员工激励新方法

员 工 激 励 新 法应用心理资源进行激励要 做 到 很 好 地 吸 引 人 才 ,留 住 人 才 ,培 养人 才 ,使 用 人 才 ,关 键 在 于 企 业 有 一 套 激励 员 工 的 机 制 ,有 一 个 朝 气 蓬 勃 ,团 结 向上 的 文 化 环 境 . 什 么 是 激 励 ?所谓激励,是指引起需要,激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程.通俗地说就是调动员工的工作积极性. Chapter 1应 用 心 理 资 源 进 行 激 励 的特 点 你 发 现 自 己 身 上 的 宝 贵 资 源 吗 ? 金钱是一种稀缺资源,不可能无限制地使用;不同级别的管理者,对于金钱资源的支配权是有限的;钱不是万能的,不能适用于一切. 什 么 是 心 理 资 源 ?每 个 人 身 上 都 有 的不 需 要 花 钱 得 到 的很 容 易 实 施 的很 受 人 欢 迎 的取 之 不 尽 的用 之 不 竭 的但 确 是 很 多 人 忽 略 的 如 果 你 的 企 业 有 一 个 员 工 ,他 发 明 了 一 种新 的 生 产 操 作 方 法 ,提 高 了 工 作 效 率 ,你 决 定奖 励 他 . 现 在 有 两 个 方 法 供 你 选 择 :一 个 是 给 他3000元 奖 金 ;二 是 用 他 的 名 字 来 命 名 这 个 操作 方 法 . 你 会 怎 样 选 择 ?员 工 会 欢 迎 哪 一 个 方 法 ?心 理 资 源 的 神 奇 功 效 特 别 提 醒 :作 为 管 理 者 ,选 择 对 员 工 的 奖 励 方 式 时 ,一定 要 考 虑 员 工 的 需 要 ,员 工 的 感 受 ,切 忌 一刀 切 . 哈佛大学梅奥教授的著名理论企业中的员工不仅仅单纯追求金钱收入,还有社会和心理的需求,这就是追求人与人之间的友情,安全感,归属感和受人尊重等. 案例分析梅奥用实验法验证一种新的生产操作方法对于提高生产效率的作用,设A组为控制组,B组为试验组,A组使用老生产方法,B组使用新生产方法.预想A组的效率肯定是不变的,B组的效率可能提高,可能降低,也可能不变.但结果却是AB两组的效率都提高了.为什么A组效率也会提高?在后来的访谈中,A组的员工为自己被哈佛教授选中做试验深感荣幸,有被关注的自豪感,所以,精神抖擞,不知不觉手脚快起来,使生产效率提高了. 教 你 一 招这 种 心 理 资 源 激 励 概 念 ,推 介 取 之 不 尽 的 ,用 之 不 竭 的 心 理 资 源 作 为 激 励 的 主 要 刺激 物 ,与 管 理 技 巧 相 结 合 ,辅 之 于 传 统 的管 理 方 法 ,达 到 少 花 钱 ,多 办 事 ,办 大 事 的奇 效 . 活 学 活 用 不 花 钱 或 少 花 钱的 奖 励员 工 做 出 成 绩 时 ,领 导 亲 自 到 现 场 祝 贺 ,并鼓 励 员 工 再 接 再 厉 .将 优 秀 员 工 请 到 办 公 室 ,向 他 表 示 谢 意 .用 优 秀 员 工 的 名 字 命 名 一 项 奖 励 计 划 .写 工 作 报 告 时 ,写 入 执 行 任 务 的 员 工 的 名字 ,不 埋 没 员 工 的 功 劳 .经 常 把 自 己 的 员 工 介 绍 给 上 级 或 同 级 . 奖 励 是 否 达 到 了 目 的表达感谢认可价值提供鼓励缓解困境提供选择使工作变得有趣 讨论思考题心理资源的表现形式有哪些?心理资源与金钱资源各自有什么作用?回忆自己以往的经验有哪些失误或者失败是由于未重视心理资源而导致的? Chapter 2激 励 的 核 心 方 法 A 目 标 激 励 法设立高标准协助员工设立目标不要让员工只感到自己是公司实现目标的工具,要让员工明白公司是自己实现目标的舞台鼓励员工自己努力完成目标让员工参与目标的制定 B 行 为 强 化 法当行为的结论有利于个人并得到正强化时,行为就会重复出现;当行为的结果不利于个人并得到负强化时,行为就会削弱和消退. C 需 要 满 足 法生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要-马斯洛 关联环节北京有一家酒店员工下班时,班车司机必须待立车门旁向每个下班的员工道辛苦;更衣室的管理员要为有需要的服务员擦皮鞋;店里周年庆典时,酒店请所有的服务员在酒店餐厅里吃饭,管理人员当服务员.因为在酒店这种服务行业,员工每时每刻要向客人表示尊重,那么谁来向服务员表示呢?他们也是人啊. 如何鼓励员工发挥他们的聪明才智,为企业的发展提供建议呢?