较多D总是49、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法？（）A以恶制恶的正义之举B违反道德的行为C特殊情况下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款D目的正确，但手段欠妥50、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）：（）A喜欢在背地里谈论别人B喜欢在背地里谈论领导C对别人好，对我却很疏远D不喜欢和我交谈第二部分一、 单项选择题51、对于“企业内部劳动规则”的概述，错误的是：（）A企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体事宜B企业内部劳动规则用人单位的范围之内有效C企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准D工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一52、根据我国集体合同规定，集体合同的期限为（）A一年以上B二年以上C一至三年D二至三年53、下列选项中，不属于劳动要素特点的是（）A个体差异性B非动力性C自我选择性D非经济性54、在劳动者与雇主产关系中，下面表述较为合理的是（）A合作、共存的关系B对立、冲突的关系C有一些利益冲突，以合作、共存为主的关系D有一些合作、共存，以对立冲突为主的关系55、现代人力资源管理以（）为中心A信息B事C人D资本56、（）是现代人力资源管理的重要特征之一A物质性B战略性C可用性D有限性57、周期性失业属于（）失业A选择性B结构性C磨擦性D总量性58、在社会生产中最重要的要素是（）A资本B技术C劳动D环境59、统计的特点是（）A社会性、经济性、可行性B社会性、总体性、综合性C社会性、总体性、数量性D社会性、经济性、数量性60、重点调查中的重点单位是指（）A具有重点意义或者代表性的单位B体现当代工作重点的单位C管理工作中具有重点意义的单位D在总体中举足轻重的单位61、（）主要是审查数据资源的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。A及时性审核B完整性审核C正确性审核D统一性审核63、在WINDOWS的资源管理器窗口右部，若已单击了第一个文件，又按住CTRL键并单击了第五个文件，则（）A有0个文件被选中B有5个文件被选中C有1个文件被选中D有2个文件被选中64、在WORD2000中，如果已对某些段落进行了分档，在（）下能看到分档效果。A大纲视图B页面视图C普通视图D主控文档65、下列选项中，不属于行政公文的是（）A命令B计划C通知D请示66、“他去超市买一周的食品”是（）A主谓句B连谓句C单主句D双宾句67、偏正复句的两个分句之间的关系有（）A解说关系B边贯关系C递进关系D条件关系68、组织信息调查中研究中，采集有关自变量和因变量资料数据的调查研究是（）A因果关系调研B描述性调研C预测性调研D探索性调研69、信息具有滞后性的原因是（）A信息流总落后于资金流B信息流总是落后于物流C资金流总是落后于信息流D物流总是落后于信息流70、企业组织的层次与管理幅度的关系是（）A管理幅度越大，管理层次越多B管理幅度越大，管理层次越少C管理幅度越大，管理层次可能越多D管理幅度越大，管理层次可能越少71、企业管理体制中的“制”指的是（）A企业组织的无形部分B中层管理者之间的关系C不同管理单元的沟通D决策层对企业的控制力72、人员招聘的直接目的是为了（）A招聘到精英人员B获得组织所需要的人C提高单位影响力D增加人力资源的储备73、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）A互补增值原理B激励强化原理C动态适应原理D能位对应原理74、人员配置的根本目的是（）A使得组织的任务和要求与个相适应B为员工找到创造发挥作用的条件C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所有员工的心理和生理健康75、在工作分析的基本方法中，使用范围广，最常用的工作信息提取方法是（）A工作实践法B面谈法C问卷调查法D观察法76、工作分析人员对员工工作的全程进行观察，应采用（）A阶段观察法B工作表演法C直接观察法D综合观察法77、心理测试方法中的能力测试，不包括（）A普通能力倾向测试B人格特质兴趣测试C特殊职业能力测试D心理运动机能测试78、招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式是（）A招聘单价=广告经费/实际录用人数B招聘单价=招聘总成本/实际录用人数C招聘单价=招聘总预算/计划录用人数D招聘单价=广告经费/计划录用人数79、通过计算（）可以分析被录用人员的素质状况。A招聘单价B应聘比例C招聘完成比例D录用比例80、研究表明，许多领导失败的主要原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于（）A兴趣不高B市场条件恶劣C机遇不好D人格上不成熟81、一般来说，（）不适应采用情景模拟测试的方法进行挑选。A服务人员B事务性的工作人员C销售人员D技术性的工作人员82、面试开始时，为了减缓压力，考官应从应聘者（）开始发问。A可以预料的问题B根本预想不到的问题C最难于回答的问题D简历中有疑问的地方83、企业不应为培训而培训，而应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训。