【本科毕业论文】东莞市某食品连锁有限公司薪酬管理存在的问题与对策研究

毕业设计（论文）题目：东莞市某食品连锁有限公司薪酬 管理存在的问题与对策研究 东莞市某食品连锁有限公司薪酬管理存在的问题与对策研究摘要 随着社会的发展，在现代企业管理中，薪酬管理逐渐形成企业人力资源管理的核心内容，一个合理可行的薪酬管理是企业立于不败之地的重要因素。由于薪酬的吸引、保持和激励员工方面的重要作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。所以，企业应该建立一个合理有效的薪酬管理制度激励员工并吸引员工。本文在借鉴国内外相关研究成果的基础上，分析了某食品连锁有限公司的发展状况，针对公司薪酬管理上存在的问题，从员工个人、企业内部和外部宏观环境等多方面、多角度地提出切实可行的建议，为解决薪酬管理问题提供一定的参考。关键词：薪酬管理；管理人员；基层员工 DONGGUAN OWC CARR MALL FOOD CHAIN CO.，LTD COMPENSATION MANAGEMENT PROBIEMS AND COUNYERMEASURES RESEARCHABSTRACT With the development of the society， in the modern enterprise management， compensation management， gradually formed the core content of enterprise human resources management， a reasonable compensation management is an important factor of enterprise in an impregnable position. Due to the compensation of important role to attract， retain and motivate employees， compensation is not only a carrier which has the function of the traditional enterprise production cost， and it is already with the enterprise development and the management of the enterprise human resources development strategy closely related factors. Therefore， enterprises should establish a reasonable and effective compensation management system to motivate employees and attract employees. In this paper， on the basis of relevant research results at home and abroad for reference， analyzed the McCurry food chain development co.， LTD.， in view of the company compensation management problems， from the individual， the enterprise internal and external macro environment aspects and angles to put forward the feasible Suggestions， provide some reference for solving the problem of compensation management.Key words： salary management; Management personnel; Junior staff 目录1 绪论11.1 选题依据11.2 文献综述11.3 研究的内容和方法22 薪酬管理的理论综述32.1 薪酬管理的理论综述32.2 薪酬管理模式介绍32.3 薪酬管理体系设计的步骤43 东莞市某公司概述及薪酬管理现状调查研究63.1 东莞市某食品连锁有限公司简介73.2 东莞市某食品连锁有限公司的薪酬管理现状调查74 东莞市某公司薪酬存在的问题94.1 薪酬管理理念滞后94.2 薪酬设计不科学94.3 薪酬体系缺乏足够的激励性94.3 较低的薪酬水平缺乏市场竞争力105 东莞市某公司薪酬管理解决的对策115.1 薪酬管理的思想保障115.2 薪酬管理设计116 总结13参考文献14致谢15附录16附录A：调查问卷16附录B：访谈提纲18 1 绪论1.1 选题依据 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是十分必要的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。