征求,不断征求不要立即说出你的观点集中在具体问题上提供一个更好,更快,更经济的竞争环境对员工的建议反应及时 在企业管理中的应用需要层次论与管理措施相关表需要的层次诱因管理制度与措施生理需要薪水健康的工作环境各种福利待遇奖金公积金贷款制度身体健康(医疗设备)工作时间(休息)住宿设施福利设施安全需要职位的保障意外的防止雇佣保证退休金制度健康保险制度意外保险制度 社交需要友谊团体的接纳组织的认同协谈制度利润分配制度群体活动计划互助金制度娱乐制度教育训练制度尊重的需要地位,名分权力,责任与他人薪水之比人事考核制度晋升制度表彰制度奖金制度选拔进修制度委员会参与制度自我实现需 要能发展个人特长的组织环境具有挑战性的工作决策参与制度提案制度研究发展计划劳资会议 续上表 D 工 作 激 励 法保健因素,指与员工工作环境有关的外部因素激励因素,是指由工作本身产生的内在因素-赫茨伯格 在企业管理中的应用1.展示工作的重要性,事业留人.2.安排给员工的工作要有挑战性.3.增加员工的责任感.4.工作扩大化.5.工作丰富化.6.注意工作中的引导和培训.7.与员工一起寻找工作中的快乐. E 期 望 引 导 法激励力量=效价X期望值-弗鲁姆 案例分析有一个公司为了提高产品的质量,宣布:本公司员工十年内不出一次次品者,奖励两万元.这样的政策对于激励员工改善产品质量,减少次品的激励力量有多大? 在企业管理中的应用1.使员工提高对效价的感觉2.目标设置采用大目标,小步子,让员工跳一跳把果子摘到3.增加培训 F 公 平 激 励 法对自己所得到报酬的感觉 对他人所得报酬的感觉 对自己付出的感觉 对他人付出的感觉-亚当斯 在企业管理中的应用1.让员工明白他的感觉是不是真的2.改变比较对象3.减少可比性4.不公平感也是一种激励力量 讨论思考题针对马思洛的需要层次论里提出的人的五种需要,可以设计哪些新的管理措施?如何提高自己工作岗位的吸引力?根据弗鲁姆的期望理论,结合自己的工作实践,提出一个提高效价的方法.你的员工感到付出多,所得少时,你怎么办? Chapter 3员 工 群 体 中 激 励 气 氛 的 形 成 特别提醒同一政策下,员工的个性特点,工作的兴趣,能力,态度都是管理效果的变数.没有适合于所有员工群体的最佳管理方法. A 员工要有向往成功的欲望自信渴望伟大立志不要怕拼搏精神成什么先要想什么 结论如果在你的企业里,众多的员工有向往成功的欲望,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多员工得过且过,不思进取,激励措施就很难发挥作用了. B 员工要有意志力心动不如行动人家可以帮你,但无法代替你挫折一定比成功多锲而不舍,持之以恒要等答案,更要去找答案积小胜为大胜 结论如果在你的企业里,众多的员工有很强的意志力,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多的员工怕苦怕累,不愿意付出艰巨的劳动,激励措施就很难发挥作用了. C 和谐的人际关系虚心献出你的热情和关心尊重他人给他人成功的信念有话好好说赞美了解他人的需要先付出再索取学会聆听多和成功者在一起 结论如果在你的企业里,众多的员工人际关系和谐,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多员工钩心斗角,不愿意付出,只想索取,激励措施就很难发挥作用了. D 乐观的人生态度快乐是人生目的换一个角度看问题有钱未必能获得快乐,没未必不快乐算一算你拥有的幸福笑对生活压力用积极的情绪感染人 结论如果在你的企业里,众多的员工有乐观的人生态度,那么激励措施就容易发挥作用.相反,如果众多的员工人生态度消极,激励措施就很难发挥作用了. 讨论思考题员工良好心理素质的形成对企业激励工作的重要性.对照自己心理素质与上述要求的差距.衡量你工作环境的心理氛围. Chapter 4激 励 效 果 与 员 工 满 意 A 员工满意的重要性员工把这种满意的情感带到工作中去,长远影响自己的工作行为,最终决定了企业良好的绩效. B 员工满意度的组成对工作本身的满意程度对工作回报的满意程度对工作背景的满意程度对工作群体的满意程度要使员工满意,涉及到方方面面的问题,有效地应用和调动心理资源,是激励工作的重要组成部分. C 员工满意度的测量 盖洛普公司员工满意度量表1.在工作中我有明确的工作职责是 否2.我拥有完成工作必需的设备和资料是 否3.每天都有机会发挥我的特长是 否4.在过去的七天中,我曾经受到表扬是 否5.得到上级和同事关心是 否6.在单位里,有人关心我成长是 否7.公司宗旨使我感到我的工作很重要是 否8.在单位里,我说话得到尊重是 否9.我在单位里有一个最好的朋友是 否 10.我的同事对质量精益求精是 否11.在过去的六个月内,单位有人谈到我的进步是 否12.去年我有机会学到新东西是 否 工作满意调查表(1.坚决反对;2.不同意;3.既不同意也不反对;4.同意;5.