清华EMBA人力资源管理讲座

更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 2005.04. 16-17. 哈尔滨清华清华EMBA人力资源管理讲座人力资源管理讲座更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库内容提要内容提要更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库第一部分第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具理念与工具更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库企业环境企业环境企业的发展企业的发展企业管理的实质企业管理的实质开篇：三部分内容提要开篇：三部分内容提要更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库“俺俺们刚们刚吃上肉你吃上肉你们们又吃菜了；俺又吃菜了；俺们刚们刚娶上媳娶上媳妇妇你你们们又独身了；又独身了；俺俺们刚们刚吃上糖你吃上糖你们们又尿糖了；俺又尿糖了；俺们刚们刚拿白拿白纸纸擦屁股你擦屁股你们们又用它又用它擦嘴了。擦嘴了。”“俺俺们刚们刚能歇会儿不用擦汗你能歇会儿不用擦汗你们们又去健身房、桑拿房流汗了；又去健身房、桑拿房流汗了；俺俺们刚们刚装上装上电话电话你你们们又改网上聊天了；俺又改网上聊天了；俺们刚们刚能在能在电电影院影院约约会会你你们们又改网恋了；俺又改网恋了；俺们刚们刚吃吃饱饱穿暖你穿暖你们们又减肥露又减肥露脐脐了。了。”中国经济与社会的现状中国经济与社会的现状更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库WTO及其对中国人力资源管理的可能影响及其对中国人力资源管理的可能影响更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库来自企业的证据：中国来自企业的证据：中国500家企业的调查家企业的调查更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库来自中国公众证据来自中国公众证据更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源与企业效能（人力资源与企业效能（1） 企业就是在市场竞争环境下，通过企业就是在市场竞争环境下，通过各种资源来实各种资源来实现自身价值最大化的组织。现自身价值最大化的组织。企业企业价值最大化价值最大化股东满意股东满意员工满意员工满意社区满意社区满意客户满意客户满意更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源与企业效能（人力资源与企业效能（2） 人力资源管理可以通过对正确的人人力资源管理可以通过对正确的人/ /方案方案/ /实践进行投资来为组织增加价值实践进行投资来为组织增加价值更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库企业的特征企业的特征更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库瘸子瞎跳瘸子瞎跳。瞎子瞎子赛赛跑跑中国企业发展的两大瞎病中国企业发展的两大瞎病更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库成功是失败之母成功是失败之母企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段创造产品，市场生存非正式非官僚组织基础是企业家精神领导危机：领导危机：对领导的需要开始确定清晰的目标和方向员工认同企业的使命，产生成员感建立岗位制度，进行劳动分工虽然建立了部分规则但沟通与控制主要还是非正式的自主危机：自主危机：基层经理要求更多的权限（授权）开始设置和利用规则、章程和控制系统沟通减少，变得正式化，参谋人员增加高层开始注重战略和计划，日常运作交给中层管理人员，激励系统开始执行。开始官僚化，中层对参谋人员干预不满，创新受到限制文牍主义危机：文牍主义危机：需要处理过多琐事正式制度被简化，被团队取代，靠合作而成长，需要进入合理化和创新阶段。要更换高层领导,营造企业文化再生需要危机：再生需要危机：恢复活力的需要继续成熟理性的小企业的思考衰退平稳发展时期变革时期企业规模企业规模企业寿命企业寿命文化危机：文化危机：创新的需要更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库中国企业发展中的五个特定阶段中国企业发展中的五个特定阶段文文化化战战略略管管理理运运作作机机会会经营规模主导发展根本因素0500万5005000万5000万5亿5亿15亿15亿以上企业发展的五个重要阶段和根本影响因素企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论中国企业发展的结局中国企业发展的结局1长不大，活不长！长不大，活不长！创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段中国的企业中国的企业企业规模企业规模企业寿命企业寿命2。9岁岁机制的退化激烈的竞争内部的矛盾中国企业发展的结局中国企业发展的结局2活下去，是企业的硬道理！活下去，是企业的硬道理！创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段中国的企业中国的企业企业规模企业规模企业寿命企业寿命内部动力牵引力推动力烧不死的鸟就是凤凰！烧不死的鸟就是凤凰！88年年2万万96年年60亿亿99年年120亿亿2002年年220亿亿华为的传奇！华为的传奇！更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库荷兰壳牌公司的研究结果荷兰壳牌公司的研究结果更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库追求长寿企业的通识追求长寿企业的通识更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库变革变革。结论：结论：更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库70年代的年代的“日本旋日本旋风风”曾曾经经刺激了美国人。刺激了美国人。管理学家提出管理学家提出“企企业业文化文化”的概念，的概念，强调强调企企业应业应重重视视人的因素。人的因素。