年假、医疗期培训

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,年假及医疗期培训,集团办公室,2015,年,6,月,目 录,一、职工年假政策法规解读,二、医疗期相关规定,一、职工年假政策法规解读,一、职工年假政策法规解读,年 休 假,凡在集团连续工作,满一年,的员工，均可享受年休假（享受学校寒暑假的员工，不享受年休假）。,国家法定节假日、公休日不计入年休假假期。,年休假期间各项工资、福利、待遇不变。,工作年限,享受年假天数,满,1,年,-10,年,5,天,满,10,年,-20,年,10,天,满,20,年以上,15,天,案例,1,：,单位安排，员工书面放弃,小刘是某公司的员工，工资,4000,元,/,月。由于单位工程繁忙，小刘一直未休,2011,年及,2012,年年假共计,12,天，,11,月，单位领导安排小刘休,12,天年假，但小刘由于个人原因书面放弃。,12,月底，小刘跳槽，并要求单位支付未休,12,天年假工资共计,4880,元。单位不同意，于是，小刘向当地仲裁委申诉。,请问：小刘的申诉是否有法律依据？,案列解析：,企业职工带薪年休假实施办法,第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其,正常工作期间,的工资收入。”,因此，小刘的申诉没有法律依据。,案例,2,：,单位需要，员工同意,赵某是某单位的项目负责人，月工资,11000,元，,2014,年应休年假,10,天，但是，由于负责的工程繁忙，单位一直未安排他休假。,10,月，单位领导找赵某谈话，希望赵某今年放弃休年休假，赵某考虑到工作无法交接就书面同意了。但是，赵某认为单位应该按工资的,300%,发放未休年假的工资，单位领导却认为赵某既然书面同意不休年假，就没有额外的未休年假工资，双方各执一词，最后求助于劳动法律部门？,请问：单位是否需要支付赵某未休年假工资？如果需要，怎么支付？,企业职工带薪年休假实施办法,第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的,300%,支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。,案例解析：,案例,3,：,未休年假工资的举证责任,2007,年,12,月,15,日，张某到某服务公司担任库管员。,2014,年,4,月初，张某以公司拖欠应休未休年休假工资为由离开。后来，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付未休年休假工资。该公司辩称张某应当对未休年休假和单位未支付相应工资的事实负举证责任，而公司自身却无法出示有关张某休假与否的证据。,请问：本案中的争议焦点应该由谁举证？,案例解析,本案争议焦点：计算年休假工资的工资基数、累计工作时间以及未休年休假工资是否已经发放等。,而与这三项事实相关的有效证据，大部分都在用人单位的掌握中。,劳动争议调解仲裁法,第,6,条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。以上规定表明，在劳动争议的任何事项中只要是属于用人单位掌握管理的证据，都应当由用人单位提供。,案例解析,工资支付暂行规定,第,6,条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。,由此可见，该公司应该提供已安排张某休假或者曾向张某支付过未休年休假工资的证据，例如考勤表或者工资表等，以证明张某无权要求未休年休假工资。该公司并未出示相关证据，应当承担举证不能的不利后果。,提示：,各中心一定要保存好员工请休年假的相关材料，请假单尽量,不要有涂改,。,案例,4,：,年假及年假工资计算,张某于,2004,年,7,月大学毕业后进入某公司工作，月工资为,2000,元。,2009,年,4,月,2,日，公司单方面解除与张某劳动合同。张某离职前仍未休,2008,年度与,2009,年度带薪年休假。张某于是向公司提出要求，支付其未休年假的经济补偿，公司以其未办理相关离职手续为由，拒绝其请求。张某于是向当地劳动争议仲裁委申诉。,问：,1,、按照相关法律规定，张某,2008,年和,2009,年离职时的年假分别为几天？,2,、未休年假的经济补偿金如何计算？,离职当年年假计算方法：,（当年度在本单位已过日历天数,365,天）,职工本人全年应当享受的年休假天数,-,当年度已安排年休假天数。,但折算后不足,1,整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。,因此，张某,2008,年度应休年假为,5,天，,2009,年度应休天数为（,91365,）,5,天,=1.2,天，由于,0.2,天不足,1,整天，不能享受年休假，因此张某应休年假共为,6,天。,未休年休假工资,=,职工本人工资,21.75 ,未休年假天数,300%,张某的未休年假工资,=2000 21.75 6 300%=1656,未休年假工资计算方法：,由于张某之前已正常发放工资，所以此处补发年假的三倍工资应再减去已发工资。