A达成企业发展目标B提高员工工作绩效C解决现实存在问题D提高员工生活质量84、要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具（），就要促使员工主动参与培训。A针对性B差异性C指导性D规划性85、培训对象的培训需求在一定程度上有（），根据这种性质可以将培训需求分为几类。A类似性B一致性C多样性D特殊性86、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所，培训导师项目的重要保证。A培训预算B培训经费C培训设施D培训基地87、当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（）A现有能力B发展潜力C素质状况D技能差距 88、（）是学员这间互相学习的重要方式。A自我学习B团队学习C课堂学习D在职学习89、监控中间效果是评估受训者在不同（）的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。A培训范围B培训内容C培训阶段D培训领域90、若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A客观性B可操作性C可靠性D有效性91、一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量，原料的消耗率，服从纪委等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）A多因性B多维性C动态性D公平性92、下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）A它是在关键事件法的基础上发展过来的B评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定93、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A能力B岗位C效率D年功94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）A薪酬调查B岗位评价C等级划分D人才评估95、（）是企业对那些做出重要贡献或属于称缺性人才所采取的工资奖金调整的重要方式之一。A激励性薪酬B生活指数调整C特殊性调整D工龄工资调整96、（）不应包括在福利预算计划中。A班车B带薪培训C分红D企业缴纳的社会保险费97、社会保险的实施对象 是（）A劳动者B社会贫困者C军人及家属D全体公民98、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（）A同岗位等级薪酬标准相差很大B工资水平低于市场水平C同岗位等级薪酬标准相差不大D工资高于市场水平99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则A对外具有竞争力B对内具有公平性C对员工有激励性D薪酬成本的控制100、岗位等级的划分依据是（）的结果。A组织结构B岗位评价C绩效考核D薪酬标准101、如果用人单位安排劳动者延长劳动时间，需支付员工不低于本人日工资（）的工资报酬。A100%B150%C200%D300%103、某企业采用成对排列进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作进行从高到低排序为（）A丙、甲、乙丁B乙、甲、丙、丁C甲、乙、丙、丁D丁、乙、甲、丙104、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在支付此类员工的薪酬时，应该（）。A尊重销售人员的要求B低一些C与供大于求情况无关D高一些105、企业内部劳动关系管理制度的主体是（）。A国家B企业主管部门C企业D企业与工会106、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A时间规则B劳动定员定额规则C组织规则D岗位规范制定规则107、劳动者在工种与岗位，工作地点和场所通常在劳动合同中的（）条款中加以规定。A劳动纪律B劳动条件C工作内容D约定108、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。A合同期限B工资支付时间C劳动报酬D最低工资标准109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位存在劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。A可以B应当C有权D应提前30天110、劳动合同不具备（），依然可以成立。A协调条款B法定条款C约定条款D劳动纪律条款二、多项选择题111、进行组织信息处理的要求是（）。A及时性B准确性C适用性D系统性E经济性112、岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证（）。A事得其人B人尽其才C人事相宜D人得其利E岗获其益113、工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容，企业可采取（）等具体的方式来达到这一目的。A纵向扩大工作B横向扩大工和C工作满负荷D工作环境的优化E工作多样化114、人力资源规划作为人力资源管理后项基础性活动，其核心部分包括（）。A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡D教育培训计划E人员补充计划115、人力资源管理成本的构成包括（）。A人力资源原始成本B人力资源重置成本C可控制成本D不可控制成本E人力资源开发成本116、组织设计的内容和步骤包括（）。