完全赞同.)1.总体来说,我对我的工作感到满意1 2 3 4 52.我的同事一般不好合作1 2 3 4 53.从所要求的来看,所付的报酬是不错的1 2 3 4 54.我的领导人工作做得好1 2 3 4 55.我的工作有很大的提升机会1 2 3 4 56.我不满意我的领导人的工作1 2 3 4 57.总体来说,我与同事的关系不错1 2 3 4 58.我对我的报酬感到满意1 2 3 4 5 9.我的提升机会很少1 2 3 4 5 10.与邻近其他公司相同的工作相比,我的工资级别是不错的1 2 3 4 511.我的工作对我没有挑战性1 2 3 4 512.从我的工作水平来看,所得的报酬是不够的1 2 3 4 513.这家公司凭工作表现提升员工1 2 3 4 514.同本地区做同样工作的人相比,我的报酬太低了1 2 3 4 515.我的工作使我感到有所成就1 2 3 4 516.我的领导非常能干而且精通他的工作1 2 3 4 517我如果在另一家公司做同样的工作,那么赚钱的机会更多1 2 3 4 518.我的同事使我的工作变得更加愉快1 2 3 4 5续上表 D 管理行为激励性检定员工感到激励的管理行为管理行为激励表1.交给他们富有挑战性的工作是 否2.提供必要的支持是 否3.让他们知道你希望得到什么结果是 否4.赞赏他们的工作成绩是 否5.使他们意识到他们对事情影响力的大小是 否6.尽力帮助他们是 否7.有规律地交流进展情况是 否 8.考虑下属的需要和职务问题是 否9.真诚地征求意见是 否10.对他们充分信任是 否11.鼓励他们的创造天才是 否 员工未受到激励,而是受到挫伤的管理行为 管理行为挫伤表1.没有全神贯注地注意他们是 否2.不了解员工们的爱好是 否3.贬低他们的工作成绩是 否4.在别人面前批评他们是 否5.对时间要求漠不关心是 否 6.决策上优柔寡断是 否7.不能完成你自己的本职工作是 否8.是否事先有工作计划是 否9.偏袒,不公是 否 持久稳定地激励下属的管理行为 激励下属的管理行为表1.赞赏下属们的工作出色是 否2.恳切征求他们的意见是 否3.大胆赋予下属权力和责任是 否4.知道做好本职工作必须具备的条件是 否5.对下属抱怨的问题,应立即解决是 否6.讲究组织纪律是 否7.与下属讨论工作的分配问题是 否8.对下属一视同仁是 否 9.树立榜样是 否10.学习下属的好经验是 否11.优先分配工作或提升下属是 否12.努力理解下属是 否13.对下属有个正确的态度是 否14.布置工作清楚明白是 否15.经常与下属交谈是 否续上表 领导人激励能力评量表我会告诉下属他的进步和尊重他们额外的工作,卓越的判断和创新思想吗?是 否我对于下属的错误,会提出建设性的批评吗?是 否我会给下属发挥进取精神的机会吗?是 否我是否定期接触下属,表示赏识的关心,以获得他们提供的资料和建议?是 否我是否试着去赢得并支持我下属的自信和尊严?是 否我是否表现出我对他们的信心?是 否我是否重视诺言?是 否我是否举办部门的讨论会,讨论各种事情,使下属感到其已成 为组织的一部分?是 否我是否显示给下属,他们的职务在整个生产过程中的重要性?是 否 我是否向下属指出他们应该如何克服缺点?是 否我是否使下属确知他提出的建议受到尊重?是 否我是否鼓励下属努力开展更加重要的工作?是 否如果下属的抱怨合理,我是否支持我的下属?是 否我是否能迅速考虑和认识清楚,给予下属好的建议?是 否我的下属是否能彼此合作,使工作和活动协调一致?是 否我的下属是否专心工作,并独创地去解决他们工作中的问题?是 否我的下属是否会为改良生产提出意见?是 否当有临时紧急的额外工作时,我的下属是否仍继续努力工作?是 否续上表 E 员工和管理者对工作满意内容重要性的认知差异有关工作满意的内容很多,员工是如何来排列它们的顺序?管理者又认为员工会如何排列呢?这关系到管理政策的制定者能否把握管理对象的需要,有效地实施管理的重要问题. 4万名员工的看法1.职业可靠2.高工资3.对工作完全满意4.确定投入某项工作5.干与兴趣有关的工作6.良好的工作环境7.在公司中得到提升与发展8.灵活的训练9.热情帮助员工解决问题10.对员工诚实 5000名管理者认为员工的看法1.高工资2.职业可靠3.在公司中得到提升与发展4.好的工作环境5.干与兴趣有关的工作6.对员工诚实7.灵活的训练8.对工作完全满意9.热情帮助员工解决问题10.确定投入某项工作 讨论思考题关于激励效果与员工满意度的各种量表里的各项问题,采用了文中阐述的哪些激励理论?员工和管理者对工作满意内容重要性的认知差异,说明了什么问题?对于我们的管理者提出了什么要求? 结 束 语激 励 理 论 是 一 种 实 践 性 很 强的 学 问活 学 活 用举 一 反 三是 我 们 学 有 所 获 的 不 二 法 门