,二、医疗期相关规定,医疗期基础知识,什么是医疗期,【,医疗期,】,：,根据劳动部关于发布,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,的通知（劳部发,1994479,号）第,2,条规定：,医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限,。,医疗期基础知识,案例,1,不需继续停工治疗者，医疗期是否准许休满？,洪某为,A,企业员工，连续工龄,25,年。洪某,2010,年,8,月,15,日患病，住院治疗,3,个月后出院。企业根据医院出具的病假建议书和洪某的实际情况，又批准其继续病休,(,全休,)3,个月。,2011,年,2,月,20,日企业联系其到期上班，员工表示还需休息，企业要求洪某到医院复查病情，复查结果是：已基本恢复稳定。因此，企业书面通知洪某于,2011,年,3,月,18,日前到岗复工。洪某认为企业的做法不对，自己连续工龄已,25,年，本单位的工作年限,13,年，按规定他应享受,12,个月的医疗期，这一期限未满，企业应准许其继续休病假至医疗期满。,案,例,案例讨论：,1,）该员工的诉求是否正确，是否还需休至医疗期满？,2,）如遇到如上案例的情况，作为,HR,要注意哪些问题？,医疗期基础知识,企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的为十二个月”。,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,(,劳部发,1994,479,号,),洪某虽可享受,12,个月的医疗期，但这不过是给他休医疗期的“资格”，是否休满，关键是看他的,病情实际需要和医院证明,，是否“需要停止工作医疗”，如果不需要，就不应休满医疗期才复工。,案,例,解析,不需继续停工治疗者，医疗期是否准许休满？,医疗期基础知识,病假期与医疗期的区别,病 假 期,指员工患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间。,属,客观事实,，根据员工病情或负伤情况判定,医 疗 期,是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间,医疗期是,法定期间,，根据工作年限判定。主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作,VS,均主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（病休证明）作为证据形式予以证明。,医疗期基础知识,医疗期期限及计算方法,总工作年限,实际工作年限,10,年以下,实际工作年限,10,年以上,本单位工作年限,本单位工作,5,年以下,本单位工作,5,年以上,本单位工作,5,年以下,本单位工作,5,年以上,本单位工作,10-15,年,本单位工作,15-20,年,本单位工作,20,年以上,医疗期,3,个月,6,个月,6,个月,9,个月,12,个月,18,个月,24,个月,累计病休时间,6,个月,12,个月,15,个月,18,个月,24,个月,30,个月,员工,因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，,依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期,：,根据国家相关法规政策，医疗期主要通过员工,实际参加工作年限,以及在,本单位的工作年限,作为确定依据，给予,3,个月到,24,个月的医疗期,。,-,劳动部,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,医疗期基础知识,医疗期期限及计算方法,注意事项：,医疗期计算应从病休第,1,天开始，累计计算；,如：享受三个月医疗期的职工，如果从,2011,年,3,月,5,日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在,3,月,5,日至,9,月,5,日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。,病休期间，公休、假日和法定节日包括在内,；,员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满；如果间断休医疗期，则可在累计病休时间范围中累计计算医疗期。,医疗期计算的基本步骤为：,1,）根据工作年限确定医疗期长短；,2,）根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如,3,个月医疗期则累计病休的计算周期为,6,个月；,3,）在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。,医疗期基础知识,医疗期能否延长,根据,关于贯彻,企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定,的通知,（劳部发,1995236,号）规定，对,某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）,的职工，在,24,个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。