员工招聘实务综述

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,11/16/2016,#,#,员工招聘实务培训,人力资源部,2016.11.20,招聘知识概述,招聘的实施过程,招聘误区及原则,第一节,招聘的定义、目的、,内容（,此部分内容枯燥泛味，感兴趣的童鞋可从度娘深入了解,）,招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。,以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。,定义,目的,内容,一是,招募,，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是,选聘,，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。,随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。,人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：,第二节,招聘的发展趋势,招聘媒介进一步,多元化,和,网络化,；,中小城市,对中高端人才吸引力的进一步,弱化,；,校园招聘,成为招聘工作的重点；,招聘工作的愈来愈,专业化,；,1.1,人力资源部的职责,制定公司年度,招聘计划,，并在实际执行中加以调整；,指导用人部门撰写拟招聘职位的,职位描述,和,任职资格,；,招聘渠道的确定、招聘,广告,的,发布,和应聘,简历,的,筛选,；,设计人员选拔测评方法，并主持,实施测评,程序；,应聘者,初试,（综合素质，是否跟公司文化合拍）；,为用人部门的,录用,提供,建议；,与候选人商定薪资待遇，并发送,预录用通知书,或入职通知。,我们,对招聘工作的职责分工如下,，供大家参考：,1,.2,用人部门的职责,根据业务计划提前提出,招聘需求,；,草拟招聘职位的,职位描述和任职资格,；,参与对候选人的,测评,，对其专业技能进行判断；,做出,录用决策,；,新人能力等级资格评定并给予,薪酬建议,；,协助,HR,进行,招聘效果评估,。,招聘知识概述,招聘的实施过程,招聘误区及原则,误区一：,岗位难讲清，惟要高学历；,误区二：,招聘无计划，忙乱如救火；,误区三：,轻主动出击，坐等凤凰来；,误区四：,渠道欠选择，甄选不规范；,误区五：,偏爱有经验，冷落应届生；,误区六：,重业务知识，轻道德素质；,误区七：,录用凭感观，鉴别无量化；,误区八：,完全依赖招聘外包；,误区九：,招聘是,HR,部门的事，与其他人无关。,轻率,的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。,招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：,一是寻找人才的源头难,，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。,二是吸引人才难,，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。,三是识别人才难,。总结说来，招聘工作存在以下误区：,第一节,招聘的误区,其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就,“请神容易，送神难”,了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过,60%,，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。,能岗匹配原则；,全面考察原则；,着眼于战略和未来的原则；,“快速抢人”的原则；,主动发现人才不放过的原则；,公平守法原则；,规范操作原则。,01,06,02,03,04,05,07,全面考察原则,02,新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（,招这个人能给公司带来什么好处？,），除了考察应聘者的,知识,、,技能,和,能力,之外，招聘时还需要对其,价值观、态度,方面进行考核。,为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注,内心层次,的东西，包括你的,求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力,等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。,规范操作原则,07,招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，,应建立规范的招聘管理制度（含流程、表单）以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。,招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，,各部门不得自行招聘。,招聘知识概述,招聘的实施过程,招聘误区及原则,现有的岗位空缺；,突发的雇员离职造成的缺员补充；,为确保公司发展急需的专门人才；,现有岗位上的人员不称职；,随着公司的发展，规模需要扩大；,岗位原有的人员晋升了，形成空缺；,组织结构及职能调整时的人员需求；,促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。,为确保公司发展所需的人才储备。,每年的第四季度,（一般为,12,月初），,人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：,3.1,招聘,需求的分析与统计,1,）年度招聘计划及预算,3,.2,年度招聘计划及预算的制定,人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理审批后执行。招聘计划应包括,招聘岗位,、,人数,及,资格要求,（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员工,预计到岗时间,，,招聘渠道,和,方式,，各渠道或各专项招聘项目的,实施时间,，以及,招聘预算,，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。,2,）临时招聘计划及预算,凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写,人力资源需求申请表（增员）,/,（补员）,，经,部门负责人签字,后，提交人力资源部审核，,并经总经理审批同意后方可进行人员招聘,。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。,【,注,】,各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。