本文通过对东莞市某食品连锁有限公司的薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。对该企业进行实地调查，找出现行薪酬管理的不足之处，将从薪酬设计、计酬方式、股票奖励等方面进行分析，从岗位的技能工资制、灵活的奖金制度、福利体系等几个方面完善该企业的薪酬管理。课题通过优化东莞市某食品连锁有限公司的薪酬管理，以提高员工对企业的归属感，减少人员的流失，提高员工工作的积极性，在此基础上促进员工工作效率的提高，最终能够促进企业的发展。1.2 文献综述JosephJ.Martocchio（2002）以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。他还指出，业绩工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。Joseph分别从低成本竞争战略和差异竞争战略模式分析了竞争战略和薪酬战术的吻合度。Joseph还提出了战略薪酬面对的挑战，他认为薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善1。理查德（2003）认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题2。谢森认为，战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中3。袁耀武认为，薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。企业在薪酬设计时，往往是参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点，发展目标及市场地位等问题，对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆4。1.3 研究的内容和方法（1）内容1. 绪论。介绍企业的薪酬管理研究的背景，国内外的企业的薪酬管理现状的情况。2. 相关的理论综述。3. 对公司薪酬管理渠道的现状进行分析。4. 公司薪酬管理渠道选择存在问题及原因分析。5. 公司薪酬管理渠道的对策。（2）方法问卷调查与重点访谈的方法，结合观察、工作记录分析等相关方法的运用。2 薪酬管理的理论综述2.1 薪酬管理的理论综述 薪酬管理，市人力资源管理的重要组成部分，是指一个组织针对其所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。在此同时，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 对企业来说，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。5 如何正确处理企业利润的自我积累和员工分配之间的关系；如何客观、公正、公平、合理地进行企业内部员工之间的收入分配，对于企业的发展具有重要的意义。因此，要做好薪酬管理，我们必须了解薪酬的构成、功能、基础及薪酬管理的环境和战略性薪酬管理，才能掌握薪酬管理的原则，制定切实可行的薪酬政策，满足员工的需要，促进企业的发展。2.2 薪酬管理模式介绍企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下：（1）高激励性模式20员工为个性化的谈判薪酬，其他80员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬(如奖金)主要根据个人年度绩效考核结果确定。奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。（2）高稳定性模式薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本(固定)薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。（3）中度激励性和中度稳定性模式基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。2.3 薪酬管理体系设计的步骤（1）制定薪酬策略。薪酬策略是一种报酬模式的构建。它通过改变固定薪酬和变动薪酬的比例，从而形成一套混合薪酬模式，再以此来报偿和激励员工。薪酬策略包括两个方面:薪酬设计和薪酬程序。薪酬设计包括薪资水平的确定、变动薪酬的比例选择、薪酬与绩效挂钩的程度;薪酬程序则包括薪酬信息的保密程度和员工参与薪酬制度制定的程度。6（2）职务分析与工作评价。保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。（3）薪酬调查。这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。（4）薪资分级和定薪。这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。（5）薪资制度的控制与管理。企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。