,医疗期基础知识,医疗期与停工留薪期的区别,医 疗 期,主要针对“患病”或“非因工负伤”,参照,员工的,工作年限,和病休证明判定（一般不超过,24,个月，特殊情况可申请延长）,停 工 留 薪 期,主要针对“工伤”,（,因工负伤,或职业病）,参照医疗诊断证明和,劳动能力鉴定结论,判定（ 一般不超过,12,个月，特殊情况可申请延长，延长不得超过,12,个月）,VS,根据,工伤保险条例,规定，职工因工作受伤或患职业病，有一定的停工留薪期（医疗期）。停工留薪期一般不超过,12,个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过,12,个月。,医疗期基础知识,医疗期期间待遇和权益,企业职工在医疗期内，可依法享受病假工资或疾病救济费和医疗报销待遇；,医疗期内，企业不能进行非过失性解除；,根据劳动部关于发布,企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定,的通知（劳部发,1994479,号）第,5,条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但,不能低于最低工资标准的,80%,。,劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；,医疗期已满，合同未到期，企业进行非过失性解除，须提前,30,天通知（或支付代通知金），另需支付经济补偿金和医疗补助费。,医疗期基础知识,医疗期期间待遇和权益,根据,违反和解除劳动合同的经济补偿办法,第,6,条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的,工作年限,，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的,医疗补助费,。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。,对于病假工资与疾病救济金应适用,劳动法意见,的规定，即,只能适用其一,，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。但不论适用哪一种待遇，均不能低于最低工资标准的,80%,。,医疗期基础知识,小结,医疗期概念中需要注意的问题,：,医疗期应区分工伤与非工伤情况，,今天重点讨论的是,员工患病或非因工负伤情况，不包括员工患职业病或因工负伤情况；,员工享受资格医疗期并不是一次全部享受，而是在一定时间内,累计计算,；,医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是,按,30,天核算,；,对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在,24,个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期,；,医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可,重新,核定医疗期。,医疗期基础知识,小结,医疗期概念中需要注意的问题,：,医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从,1995,年,3,月,5,日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在,3,月,5,日至,9,月,5,日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。如计算周期结束医疗期未满的，如,9,月,6,日起重新计算医疗期，不用跟上一次累计。,医疗期管理,劳动关系,案例,2,医疗期内合同到期如何处理？,2010,年,11,月,1,日，张三入职,A,公司，劳动合同期限为,2010,年,11,月,1,日至,2011,年,10,月,31,日，月收入为,5000,元。,2011,年,8,月,某周末,，张三在带全家外出游玩中发生小车祸，张三受轻伤，骨折，医院开具了病休证明，要求张三休假,3,个月，张三于,2011,年,8,月,30,日向公司申请休病假。鉴于张三受伤是事实，公司同意了张三的病假申请。,2011,年,9,月,25,日，公司人力资源部门的李四在清理公司的劳动合同期限中，发现张三的劳动合同即将到期，经询问张三部门领导，不想与张三续签劳动合同。因此，李四准备通知张三办理终止劳动合同手续，可此时，李四才发现，张三休病假了，而且病假期还超过了劳动合同期限。于是，李四不知道,能否还能按原期限到期终止劳动合同？,案,例,案例讨论：,1,）该案例中的情况是否能按期终止张三的劳动合同？,2,）作为公司，应该如何操作？,医疗期管理,劳动关系,第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），劳动合同应当,续延,至相应的情形消失时终止。,劳动合同法,如果劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同又到期，,是否能终止,其劳动合同,的关键之处在于,“,是否在规定的医疗期内,”,。