人力资源管理师技能试卷汇总

人力资源管理师技能试卷汇总资料仅供参考技能试卷（一）一、简答题（每小题8 分，共 40 分）1. 人本管理的基本内容 ?2. 人力资源选拔的方法 ?3. 编制绩效考核标准时应遵循的原则 ?4. 中国医疗保险制度改革的主要任务 ?5. 人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？二、论述题（每小题 10 分，共 20 分）1. 试述职务分析的内容 ?2. 如何评估培训的成效？三、方案设计（共2 题，每题20 分，共 40 分）（一）背景描述：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。能够冶炼300 个钢号，轧制650 多个品种规格的钢材，已形成120 万吨铁、 210 万吨钢、 120 万吨材的年生产规模。1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80 亿的新厂房正在建设之中。预计2 年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，当前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。可是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有当前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算10%。机知识和操作的培训。当前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不经过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。设计要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。（二）背景综述：A 公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，当前共有员工20 名，其中领导层7 名，其余为一般操作人员。可是公司当前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望经过在线收集信息的办法，进行360 度领导力素质调查，是经过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又能够把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。设计要求：1、 现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、 并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。资料仅供参考参考答案：一. 简答题1. 答案要点：人本管理的基本内容是：人的管理第一；以激励为主要方式：建立和谐的人际关系；积极开发人力资源；培育和发挥团队精神。2. 答案要点：人力资源选拔的方法主要有五种方法：即（1）心理测验法；（ 2）面试；（ 3）知识考试；（ 4）情景模拟与系统仿真。3. 答案要点：编制绩效考核标准时遵循的原则是： 定量要准确； 内容要先进合理； 绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定；文字应简洁、通俗。4. 答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。5. 答案要点：第一、科学管理法，进行时间动作研究，实现工作的的简单化和标准化，最大化工作效率，使所有员工达到预先的工作水平。第二、人际关系法。1、工作扩大化，扩展一项工作包括的任务和职责，是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要具备新的技能；2、工作轮调，让员工先后承担不同的可是在内容上相似的工作。3、工作丰富化，在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，它是垂直的增加工作内容。第三、工作特征模型方法，认为我们能够把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。第四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。她们只需要对最终产品负责。第五、辅助设计方法：1.缩短工作周，员工能够在5 天内工作40 小时，错开工作时间，使得在所有的传统工作日都有员工工作。2.弹性工作制，要求员工在一个核心事件期间必须工作，可是上下班时间由员工自己决定，只要工作时间总量符合要求即可。二 .论述题：1. 答案要点：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（ 1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。（ 2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（ 3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。 指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（ 5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。 （6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。2答案要点：决定谁将使用这评估报告及其目的；依据培训目标拟定评估项目决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；选择评估标准（个人改进，团体经过标准百分率及等级）：设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，她人评估；工具的信度、效度和区分度）；决定评估的时间；评估者的选择；引导评估的方法（面谈、团体测试）；评估模式的测试或进行评估；分析模式测试结果或分资料仅供参考析评估结果；重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。三. 方案设计1. 背景描述：参考答案进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。因此，能够经过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。经过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。 培训方案 一、本次培训的意义：经过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，经过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。二、培训需求：经过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。三、培训目标： 1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训预算：1）场地、设备使用费2）教材和资料费3）讲课费4）交通、通讯费5）其它备用金六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。十、培训效果评估：1、本次培训是否达到预期的目标：2、参训员工的知识和技能是否得到提高3、员工的工作态度是否有改变4、培训的内容、方法和安排是否合适5、培训中出现了哪些需要改进的问题2. 背景综述：参考答案：方案步骤及应注意的问题：设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错；整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。资料仅供参考技能试卷（二）一、方案设计背景材料A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和际好时药业公司合作创办。公司成立以来， 以 A 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期创造并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创立和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司经过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20 人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。二、案例分析1、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15 个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10 余年，而且做系主任也有4 年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9 位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给她们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让她们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让她们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不但让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20 万元，即使最低的也已达9 万余元。她们在南海市已成为令人羡慕的一族。年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求， 于开学后第2 周便召集了工商管理学院的7 位系主任开会， 会上宣布加薪一事已经过她的慎重考虑同意实施。可是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话， 为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，可是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。可是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大， 对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。因此，在学院各系系主任会议上， 安瑞院长就强调说： “今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。”经过数对其它各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的本年度公共关系学系教师加薪方案（如表1 所示）。教授姓名当前年薪（元）综合考评得分满分为 10 分）建议加薪额（元）建议加薪率（%）建议年薪水平（元）许 明200 0009.022 00011.0222 000张思泉187 0009.017 2009.2204 200郑克献140 0009.012 8809.2152 000马 力123 0008.69 6007.8132 000李治国120 0008.58 0006.7128 000王海波115 0008.06 4405.6121 000倪之福101 0007.53 8403.8104 840黄 晴90 0007.01 8002.091 000总计1 076 00081 7607.61 157 760资料仅供参考其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8 个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度， 也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其它老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。分析要求：武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。2、背景描述李强打开公司发给她的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3 年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公司领导对她十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向她发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将她的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要, 争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁重复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后能够派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全能够让其它人接替我的工作。”“可是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5 万元欠款是将来的事情。 收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失， 就应该由你来赔偿。因此公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了她的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？3、 实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年，月退休，同年 9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1 6 万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理： 第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338 元，丧葬补助费 2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091 6 元；第三，给梁某亲属补助1 无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理， 用人单位应补差 （现待遇与因工死亡待遇之差） ；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己 18 周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果： 1. 该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000 元，差额一年期利息1000 元；2该设计院主管单位某总公司负连带责任； 3驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。