1981年美国斯坦福大学教授帕斯卡年美国斯坦福大学教授帕斯卡尔尔（RPascale）和哈佛大）和哈佛大学教阿索斯学教阿索斯(AAthos)合写了一本名合写了一本名为为日本企日本企业业管理管理艺术艺术的的书书，作者在深入地比，作者在深入地比较较了日美管理模式的差了日美管理模式的差别别后指出，美国管后指出，美国管理理侧侧重于重于战战略、略、结结构和制度在三个硬件，而不太重构和制度在三个硬件，而不太重视视技巧、人技巧、人员员、作、作风风与最高目与最高目标这标这是四个是四个软软件。件。小沃特曼（小沃特曼（RWaterman）和彼得斯）和彼得斯(TPeters)的的寻寻求求优势优势（1982年）的年）的书书中，把原来的中，把原来的7-S模式中的模式中的“最高目最高目标标”干脆干脆明确地改明确地改为为企企业业的共同价的共同价值观值观（SharedValue）。于是形成了）。于是形成了目前已目前已为为世界管理界广世界管理界广为认为认同的同的7-S模式。模式。美国成功企美国成功企业业的的经验经验：GE前前总总裁威裁威尔尔奇：奇：“成成长长的的动动力来自力来自文化因素，文化因素，才是文化因素，文化因素，才是维维持生持生产产力成力成长长的最的最终动终动力，也是力，也是没有极限的没有极限的动动力。力。”从哪里开始变化？从哪里开始变化？更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库战略：战略：公司的公司的计计划或措施，系划或措施，系统统的活的活动动和和资资源的配置，源的配置，公司的公司的经营经营目目标标结构结构：组织结组织结构，部构，部门设门设置，置，职责职责和和职权职权的关系。的关系。制度：制度：公司运作的方法和公司运作的方法和过过程，如程，如预预算和控制、算和控制、奖惩奖惩和和晋升、晋升、规规定的定的报报告和例行程序。告和例行程序。作风：作风：主要管理人主要管理人员为员为达成达成组织组织目目标标所采用的方法，花所采用的方法，花费费的的时间时间，包括，包括组织组织的的传统传统作作风风。人员：人员：员员工的素工的素质质，员员工的分工，工的分工，员员工工对对企企业业的的认认同和同和忠忠诚诚。技能：技能：公司的核心能力和主要人公司的核心能力和主要人员员的工作技能。的工作技能。共享的价值观共享的价值观：组织组织灌灌输给输给成成员员，并由成，并由成员员分享的目分享的目标标和价和价值观值观。 制约企业发展的制约企业发展的7S 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库战战略略结构结构作作风风制制度度共同的共同的价值观价值观人人员员技技能能企业发展的企业发展的7S理论理论更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库什么是管理什么是管理（Management）更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库管理活动追求的两大目标管理活动追求的两大目标低浪费 高成就有效利用资源实现组织目标目标目标（更有效）（更有效）更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库两种管理者：两种管理者：更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库管理的基本职能管理的基本职能每一位管理者都承担的职能更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库现代管理的功能观现代管理的功能观计计划划组组织织导导领领控控制制更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理的根本目的人力资源管理的根本目的更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库中国企（事）业为什么不能创造一流的业绩？中国企（事）业为什么不能创造一流的业绩？更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库中国企（事）业为什么需要人力资源管理（中国企（事）业为什么需要人力资源管理（2）？）？更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理是所有管理者的职责人力资源管理是所有管理者的职责更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库谁负责人力资源工作谁负责人力资源工作？更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理部门在企业中扮演的角色人力资源管理部门在企业中扮演的角色 人事服务者人事服务者 准立法者准立法者 协调者协调者 监督控制者监督控制者 咨询者与顾问咨询者与顾问 变革的推动者变革的推动者更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理专业人员的素质模型人力资源管理专业人员的素质模型更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别比较项目比较项目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库当前当前中国企业人力资源管理中存在的问题中国企业人力资源管理中存在的问题更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理的主要职能及其在中国的扩展内容人力资源管理的主要职能及其在中国的扩展内容更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库企业战略人力资源管理的战略模型企业战略人力资源管理的战略模型外部分析外部分析机会威胁使命使命目标目标内部分析内部分析优势劣势人力资源需要人力资源需要技能行为文化企业效能企业效能生产率质量利润人力资源能力人力资源能力技能行为知识人力资源结果人力资源结果行为结果（生产率、缺勤率、流动率）人力资源管理政策人力资源管理政策/ /实践实践 招聘/选拔/工作分析与设计/培训与开发/绩效管理/薪酬福利/员工关系更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库研究开发战略研究开发战略财务管理战略财务管理战略生产运作战略生产运作战略市场营销战略市场营销战略总战略总战略竞争战略竞争战略职能战略职能战略更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理工作层次的转变人力资源管理工作层次的转变 战略管理战略管理 职能管理职能管理 日常行政管理日常行政管理或服务性或服务性管理管理更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库不同层次上的经营职能与人力资源职能不同层次上的经营职能与人力资源职能管理层管理层操作层操作层战略层战略层经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用人力资源管理职能：人力资源管理职能：在人员的获得、保留、激在人员的获得、保留、激励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能经营职能：日常任务的行政管理经营职能：日常任务的行政管理人力资源管理职能：人力资源管理职能：从人力资源管理方面从人力资源管理方面对组织的经营活动提供日常的支持。