,但案例一中，,张三的劳动合同即使到期,（,2011,年,10,月,31,日）,，,但,鉴于张三患病，,自,2011,年,8,月,30,日起病休，合同到期时仍,在规定的医疗期内，,故,劳动合同,应续延至医疗期满,时才能终止。,案,例,解析,医疗期内合同到期如何处理？,医疗期管理,劳动关系,病休员工合同到期,HR,应对,确定医疗期，判定医疗期是否已满：,病情严重无法再恢复工作，或用人部门和公司决定终止者：,医疗期内合同到期，,劳动合同应续延至医疗期满时,方可,终止。,（顺延的,最好是以书面形式通知,员工，,留存证据,）；,劳动合同期满时医疗期已满，则可按正常流程在劳动合同到期日终止，注意提前通知并签收,终止劳动合同通知书,，按法定支付经济补偿金和医疗补助费。,员工患病和非因工负伤需请病假者，请注意确定医疗期和病休证明的审核。,对于合同即将到期的病休员工，注意判定医疗期满日期，以及用人部门意见；,若,劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同又到期，,是否能终止,其劳动合同,的关键在于,“,是否在规定的医疗期内,”,。,病情不严重或即将恢复者，用人部门认可留用的，可作续签操作,医疗期管理,劳动关系,医疗期内是否绝对不能解除,劳动合同法,关于医疗期的规定主要是明确企业对医疗期内的员工,不得进行非过错性解除（该法第,40,条）和经济性裁员（该法第,41,条）,。,但并非医疗期内员工就绝对不能解除，法规并没有规定企业不,可以进行过失性解除（第,39,条）和协商解除（第,36,条）,。所以对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同（过失性解除），也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。（其中一种情形就是“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”）,-,劳动合同法,法律解析：,医疗期管理,劳动关系,案例,3,医疗满，仍无法正常上班的员工如何处理？,A,公司员工刘某，,2010,年,3,月进入公司工作，双方签订了为期,3,年的劳动合同，,2011,年,3,月，刘某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。公司批准刘某休假,3,个月，,3,个月后，医疗期满，刘某的病情仍未好转，还需继续治疗。但其目前视力已无法再适应岗位要求。鉴于刘某的情况，,A,公司在刘某医疗期结束后即书面通知与其解除了劳动关系。,刘某对其不服，欲将公司告上仲裁庭。,案,例,案例讨论：,1,）该案例中公司的解除操作是否违法？为什么？,2,）该案例中公司的作法还存在哪些瑕疵？应该如何操作？,医疗期管理,劳动关系,第四十条规定：,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的,医疗期满,后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位,提前,30,日,以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者,1,个月工资后，可以,解除,劳动合同,. ,劳动合同法,该案例中刘某医疗期已满，虽然企业可按第,40,条规定与刘某解除劳动合同，但作为非过失性解除，公司应按法定向刘某,支付经济补偿及医疗补助费,。,另按该项条款解除，须提前,30,天通知或额外支付劳动者,1,个月工资，公司解除操作时须注意。,案,例,解析,医疗期满，仍无法正常上班的员工如何处理？,医疗期,劳动合同的终止与解除,医疗期与,劳动合同解除,前提条件,可否,解除合同,经济补偿金,医疗补助金,医疗期满,但医疗未终结,1,、不能从事原工作，也不,能从事用人单位另行安排,的工作（,劳动合同法,第,40,条第,1,款）,2,、进行劳动能力鉴定（劳,部发,1995309,号第,35,条）,鉴定为,1-4,级,解除劳动关,系，办理退,休,/,退职手续,每满,1,年付,1,个月,6,个月按,1,年计,6,个月按半个,月计，从其公司,服务年限起计算,6,个月的月工资；患,重病增加不低于补助,的,50%,；患绝症增加不,低于,100%,（劳部发,1994481,号）,医疗期满,且医疗终结,鉴定为,5-10,级,*,可解除,*,医疗终结,但医疗期未满,1,、致残或难以治愈疾病，,且不能从事原工作，也不,能从事另行安排的工作；,2,、应有劳动能力鉴定委,员会进行劳动能力鉴定,鉴定为,1-4,级,终止劳动关,系，办理退,休,/,退职手续,未规定，建议参照,鉴定为,5-10,级,不可解除直,到医疗期满,/,/,医疗未终结,且医疗期未满,/,不可解除,/,/,*,医疗期与,劳动合同终止,前提条件,可否终止合同,经济补偿金,医疗补助,金,医疗期未满,不可终止,服务期每满,1,年支付,1,个月工资；,6,个月按,1,年计，,6,个月按半个,月计。但从,2008,年,1,月,1,日起计算服,务年限,6,个月的月工资；对,于患重症绝症的适当,增加（劳部发,1996,354,号），故建议参照,以上规定,医疗期满,可终止,*,劳动合同法,第,40,条第,1,款，需提前,30,天通知或一个月代通知金,*,此类情形的劳动合同可自然延续到医疗期满后再终止，无需另行签订合同约定。,谢谢！,