,3.3.1,招聘渠道的选择,主要的招聘渠道无外乎两种，,内部,和,外部,。,内部招聘的主要方式有：,内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。,外部招聘的主要方式有：,网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。,从哪里获得需要的员工呢？,内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况来定。,比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。,3.3.2,招聘渠道的选择,对内、外部招募渠道的利弊分析如下：,招聘渠道,好处,缺点,内部,招聘,准确性高；,适应较快；,激励性强；,费用较低；,来源局限，容易以次充优；,可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；,最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。,外部,招聘,来源广，余地大，利于召到一流人才；,带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力；,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；,人才现成，节省培训投资；,外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题。,决策风险大；,招募成本高；,进入角色慢；,流动性强，不够稳定；,影响内部员工的积极性。,3.4,招聘广告的发布,1,）,招聘广告的发布原则,应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等）。,网络招聘信息每日刷新。,每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。,在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。,2,）,招聘广告的注意事项,用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻烦。,3.5.1,简历,筛选,简历的初步筛选工作一般由,招聘专员,来进行，如果公司规模较大，可能会由,HR,助理,来进行，并由招聘专员或招聘主管,/,经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般,至少每天筛选一次。,1,）拿到一份简历应该看什么？,总体外观：,是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出；,生涯结构：,时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？,工作经验：,事业进程逻辑？过去做了什么？完成,/,执行,/,管理还是参与,/,建议,/,熟悉？,教育培训：,教育水准？专业证书？知识结构？相关性？,能力结构：,专业技能、通用能力？,业绩描述：,业绩如何？,【,说明,】,如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。,3.5.1,简历筛选,简历,中的“,危险,”信号,工作经验或学历与所申请的职位,不相符,；,工作经历的,断层,或,重叠,、日期,冲突,；,不完整,的数据或,模糊不清,的信息；,混乱无序,的描述或,不整洁,的罗列；,离职的原因,说服力不够,；,跳槽频繁,，不稳定的迹象。,3.6.1,面试通知,招聘专员将初次筛选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体参与面试的应聘者及面试时间，并在,当天或最迟第二天,反馈候选人名单，然后将简历还回到招聘专员处，招聘专员,当天或最迟第二天,完成面试的通知工作。,1,）面试时间确定的技巧,面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面试的几率会比较大。,3.6.2,面试,通知,2,）电话通知面试的技巧,某管理讲师讲到了通知面试的技巧，我的印象非常深刻：,一是他作为总经理亲自给应聘人员打电话；,二是他打电话的时候，不是直接通知谁谁来公司面试，而是说，“,很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上,很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？,”。如果是高端岗位，我们建议可由,人力资源总监,、,副总,或,总经理,亲自出面来电话通知。,另外，电话最好在什么时候打呢？除每年的招聘高峰期外，过晚的电话通知也会给对方造成一种公司经常加班的误解。一般，最好的电话通知时间一般是在,上午,9:30-10:30,，以及,下午,2:30-4:00,。还有就是电话通知完之后，,再发邮件或短信再次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线,，为应聘者做好贴心的服务，也突显出公司,管理规范化,。,常常存在这样的现象，精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。,别总怪人家不来，这里面肯定是有技巧存在的。,3.7.1,面试,实施,1,）面试官的确定,人力资源部（一般为招聘专员）在接到用人部门对应聘者的面试要求后，要与人力资源部和用人部门确定面试官。一般面试官的安排如下：,初试,（综合素质测试以及是否跟企业文化合拍的判断）的面试官一般为,人事经理或招聘主管,/,经理；,复试,（专业技能的测试）一般为,用人部门的负责人,。,当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由,用人部门的主管副总,/,总经理与用人部门负责人一同复试。,3.7.2,面试,实施,2,）面试准备,招聘专员在完成对应聘者的面试通知后，需要将具体的面试时间知会面试官。同时，在面试当天，招聘专员在接待前来应聘的员工后，要再次知会面试官，并提醒面试官要至少,提前,15,分钟,做好以下准备：,熟悉面试维度和评估尺度，针对应聘的岗位，我们具体该考评什么,（任职资格的六个维度），,怎样的标准能算合格（,任职资格的具体要求,）；,浏览候选人的简历，找出问题点并按顺序准备面试问题。,同时，招聘专员要准备好,应聘登记表、笔试试卷、面试评估,表,（,根据不同岗位的需要）等文档资料，并准备好面试场地，同时做好对应聘者的,面试登记,及,接待,工作。面试的接待工作很重要。,待人接物的礼仪、细节等方面的安排等这些细节都关系着公司美誉度的建设。,曾经有一位候选人在会议室等了两个小时而没人理睬，后来就判断这家公司不是一家值得加盟