施飞峙认为，应建立与发展战略有机结合的企业薪酬制度，一个良好的并有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应并且支持企业战略的实现，薪酬制度和战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施和实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源等一样，成为企业的核心竞争力之所在，为企业创造持续的竞争优势。7 （6）薪资结构设计。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向于单一化的评估标准，等问题。8经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。（7）对内有公平性，对外有竞争力。企业或团队要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入)，而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。员工产生不公平感以后，往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。9（8）打破职级体现合理薪酬绩效。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 3 东莞市某公司概述及薪酬管理现状调查研究3.1 东莞市某食品连锁有限公司简介 东莞市某食品连锁有限公司，是在华美拥有了近二十年的食品生产销售经验后，以月饼、法式、丹麦面包、蛋糕、咖啡和茶饮为主的连锁食品企业。总部设在茶山南社，店面所有产品全部现场制作，而且规定调理面包超过24小时，甜面包超过48小时全部销毁，以最优质质量、最美味、超值的精神为客户带来美妙的生活体验。企业内部采取的是西式管理方法，管理比较尊重员工，重视员工的意见，而且特别重视员工的工作质量。而且，某食品连锁有限公司特别重视企业的文化，其企业宗旨：体验、 时尚、 分享；其企业愿景：做卓越的烘焙企业；其企业使命：致力于带给消费者更高品质生活。但是，由于近年来宏观经济环境不好，和企业内部管理的问题，尤其是人力资源管理中的薪酬管理，近几来，酒店员工的流动逐年呈上升趋势，员工流失己经成为困扰我国酒店企业的一个管理难题。3.2 东莞市某食品连锁有限公司的薪酬管理现状调查 公司的薪酬总额，分配如下：（1）岗位工资：由基本工资和浮动工资两部分组成。 （2）满勤工资：满勤工资每人每月的额度是固定的，当员工发生迟到早退事件时的扣罚先从满勤工资中进行，待满勤工资扣完后，再从岗位工资中浮动工资部分进行扣除。（3）福利：主要由法定的养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等“五险一金”所构成，缴费基数和比例按照国家和开发区的相关规定执行。其中医疗保险的缴费基数为3.5%，公积金为犯%。此外，企业每到劳动节、国庆节、春节等重要节日，员工还会得到一定数额财物作为福利补贴。（4）奖金：主要分为绩效奖金和年终奖两部分。其中绩效奖金是根据各经营部门每年所签订的目标责任书中预算指标，部门按月将指标分解，由财务部和人力资源部按照每月实际经营业绩进行考核，完成当月指标，按照一定的系数对相应部门进行奖励，绩效奖金只向营销部、餐饮部等经营部门员工和主管以下的人员发放，这几个部门的部门经理和其它部门的所有员工则没有每月的绩效奖金。年终奖金：则是根据公司每年的经营情况，制定年终奖金发放方案，年终奖金发放对象为全体员工，通常情况下，只要工作满一年，就会得到以自己现工资额度为标准的两个月薪水的年终奖金。其它奖金：主要是由高层领导根据当年经营情况，以红包形式对于部分人员(主要是部门经理和业务骨干)进行奖励，一般都是由总经理与财务总监来共同商订的。现行公司薪酬总体水平处于东莞市同行业的中间位置。随着同行竞争的加剧，公司始终没有把各岗位员工工资重新进行了调整。公司管理人员的工资，一直处于中等偏上水平；而基础员工的员工工资却一直处于中等偏下水平。公司在薪酬管理上实行单一的岗位等级工资制，岗位不同，工资不同。现行的工标准，只是就每一个岗位参照同行业的付薪标准制定了各岗位工资水平，而且也只是各岗位的试用期工资和转正后的工资，对于工资等级也没有科学的划分。缺少完善的科学的薪酬管理体制，已经成为制约东方酒店发展的重要因素之一。4 东莞市某食品连锁有限公司薪酬存在的问题4.1 薪酬管理理念滞后就目前来说，某食品连锁有限公司虽然意识到薪酬管理理念的有无，事关人才的招和留，但是公司并没有明确企业自身的薪酬管理理念，而是就薪酬论薪酬，不在意当前企业的薪酬体系是否有利于实现企业的战略。从而造成了某食品连锁有限公司的员工把工作的目的定位成薪酬本身，哪里有高薪就往哪里去，员工的这种不正确的薪酬观也成为小某食品连锁有限公司员工流失率高的一大因素。4.2 薪酬设计不科学某食品连锁有限公司并不了解工作分析和岗位评价对于薪酬设计的重要性，这导致一些公司的职位价值没有进行量化，造成公司薪酬设计过程中的缺陷。优秀的薪酬体系设计必然包含着对薪酬晋升的设计，但目前为止，公司的薪酬晋升通道单一，薪酬晋升与职务晋升挂钩。