对组织的经营活动提供日常的支持。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库工工 作作 分分 析析人力资源规划人力资源规划招聘与筛选招聘与筛选培培 训训 与与 开开 发发薪薪 酬酬 管管 理理 绩绩 效效 管管 理理员员 工工 关关 系系 企企 业业竞争力竞争力人力资源管理的战略意义人力资源管理的战略意义组组 织织 设设 计计更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库我们企业的发展战略是我们企业的发展战略是. 成长战略成长战略? ? 稳定战略稳定战略?更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库公司发展战略与人力资源：成长战略公司发展战略与人力资源：成长战略人力资源管理的角色人力资源管理的角色 企业的着眼点企业的着眼点 培培 训训 招聘与配置招聘与配置 薪薪 酬酬 绩效管理绩效管理- - 兼并公司兼并公司- - 冲突的解决冲突的解决- - 整合新的文化，整合新的文化，获取新的技能获取新的技能- - 薪酬管理实践标准化薪酬管理实践标准化- - 绩效管理实践标准化绩效管理实践标准化 - - 不断增强自身力量不断增强自身力量- - 多样化的需求多样化的需求- - 雇用和晋升雇用和晋升- - 目标激励目标激励- - 行为及结果为导向行为及结果为导向内部成长战略内部成长战略外部成长战略外部成长战略更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库公司发展战略与人力资源：稳定战略公司发展战略与人力资源：稳定战略稳定战略稳定战略人力资源管理的角色人力资源管理的角色 企业的着眼点企业的着眼点 培培 训训 招聘与配置招聘与配置 薪薪 酬酬 绩效管理绩效管理- - 做自己做得最好的事情做自己做得最好的事情- - 提高现有技能提高现有技能 - - 内部晋升内部晋升- - 内部工资公平内部工资公平（一致性）（一致性） - - 以行为为导向以行为为导向更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库衡量企业中各部门对企业贡献的标准衡量企业中各部门对企业贡献的标准n 生产部门生产部门 生产的产品的数量生产的产品的数量 生产的产品的质量生产的产品的质量 生产的及时性情况生产的及时性情况 成本成本/费用的节省情况费用的节省情况n 财务部门财务部门 成本控制情况成本控制情况 执行预算情况执行预算情况 最小化组织的税务责任的情况最小化组织的税务责任的情况 资金的运作情况资金的运作情况n 营销部门营销部门 完成企业的销售目标的情况完成企业的销售目标的情况 回款情况回款情况 收集市场信息情况收集市场信息情况 发展客户的情况发展客户的情况 市场占有率市场占有率更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库新人力资源部门组织结构新人力资源部门组织结构更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库关于人力资源管理的几点重要结论关于人力资源管理的几点重要结论更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理战略实践人力资源管理战略实践的选择的选择更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.1） 工作分析与工作设计工作分析与工作设计 少数任务少数任务简单任务简单任务要求少量技能要求少量技能具体的工作描述具体的工作描述更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.2） 招聘与选拔招聘与选拔 外部来源外部来源有限社会化有限社会化特定技能的评价特定技能的评价狭窄的职业通道狭窄的职业通道更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.3） 培训与开发培训与开发 集中在当前工作技能上集中在当前工作技能上个人导向个人导向培训少量员工培训少量员工随机性、无计划性的随机性、无计划性的更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.4） 绩效管理绩效管理 行为标准行为标准开发导向开发导向短期标准短期标准个人导向个人导向更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.5） 薪酬管理薪酬管理 以工资福利为重以工资福利为重短期奖励短期奖励强调内部公平强调内部公平个人激励个人激励更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.6） 劳工关系与员工关系劳工关系与员工关系 集体谈判集体谈判自上而下决策自上而下决策正规预定程序正规预定程序将员工看成是费用将员工看成是费用更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库问题？问题？Any Question?Avez-vous des Question?Dazu Fragen? 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库现代企业现代企业人力资源管理人力资源管理技术与方法技术与方法更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库工作分析工作分析职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理的主要职能及其关系人力资源管理的主要职能及其关系更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库总经理总经理总会计师总会计师副总经理副总经理总工程师总工程师副总经理副总经理总经济师总经济师副总经理副总经理更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 指明组织中总共设立了指明组织中总共设立了哪些部门哪些部门 指明各级管理者的指明各级管理者的职位名称职位名称 指明各个部门的指明各个部门的负责人是谁负责人是谁 指明组织内指明组织内上下级的隶属关系和责任关系上下级的隶属关系和责任关系 使每一位员工明确自己的使每一位员工明确自己的职位在组织中的地位。