A建立信息沟通和渠道B确定各个部门的职责范围C建立合理的组织机构D配置适合工作要求的人员E确定岗位权限和利益117、劳动合同文书写作的要求有（）A规范条款B突出个性化C依法订立D附件必不可少E按经济合同示范文本写118、应聘者面试目标的内容有（）A创造一个融洽的会谈气氛B充分了解自己关心的问题C反映过去企业的工作方式D确定自己是否来此单位工作E展现自己的实际技能水平119、通过发布广告招聘人员优势有（）A传播范围广B作用效果较长，信息量丰富C信息发布迅速D应聘人员数量大E具有广泛的宣传效果120、关于劳动法的正确论述有（）A是调整经济关系的法律B是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律C是从民法中分离出来的D是从经济法中分离出来的E它是一个独立的法律部门121、关于“帮助员工制定职业生涯发展”的叙述，正确的有（）A有利于促进企业组织的壮大与发展B能激发员工的工作积极性和创造性C人力资源部门和管理人员有此责任D员工的职业生涯发展即组织的职业发展阶梯E要考虑员工职业生涯发展与组织发展计划的协调122、劳动要素的个体差异性表现在（）A知识技能条件上的差异B所获得的劳动收入水平的差异C劳动力供给方向的差异D劳动者劳动参与率倾向的差异E社会劳动岗位对其需求的差异123、培训的配套激励制度主要包括（）A岗位任职资格制度B业绩考核制度C岗位晋升制度D收入分配制度E培训服务制度124、对于劳动力的阐述，正确的有（）A存在于人体之中B是劳动权利与劳动义务主体C它的形成需要大量投资D其形成具有长期性E其形成后是无法储存的125、就业促进制度的内容包括（）A国家的就业方针B政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务等方面的责任与措施C政府有关签订劳动合同、调整和处理劳动关系以及具体实施的措施D政府有关部门对妇女、残疾人、少数民族等特殊群体促进就业措施E政府有关部门对退出现役的军人以及下岗位职工的再就业的援助措施126、员工发展规划主要应考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）A合作性B协调性C一致性D具体性E清晰性127、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，需要注意（）A通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准B通过对组织的诊断，改变组织的架构使得其有利于制定绩效管理制度C实现员工绩效管理活动的公开化，在上下级之间直接进行对话D引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效计划进行补充E分阶段引入绩效管理评价标准和规划，使员工逐步地认识理解123、调查的具体内容可以是调查单位的数量特征也可以是调查单位的品质特征，属于一个企业数量特征的有（）A所有制特性B平均工资C产量D企业规模E员工人数129、属于能力考评项目的绩效考评指标有（）A经验阅历B知识C技能熟练程度D判断力E责任感130、在WINDOWS的开始中，正确的描述有（）A开始菜单在桌面的左下角B单击开始按钮，可以启动开始菜单C用户想做任何事情，都可以增加菜单项，但不能删除菜单项D可在“开始”菜单增加菜单项，但不能删除菜单项E“开始”菜单包括“启动和关闭系统”、“帮助”、“设置”、“程序”、OFFICE文挡等菜单项131、关于效果主导型绩效考评的系数，正确的有（）A它重在产出和贡献B考评的标准较能确定，操作性差C目标管理考评方法就是对鲜果主导型内容的考评D它具有长期性和显现性的优点E它对具体生产操作的员工进行考评较为合适132、下面关于硬性分配法的叙述正确的有（）A它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B它可以避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况方法C如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度和信度会更好D它不能在诊断分析现存的问题时，提供准确可靠的信息E它只能把员工分为有限的几类，能以具体比较员工差别133、企业薪酬管理一般遵循（）原则A对外具有竞争力B对内具有公平性C对员工具有激励性D薪酬成本发控制E遵守国家法律法规134、奖金制度的制定程序包括（）A确定奖金计算办法B确定岗位评价办法C确定奖金分配原则D确定奖金发放对象E根据企业经营计划完成情况确定奖金总额135、对“微观劳动力供给”范畴的正确说法有（）A与工资水平同方向变动B特质、定向的劳动力供给C以个人勤劳付出为代价D以个人闲暇的牺牲为代价E是企业中劳动力的供给136、校园招聘应该注意的事项有（）A对学生感兴趣的问题做好准备B注重对学生的职业指导C了解大学生的就业政策与规定D注意脚踏几只船的现象E企业应尽快与学生签署协议137、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）A选择评价要素B界定评价要素C确定要素等级D确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序138、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（）A医疗待遇B伤残抚恤金C伤残补助金D工伤津贴E福利待遇139、（）属于劳动合同的自然终止的情形A定期劳动合同到期B劳动者退休C劳动关系主体一方消灭D劳动者辞职E劳动合同约定的终止条件出现140、订立集体合同时应当遵循（）的原则A内容合法B自主自愿C协商一致D