相对于其他行业的企业，食品连锁公司的组织结构更加强调灵活，而某食品连锁有限公司对于员工的职业安排以企业的需要为主，对员工的职务晋升通道同样单一。单一的薪酬晋升和职务晋升通道，使得企业中大多数员工将大部分时间和精力放在职位的晋升上，而这对某食品连锁有限公司的长远发展显然是极为不利的。 4.3 薪酬体系缺乏足够的激励性 （1）某食品连锁有限公司没有根据外部环境的变化，有效地调整自身的薪酬体系。企业对于企业内外部环境的变化缺乏必要的敏感性，薪酬体系在制定之后就长期地、不加任何改变地连续运行，结果使得企业自身的薪酬体系渐渐失效，不再具有原有的激励作用。直到企业的薪酬体系出现大量问题后，在逼不得已的情况下才对薪酬体系进行调整。由于丧失了薪酬体系调整的最佳时机，必然造成一些不必要的损失，而新的薪酬体系仓促上马，一旦出现问题，有可能带来新的矛盾。王欣涛认为，当前企业薪酬激励制度主要存在着：激励时效“短期化”；激励手段“单一化”；激励模式缺乏“人性化”；激励对象“个人化”；薪酬政策“保密化”等几个方面的问题。10 （2）某食品连锁有限公司普遍漠视福利对于员工的激励性影响。企业没有关于福利方面的制度，福利的发放与否全凭企业主观判断，由于缺乏制度层面上的保障，难以对员工产生长期的激励作用，由于员工无法预期到自己将来所能够享受到福利待遇，一旦员工的法定福利得不到应有的保障，肯定会对自己的长期职业发展产生疑虑，对于自己未来的生活前景感到焦虑不安，无法让员工感到满意 。4.3 较低的薪酬水平缺乏市场竞争力某食品连锁有限公司基层员工工作量大、工作时间长并且伴随着经常性的加班加点，却得不到市场平均水平的薪酬。低于市场平均水准的薪酬、大量的工作，外加部分小型连锁零售企业缺乏其他的激励补偿措施，例如完善的福利制度、有吸引力的个人职业发展机会，员工流失率居高不下也就难以避免了。5 东莞市某食品连锁有限公司薪酬管理解决的对策5.1 薪酬管理的思想保障 （1）建立“以人为本”的薪酬管理观念 人才是企业健康发展的根本。企业要想做到留住人才，关键的一个因素是企业要有以人为本的薪酬管理理念和与之配套的薪酬管理体系，即把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，真正做到了解员工的需求，同时企业的薪酬战略要与企业战略相匹配11。（2）制定与企业战略相匹配的企业薪酬战略 企业战略是贯穿于企业经营与产品和市场之间的一条“共同经营主线”，决定着企业目前所从事的或者计划要从事的经营业务的性质。12企业的薪酬战略主要应该考虑到以下三点：如何吸引、保留企业所需的人才，何种薪酬组合有助于培养员工的责任感同时向员工传递企业的战略。薪酬战略是帮助企业实现未来发展战略的重要促进力量，企业管理者们必须思考何种薪酬战略才能够支撑企业当前的总体战略。因此，企业在进行薪酬体系设计时，要考虑如何通过薪酬体系来加强本企业的竞争优势。 5.2 薪酬管理设计 （1）某食品连锁有限公司的薪酬水平应基于企业战略，实现外部竞争性和内部公平性的最适组合。薪酬的外部竞争性取决于企业的战略定位，根据某食品连锁有限公司所确立的不同的领先战略、跟随战略或稳健战略，结合薪酬的市场水平，科学分析、合理确定企业薪酬水平，在行业中保持合理的外部竞争性，是保持企业竞争力和留住人才的关键。薪酬的内部公平性则通过工作分析和岗位价值评估来实现，科学分析各个岗位的工作复杂程度与重要程度，确定岗位的相对价值。同时，在确定某一岗位薪酬的标准值时还应加入岗位市场稀缺度的修正，即充分考虑市场人才供需状况和市场薪酬水平。 （2）某食品连锁有限公司薪酬结构应基于激励理论，实现保健薪酬和激励薪酬的有效平衡。保健薪酬过高，会加大企业短期人力成本，只能使员工没有不满，不能产生很好的激励作用；而激励薪酬过高，会使员工薪酬收入浮动较大、风险较高而导致心理不安和不稳定因素。因此，在确定企业薪酬结构时，要综合考虑企业战略、企业市场定位、行业性质等因素，合理确定保健薪酬和激励薪酬的比重，较好地发挥薪酬的激励作用。 （3）企业薪酬应发挥对员工工作创新和绩效提高的导向作用，避免误区。企业不同的薪酬构成体现出对人才价值的不同取向，但应避免两个传统误区：一是学历工资。学历、专业和其他能力要素一样均应作为岗位任职资格的要求而不应该简单作为薪酬的构成要素。高学历的员工未必能创造出高绩效，那么其学历技能就未发挥其企业价值，企业也就没必要为学历本身而付酬。二是工龄工资，随工作年限的增长而增加，是对长期为企业工作的员工的一种奖励形式。但是工龄与岗位绩效并无绝对联系，简单将工龄工资作为薪酬的结构的一部分也会造成一定的不公平。因此，企业薪酬构成应综合考虑短期绩效和长期业绩的有机结合，引导和鼓励员工通过终身学习和长期总结经验，积累起工作不断创新和绩效逐步提高的综合能力，确立对综合能力进行测评付酬的标准，而不是简单地对学历和工龄进行付酬。（4）企业薪酬的薪酬等级和带宽要合理，创建长薪的多种渠道。薪酬等级划分是将价值相近的岗位归入同一个管理等级的过程。薪酬等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；薪酬等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。