职位在组织中的地位。生产经理生产经理总经理总经理销售经理销售经理财务经理财务经理更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 无法说明无法说明各项工作的日常活动及其职责各项工作的日常活动及其职责 不能说明不能说明组织中实际的沟通方式组织中实际的沟通方式 不能反映不能反映员工受监督的程度员工受监督的程度 不能说明不能说明各级管理者掌握的实权范围各级管理者掌握的实权范围 不能说明不能说明每一岗位的任职资格条件每一岗位的任职资格条件生产经理生产经理总经理总经理销售经理销售经理财务经理财务经理 为了解决上述问题，我们需要借助于对工作所包含的各方面为了解决上述问题，我们需要借助于对工作所包含的各方面信息的深入探究，即进行工作分析。信息的深入探究，即进行工作分析。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 是组织人力资源管理的是组织人力资源管理的基础基础，是获得有关工作信息的，是获得有关工作信息的过程过程； 研究一个职位包括的具体工作内容和责任，研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的界定本工作与其他工作的差异差异； 通过工作分析得到的信息通过工作分析得到的信息被用来被用来制作制作职位说明书职位说明书。（ 职务分析、职位分析、岗位分析，职务分析、职位分析、岗位分析，Job Analysis）更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库例：工作分析在招聘中的运用例：工作分析在招聘中的运用更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 ：（分公司）： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 ： 大学及大学以上教育程度。 人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 ：（分公司）： 借助适当的媒体和有效的甄选技术确保合适的人填补到被批准雇佣人员的职位上来。 确保所有的人事记录和统计能够得到及时正确的管理。 参加人力资源战略的制订，并且确保这些战略能够被适当地传达到相关的人员。 ： 大学或大学以上教育程度，两年人力资源管理工作经验。 大学四级以上英语水平，良好的英语口语能力。 良好的沟通技巧以及人际关系能力。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库数据网络支持工程师(Data Network Support Engineer)： 通过远程以及现场方式的故障诊断以及修复向中国客户提供高水平的售后服务支持； 确保向客户提供高水平的技术建议。 具有在LAN/WAN内部网络环境下提供售后支持的经验。 客户管理能力。 良好的沟通和人际关系能力，包括口头和书面的英语和普通话熟练程度。 具有承担领导工作的动力和精力以及确认和解决具有挑战性技术问题的能力。 计算机科学方面的学士或硕士或同等资历者，主修通讯或工程专业。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库工作分析（工作分析（Job Analysis）: 员工做些什么？: 员工怎样做这些事情？: 员工为什么要做这些事情？: 工作的总体描述: 工作基本职能的归纳总结: 根据技能、教育以及经验所做出的个人资格要求: 确定工作的要求: 员工定位: 员工培训: 惩戒行为: 招聘: 选拔: 开发更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库分解（等于等于/大于大于/小于小于）更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库外外 部部 专专 家家员员 工工监监 督督 者者访访 谈谈问问 卷卷观观 察察工工 作作 记记 录录职业名称词典职业名称词典收集信息的方法收集信息的方法信息的来源信息的来源职位信息职位信息工作描述工作描述（J.DJ.D）工作规范工作规范（J.SJ.S）更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库r 工作实践法工作实践法r 直接观察法直接观察法r 访访 谈谈 法法r 问卷调查法问卷调查法r 典型事例法典型事例法需要多种方法的结合需要多种方法的结合更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库工作分析人员工作分析人员亲自从事亲自从事所需研究的所需研究的工作工作。 可以准确地了解可以准确地了解工作的实际任务；工作的实际任务； 在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求； 适用于适用于短期内可以掌握的工作短期内可以掌握的工作。 不适用于不适用于需要进行需要进行大量训练大量训练和和危险的工作危险的工作。打字员更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库工作分析人员工作分析人员观察观察所需分析的工作的过程。所需分析的工作的过程。rr 优优 点：点： 工作分析人员能够工作分析人员能够比较全面、深入地了解比较全面、深入地了解工作的要求工作的要求适用于适用于工作内容主要是由工作内容主要是由身体活动身体活动来完成的工作，来完成的工作， 如，装配线工人、保安人员等。如，装配线工人、保安人员等。rr 缺缺 点：点： 不适用于不适用于脑力劳动成分较高的工作、脑力劳动成分较高的工作、 处理紧急情况的间歇性工作处理紧急情况的间歇性工作。 如，律师、教师、急救站的护士等等。如，律师、教师、急救站的护士等等。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库rr 与与工作的承担者面谈工作的承担者面谈是收集信息的是收集信息的一种有效方法。一种有效方法。 （最有发言权！最有发言权！）。rr 主要主要类型：类型：rr 个别访谈法个别访谈法 工作之间有明显差别时使用工作之间有明显差别时使用， 时间比较充分的情况下采用。时间比较充分的情况下采用。rr 群体访谈法群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用多名员工从事同样的工作时使用。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库U 你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？U 主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？U 如何去完成它们？如何去完成它们？U 在哪些地点工作？在哪些地点工作？U 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？U 基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？U 工作有哪些环境和条件？工作有哪些环境和条件？U 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？U 工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库rr 优优 点：点： 能够能够简单、迅速地简单、迅速地收集工作分析资料，收集工作分析资料，适用性强适用性强。 由任职者由任职者亲口亲口讲出工作内容，讲出工作内容，具体而准确具体而准确。rr 缺缺 点：点： 被访谈者被访谈者往往夸大往往夸大其承担的责任和工作的难度其承担的责任和工作的难度， 容易引起容易引起工作分析资料的失真和扭曲。工作分析资料的失真和扭曲。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库r 选择选择最了解工作内容、最能客观描述职责的最了解工作内容、最能客观描述职责的员工员工。r 尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方选择对方进行访谈的原因，进行访谈的原因，目的是目的是不要让不要让对方有对方有正在进行绩效考核的感觉正在进行绩效考核的感觉。r 事先准备一份完整的事先准备一份完整的访谈问题表访谈问题表，重要的问题重要的问题先问先问，次要的问题，次要的问题后问。后问。r 如果工作如果工作不是每天都相同不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据根据重要性排出次序重要性排出次序，以，以避免忽略避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。那些虽不常见但却是很重要的问题。r 在访谈过程中，工作分析人员在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息只是被动地接受信息。r 如果出现如果出现不同的看法不同的看法，不要与员工争论。不要与员工争论。r 如果出现如果出现对主管人员进行抱怨对主管人员进行抱怨，工作分析人员，工作分析人员不要介入。不要介入。r 不要流露出不要流露出对对工资待遇工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会方面有任何兴趣，否则员工会夸大夸大自己的职责。自己的职责。r 访访谈结束后，谈结束后，将收集到的材料请将收集到的材料请任职者和他的直属上司任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，仔细阅读一遍，以便做修改和补充。以便做修改和补充。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库n n 优点：优点： 能够能够迅速得到迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。进行工作分析所需的资料、速度快。 节省时间和人力，节省时间和人力，实施费用实施费用一般比其他方法一般比其他方法低低。 调查表可以在工作之余填写，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需要可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查对很多工作者进行调查的情况。的情况。 调查的资料调查的资料可以数量化可以数量化，由计算机进行数据处理。，由计算机进行数据处理。n n 缺点：缺点： 设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高设计费用比较高。 填写调查表是由工作者单独进行，填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库职位职位职位使命和主要职责职位使命和主要职责职位职责的分解职位职责的分解更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库职位名称：职位名称：工作概要：工作概要：负责在一定工作区域内运转的所有机器设备的维护和修理工作。其中包括公司车辆、销售设备以及工作场所中所使用的机器设备的养护服务。- 保持对机器设备所做保养的所有记录。根据保养时间要求更换零部件以及添加润滑剂。定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表明设备出现问题的不正常现象。根据要求完成非常规性保养任务。还有可能包括对执行维护任务的操作工进行有限监督和培训的任务。- 要求对设备进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议。如果设备需要被修理，则需要采取任何必要的措施来使该零部件恢复正常工作。其中包括使用各种手工工具和设备来对该零部件进行部分或者全部的重组。最主要的是内燃机和水压机的全面大修以及故障排除。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库- 确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须是按照设备生产商所提供的说明书来进行的保养和维修。批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件。- 保持设备保养和维修所需要的库存零部件。负责以最低的成本采购令人满意的零部件。上级分配的其他任务。