现代企业在设计薪酬等级时应充分考虑企业文化、企业所属行业、企业员工规模、企业发展阶段等因素。6 总结薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，一个合适的薪酬管理应该是能够适应企业的实际经济能力、满足员工的需求薪酬管理包括了：工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准和工资的支付等，对于不同的企业，薪酬管理的具体形式也不同。东莞市某食品连锁有限公司作为一家处于成长阶段的中小企业，薪酬管理出现了问题，严重的影响了企业的发展步伐，企业管理者应该从企业自身、员工和外部环境中寻找根本原因，重视薪酬管理上的问题。通过这次研究，我得出的结论是：东莞市某食品连锁有限公司必须开始重视企业的薪酬管理，不能一味追求利润而忽视了员工的感受，要建立完善的薪酬体系，按照企业内外部环境制定合理可行的薪酬管理。本课题对东莞市某食品连锁有限公司的薪酬管理存在的问题和对策研究，实际上并不是很全面，但是希望能够对企业有一定的作用。参考文献1（美）约瑟夫J马尔托奇奥.战略薪酬人力资源管理方法M.北京：社会科学文献出版社，2002：286-310. 2（英）理查德索普.企业薪酬体系设计与实施M.北京：电子工业出版社，2003：96-113. 3谢森关于战略薪酬管理概述J现代经济信息（）.4袁耀武民营企业薪酬机制缺陷及理性选择J海峡科学（）.5王豪薪酬管理理论的演进J 消费导刊2009（02）.6杨建锋，王重鸣薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究J重庆大学学报（）.7施飞峙私营企业薪酬管理的问题与对策云南财经大学学报（）.8宋飘薪酬管理机制的完善J管理实务（）.9亚当斯社会交换中的不公平10王欣涛企业薪酬激励制度的构建J山西经济管理干部学院学报（）11张冠兰战略性薪酬管理浅析商场现代化，2005，16：157158. 12AnsoffHI. Corporate Strategy：An Analytic Approach to Business Policy for Growth and ExpansionNew York：McGraw-Hill，1965. 第 18 页 共 18 页致谢时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。同时，对于在百忙之中评审本文的各位专家老师，本人表示衷心的感谢!附录附录A：调查问卷 关于东莞市某食品连锁有限公司的薪酬管理现状调查问卷尊敬的女士、先生：您好！十分感谢您能在百忙之中给予我的帮助，本次问卷目的是为了了解贵公司薪酬管理的现状，您回答的信息将受到严格保密，不会对您产生任何不利影响，请您放心作答。您所提供的所有信息，仅供本人写论文参考。 您的性别： 入职年限：您的年龄： 学历程度：1您是公司团队中的： A 高层管理人员 B 车间生产人员 C 店面销售人员 2您认为公司重视薪酬管理吗？A非常重视 B 比较重视 C 不重视 D 非常不重视 3您对公司的薪酬管理制度了解程度如何？A非常了解 B比较了解 C基本了解 D不太了解 E非常不了解4您是从哪些途径了解到公司的薪酬管理？（多选题）A新员工入职培训 B公司公开的相关制度 C 公司相关的管理人员处 D 公司的相关会议中 E同事处 F其他_请注明_5. 公司是否统一组织过有关薪酬管理培训或宣传薪酬管理的价值：A 是 B 否 6你对公司现阶段的薪酬管理制度满意吗：A 非常满意 B 比较满意 C 一般 D不满意 E 非常不满意7您认同“薪酬管理只是人力资源部门的事情”吗？A 非常认同 B 比较认同 C 不太认同 D非常不认同 8.您清楚公司薪酬是如何确定的吗：A 非常清楚 B 比较清楚 C 一般清楚 D 不够清楚 E非常不清楚9.您参与企业的薪酬管理的计划制定吗：A 参与，并得到重视 B 参与，不重视 C不参与 D 不知道公司有没有绩效计划10.您认为现有的薪酬管理的设计合理吗：A非常合理 B比较合理 C不太合理 D非常不合理11.您认为公司目前的薪酬分配是否合理： A非常合理 B比较合理 C不太合理 D非常不合理12.您的上级领导在设计好薪酬后会和您面谈吗？A每次都会 B 有时会 C不确定 D很少 E 从不13.您认为目前公司设计的薪酬管理制度存在的主要问题是什么？（限选三项） A管理制度凭上级领导主观制定 B管理制度不符合市场经济，不科学 C 管理制度缺乏公平性，薪酬设计不够透明 D 管理制度没有以人为本，薪酬没有激励作用 E 薪酬体系执行时不注重细节，引起员工不满 F 其他（请说明）_18.您认为公司在当前的薪酬管理过程中，哪一些环节需要改进？（请自由填写）_附录B：访谈提纲访谈前：（1）访谈对象资料整理和预约受访者（2）自我介绍（3）解释访谈的目的和所用时间（4）请受访者尽量表达出想法访谈中：（1）东莞市某食品连锁有限公司的整体情况（2）就有关薪酬的部门而言的工作安排和管理情况（分工情况和上下级管理情况）（3）公司对于薪酬管理情况（团队，个人等）（4）对目前公司薪酬管理的看法访谈后：（1）感谢受访者（2）保存访谈录音（3）资料汇总，得出访谈结果