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库准备、监督和控制准备、监督和控制制订和实施制订和实施部门年度预算培训计划和方案与人力资源部门与人力资源部门配合，有计划地配合，有计划地培训、训练培训、训练所属人员妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库将一个新员工填补到工作岗位上的时候将一个新员工填补到工作岗位上的时候当生产的产品或产出发生重大变化时当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序当新设备、新方法或新程序 被引入工作场所时被引入工作场所时当工作单位出现重组时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋予新的职责当工作被赋予新的职责的时候的时候更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库职位编号职位名称所属部门制作日期职 类职位等级直接上级所辖人员职位概要工作内容履行职责工作条件职位特征简单复杂定型非定型考核要点更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库任 职 资 格 要 求最 佳 学 历最 低 学 历适 应 年 龄适 应 性 别一 般 条 件专 业基 准 I基 准 II基 准 III资 格 证必 要 知 识必 要 经 历必 要 的知 识 经 历外 语第 一 外 语 ： 程 度 ： 第 二 外 语 ： 程 度 ：程 度A： 读 解 B： 读 解 、 作 文C： 会 话 D： 读 解 、 作 文 、 会 话必 要 的业 务 培 训能 力必 要 的能 力 态 度态 度工 作 经 验最 低 工 作 经 验（ 年 数 ）最 佳 工 作 经 验（ 年 数 ）( 1) 部 门 ： 职 位 ：( 3) 部 门 ： 职 位 ：工 作 经 验职 位 关 系可 相 互 转换 的 职 位( 2) 部 门 ： 职 位 ：( 4) 部 门 ： 职 位 ：其 他 意 见更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库职职 位位 编编 号号职职 位位 名名 称称所所 属属 部部 门门职职 位位 类类 型型上上 级级 职职 位位编编 制制 日日 期期职职 位位 概概 要要 职位说明书职位说明书更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库履履 行行 职职 责责 及及 考考 核核 要要 点点履履 行行 责责 任任负负 责责程程 度度占占 用用时时 间间考考 核核 要要 点点 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库直直接接下下属属人人数数 间间接接下下属属人人数数 内内部部主主要要关关系系工工作作关关系系外外部部主主要要关关系系工工作作场场所所工工作作时时间间工工作作条条件件使使用用设设备备更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库部部门门： 职职位位：可可转转换换的的职职位位部部门门： 职职位位：职职位位关关系系职职位位关关系系图图更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库任任 职职 资资 格格 要要 求求最最 佳佳 学学 历历最最 低低 学学 历历专专 业业 要要 求求资资 格格 证证 书书一一 般般 条条 件件年年 龄龄 要要 求求性性 别别 要要 求求更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库必必 要要 知知 识识外外 语语 要要 求求计计 算算 机机 要要 求求必必 要要 知知 识识工工 作作 经经 验验工工 作作 经经 验验必必 要要 的的业业 务务 培培 训训 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库能能 力力 必必 要要 的的能能 力力 态态 度度态态 度度 其其 他他 事事 项项任任 职职 者者 （ 签签 名名 ） ：日日 期期 ： 2001年 月 日直直 接接 上上 级级 （ 签签 名名 ） ：日日 期期 ：更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库2003.01 04心理测量和面试技心理测量和面试技术技术术技术更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库人力资源管理的主要职能及其关系人力资源管理的主要职能及其关系更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库1、效度的界定、效度的界定所谓效度，是指测量结果与所测对象之间的相关程所谓效度，是指测量结果与所测对象之间的相关程度。对这种相关程度的考评，我们常用的技术方法度。对这种相关程度的考评，我们常用的技术方法有三种：有三种：（1）从内容性质方面分析其内容效度；）从内容性质方面分析其内容效度；（2）从效标相关性方面分析其效标关联效度；）从效标相关性方面分析其效标关联效度；（3）从实证方面分析其结构效度。）从实证方面分析其结构效度。从测量理论角度讲，效度可以定义为：与心理测量目从测量理论角度讲，效度可以定义为：与心理测量目标分数方差与总分方差的比率。效度的定义用公式标分数方差与总分方差的比率。效度的定义用公式可以表示为：可以表示为：rxy=SV2/SX2其中，其中，rxy为测量效度；为测量效度；SV2为有效方差；为有效方差；SX2为总方差。为总方差。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库信度界定信度界定所谓信度主要是指心理测量反映所测对象本质的可靠性、一致性或精确性。心理测量结果的可靠性与心理测量结果受误差影响的程度密切相关。误差小的心理测量结果的可靠性较高；误差大的，分数的可靠性就降低。信度便是说明心理测量的可靠性或一致性的指标。信度水平高低的指标通常以相关系数表示，称为信度系数(reliability coefficient)。信度系数一般是同一样本所得到的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2 rxr=ST/SX rxr有时也称为信度指数，它是真实分数标准差与实得分数标准差的比率。(reliability indication) 心理测量工具也必然是有误差的，而且往往误差还很大。一个好的心理测量工具不仅要有尽可能高的精度，还必须能把误差控制在一个有规律的范围以内，这样心理测量得到的结果才比较稳定，可以接受。力求在一定置信水平下，心理测量结果的分布区间尽量缩小。信度实际上就是对随机误差的一种度量。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库二、效度分析二、效度分析根据效度的界定，效度指的是“测量结果的效度”，而不是指心理测量本身，效度高低只是程度上的差别，并不是评价心理测量结果为“有效”或“无效”，而应区分为效度较高或较低。效度同时也是针对心理测量目标而言的，反映心理测量结果对测量目标的体现程度。因此，在评价和使用某项心理测量时，应根据心理测量目标，有针对性地考察其效度。另外，效度不是直接心理测量本身得到的，而是从已有的证据推理而得的。根据评估效度方法的不同，效度可以分为内容效度、结构效度和效标关联效度三类。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库1、内容效度、内容效度 内容效度（content validity）是检查心理测量内容对所欲测量的行为是否具有代表性的指标。一般来说，测量成就倾向的心理测量往往采用内容效度的评估方法。 效度作为一个较为抽象的概念，表达心理测量结果的有效性程度，其抽象性的界定不利于我们对它的分析与评定，因此要对它进行具体化、操作性的转化。一般而言，在实际操作中，我们是以“一致性程度”来体现、代表“真实性程度”。 因此，所谓内容效度，就是指实际心理测量到的内容、结果与我们所想心理测量内容、目标、结果的一致性程度。当实际心理测量到的内容与我们事先所想心理测量的内容越一致时，则说明心理测量结果的内容效度越高，心理测量结果就越有效(语文、物理是否涵盖了应该有的内容，内容效度表明测试的内容是客观存在的。但出的题太难，学生答不上，效度会降低)。 在实际工作中，不可能包含要心理测量的行为领域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察心理测量对个别题目的反应，来推测他的总体行为表现。二、效度分析二、效度分析更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库2、效标关联效度、效标关联效度 效标关联效度（criterion-related validity），也称效标效度(criterion validity)，它反映的是心理测量分数与外在标准（效标）的相关程度，即心理测量分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。 效标是考察心理测量效用的外在参照标准，一般为公认的具有很强的代表性的指标。效标关联效度往往用于预测性心理测量。这种心理测量中，根据心理测量分数做出的预测一般用于聘用决策，尤其在心理测量过程，我们考察的重点就是效标关联效度。 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库常用的关联效标 关联效度的分析，关键在效标的选择。效标作为衡量结果有效性的参照标准，应该是可以直接测量到且独立于所分析的心理测量结果。效标可以细分为观念效标与行为效标。领导干部心理测量的关联效标是“优秀管理者”，但什么人算是优秀管理者呢？可能会智者见智、仁者见仁，意见比较杂乱，因此效度也许就无法分析。 我们必须以具体的行为结果，把观念效标操作化与具体化。例如用专家对优秀管理人员评定的分数、群众的选票或工作业绩指标等量化结果作为行为效标，进行效度分析。行为效标的选择以客观性为基准。由于每个心理测量的用途不同，因而会有不同的关联效标。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库常用的效标（1）学术成就相应的常见的效标测量有：在校成绩、学历、标准成就测量分数、智能（IQ智商、EQ情商）的评定、工作中的研究成果、有关的奖励和荣誉等。（2）特殊训练成绩 能力倾向测量常用的效标是者在某种特殊训练中所取得的成绩。例如语言能力测量的效标可以是在特定培训中的成绩。多重能力倾向测量常用学校中类似课程的成绩作为效标。（3）实际工作表现 在许多情况下比较令人满意的效标测量是实际工作表现，这种效标可用于起选拨作用的一般智力测量、人格心理测量及能力倾向测量等。（4）团体对照团体对照法即用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在预测源分数上的差别。（5）等级评定的结果（6）先前有效的测验更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库构想效度构想效度 心理测量的构想效度（construct validity）是指心理测量能够测量到理论上的构想或特质的程度（如OCB、人格、智力）。 所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，都可以通过各种可观察的材料加以确定。 一般而言，要确定一个心理测量的构想效度，包括三个基本步骤：（1）建立理论框架，分解要素以解释者在心理测量上的表现；（2）依据理论框架，推演出各种有关心理测量成绩的假设；（3）以逻辑和实证的方法来验证假设，根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料；如是不能做出恰当解释，则应修正。 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库三、信度分析三、信度分析1、重测信度、重测信度 重测信度（test-retest reliability）又称为稳定性系数，采用同一方式，针对同一对象的两次结果的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。 重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。 在评估一项心理测量的重测信度时，必须注意重测间隔的时间。间隔时间太短，这对心理测量题记忆犹新，有一定的练习效应，必然会造成假性的高相关；而间隔时间太长，心理测量结果又会受者的身心特质改变的影响，使相关系数降低。 重测信度的前提假设是每个心理测量者对前一次心理测量的遗忘程度相同，即学习效应的一致性。而且在重测间隔期间没有学过与心理测量有关的其他材料，或者假定每人所学习的程度相同。这个假高在现实生活中不大容易完全满足。另外，有些解决问题测验不宜采用重测信度，因为者一旦知道答案就不容易忘记，从而造成假性高相关。只有不大容易受重复影响的心理测量，如感觉运动心理测量或人格心理测量，比较适合用重测法计算信度系数。 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库如何使得测试更加有效分析工作选择测试实施测试将测试分数于效标联系起来交叉验证和重新验证更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库测量准则设计测量方案的基本准则将测量当作补充使测量在组织中有效分析所有的雇佣和晋升标准保留准确的纪录检验测量方案利用心理学家测试环境很重要更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库工作样本与工作模拟工作样本和评价中心直接测量工作绩效用于雇员选拔的工作样本法1）概念 候选人实际执行某些工作任务时的表现2）优点：公平就业、无隐私权侵犯、消度高3）基本程序：更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库管理评价中心法公文处理 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中领导干部掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。这种测验在假定情境下实施。 该情境模拟一种假设环境，如：在单位、机关所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名，测验要求受测人员以领导者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短，提供信息有限，独立无援，外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。通过观察面试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面答案，评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。 更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库管理评价中心无领导小组讨论无领导小组讨论的涵义 无领导小组讨论是由几名竞聘者组成一个临时的工作小组，讨论已给定的问题，从而做出相关决策。因为这个小组是临时组建起来的，所以中间没有负责人，目的就在于考察竞聘者的表现，最主要是看谁的能力更强，能从中脱颖而出，成为小组无形的领导者。无领导小组讨论是一种对竞聘者进行集体测试的方法。它通过给一定数目的竞聘者（一般5人左右为宜）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间的讨论，来考察竞聘者的组织能力、言语表达能力、洞察力、说服能力、影响力、交际能力的技巧、非言语沟通能力，神态、体态、语速和手势等等各个方面的能力，以及诚实程度、进取心、责任心、灵活性、自信心等个性特点和行为。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本程序一、面试的基本程序1、面试前的准备、面试前的准备（1）面试方式的选择：）面试方式的选择：A、群体面试：、群体面试：座谈方式：座谈方式：适合候选人比较多的初选适合候选人比较多的初选人员素质需要仔细进行比较人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力考察人员整体能力更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本类型、程序一、面试的基本类型、程序B、结构化面试、结构化面试非结构化面试非结构化面试(Nondirectiveinterview)：可以随意问问题。面试没有特别的程序，可以随意问问题。面试没有特别的程序，谈话可以向各个方向展开。谈话可以向各个方向展开。结构化面试（结构化面试（Directiveinterview）按预先确定的问题次序提问按预先确定的问题次序提问。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本类型、程序一、面试的基本类型、程序C、情景面试、情景面试包含一系列与工作相关的问题包含一系列与工作相关的问题D、系列式面试、系列式面试E、压力面试、压力面试F、绩效面试、绩效面试更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本程序一、面试的基本程序G、一对一面试、一对一面试*适用于各种情况的初选和复选适用于各种情况的初选和复选*主试人可以是一个，也可以是多人主试人可以是一个，也可以是多人*时间一般为时间一般为45分钟（初选可以分钟（初选可以20分钟）分钟）*提出的问题一般在提出的问题一般在15个左右个左右*候选人的面试时间应错开安排候选人的面试时间应错开安排*注意候选人在等待面试时的表现注意候选人在等待面试时的表现更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本程序一、面试的基本程序（2）面试场所的安排）面试场所的安排*选择宽敞、安静的场所，避免被打扰选择宽敞、安静的场所，避免被打扰*亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对*压力环境安排：面对面，距离两米以上，压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。人员数量等。*有条件的情况下，准备录象设备，以便事有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。后观看。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本程序一、面试的基本程序（3）候选人简历研究）候选人简历研究*找出与应聘工作要求相符的关键词，如：找出与应聘工作要求相符的关键词，如：曾任职务；现任职务及任职时间；具体曾任职务；现任职务及任职时间；具体工作或职务的内容等。工作或职务的内容等。*找出反映候选人是否满足应聘工作的形找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度；技术职称及评定的时间；获奖间长度；技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。等级和次数等。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本程序一、面试的基本程序*把握并估计以往工作经验与应聘工作之把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、间转化的难易程度，如：知识、技能、经验、性格特征等。经验、性格特征等。*估计所提供的背景材的可信程度，如：估计所提供的背景材的可信程度，如：可证实的材料：学历、学位、外语等级；可证实的材料：学历、学位、外语等级；需要证实的材料：求职动机、能力状态、需要证实的材料：求职动机、能力状态、以往的工作表现等；以往的工作表现等；需要进一步证实需要进一步证实的材料：责任心、主动性等。的材料：责任心、主动性等。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库一、面试的基本程序一、面试的基本程序*忽略个人忽略个人对自己的评价、看法、个性、对自己的评价、看法、个性、兴趣等无法证实的材料，如：兴趣等无法证实的材料，如：领导能力、原则性、组织协调能力、合领导能力、原则性、组织协调能力、合作性、独立性、社交能力、爱好等自我作性、独立性、社交能力、爱好等自我评价。评价。*记录下有待证实和进一步了解的问题和记录