个体心理与个体行为

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,第二章,个体心理,与行为,本章内容,2.1,价值观与行为,2.2,知觉与行为,2.3,态度与行为,2.4,人格与行为,2.5,能力与行为,2.6,意志与行为,2.7,情感与行为,第一节 价值观与行为,1,、,定义,2,、价值观的来源,社会文化中主流价值观的教化；,早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、,大众,传播媒介扮演的角色；,判断。,2.3.1,价值观的概念,一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,（,1,）,价值观具有相对的稳定性和持久性,在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说价值观也处于发展变化之中。,（,2,）,价值观取决于人生观和世界观,一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传的观点以及父母、老师、朋友和公众名人的观点与行为，对一个人的价值观也有不可忽视的影响。,（,3,）,价值观不仅影响个体行为，还影响群体行为和整个组织行为,在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。,2.3.2,价值观的特点,1,、,最早的价值观分类,（,斯普朗格尔,）,理性型,宗教型,社会型,政治型,唯美型,经济型,2.3.3,价值观的类型,(1),理性型：以知识和真理为中心，强调以理性批判方法寻求真理。,(2),经济型：以有效实惠为中心，强调功利，追求经济效益。,(3),唯美型：以形式和谐为中心，强调对审美、对美的追求。,(4),社会型：以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。,(5),政治型：以权利地位为中心，强调权利的获取和影响力。,(6),宗教型：以信仰教义为中心，强调对宇宙和自身的理解。,2,、,格雷夫斯的价值观分类,3,、,罗可齐的终极价值观和工具价值观,终极价值观,（,18,类）,工具价值观（,18,类）,舒适的生活（富足的生活）,振奋的生活（刺激积极的生活）,成就感（持续的贡献）,和平的世界（没有冲突和战争）,美丽的世界（艺术与自然美）,家庭安全（照顾自己所爱的人）,幸福（满足）,自尊（自重）,快乐（快乐闲暇的生活）,平等（兄弟情谊，机会均等）,自由（独立、自主选择）,内在和谐（没有内心冲突）,成熟的爱（性和精神上的亲密）,国家安全（免遭攻击）,救世（救世的、永恒的生活）,社会承认（尊重、赞赏）,真挚的友谊（亲密关系）,睿智（对生活有成熟的理解）,雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）,心胸开阔（开放）,能干（有能力、有效率）,欢乐（轻松愉快）,清洁（卫生、整洁）,勇敢（坚持自己的信仰）,宽容（谅解他人）,助人为乐（为他人的福利工作）,正直（真挚、诚实）,富于想象力（大胆、有创造性）,独立（自力更生、自给自足）,智慧（善于思考）,逻辑性强（理性、一贯性强）,博爱（温顺的、温柔的）,顺从（忠于职守、尊重他人）,礼貌（彬彬有礼）,负责（可靠的）,自我控制（自律、有约束）,存在等级鸿沟；,公司不是适宜工作的好地方；,员工表示对成就、欣赏和挑战性工作的需要；,报酬的满足不能抵消对获取尊重的需求；,希望公平待遇；,期望公司能帮助解决一些问题；,2.3.4,价值观的新变化,影响对其他人及群体的看法，人际关系；,个人的决策选择和解决问题的方法 ；,个人对所面临的形势和问题的看法,；,工作态度和有关行为的道德标准,；,个人接受或抵制组织目标和压力的程度；,对个人及组织的成功和成就的看法；,对个人目标和组织目标的选择；,激励机制的建立和人力资源政策的制定。,价值观对行为的影响,价值观对管理的意义,（,1,）招聘以价值观把关。,（,2,）制定企业价值观时，要考虑各种群体的价值观。,（,3,）根据客观环境的变化，积极树立和培育新的价值观。,第二节 知觉与行为,请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满牛奶的西服。路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差点撞上他。,你的雇员谁都不知道这些事情。他们只看到：上司绷着脸进来，径直走进他的办公室而没有像平时早上那样与大家打招呼，然后重重关上门。,经理怎么了,到上午,10,点钟，关于你的行为已经有许多种说法。有的人说你遇上婚姻危机了；有的人说你在路上吃罚单了；还有一个职员说他昨天看到报纸上一篇文章，文章说当地一个投资者正在物色购买公司。正当大家推测,“,出了什么事,”,时，这一消息不胫而走。到了中午时，这一说法已经传遍了公司，说得像真的一样：公司已经被卖掉，上司就要丢掉饭碗，在今后的几个月中还会有许多人像他一样，加入失业行列。,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。,斯蒂芬,P,罗宾斯,2.2.1.1,知觉的定义,1,、定义,知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。,2,、感觉与知觉的区别,感觉是直接作用于人们,感觉器官的客观事物的个别,属性或个别部分在人脑中的,反映。,2.2.1,知觉的定义与特性,3,、,知觉产生的基础,（,1,）客观事物本身是由许多个别属性组成的有机整体；,（,2,）大脑皮层联合区具有对来自不同感觉通道的信息进行综合加工分析的能力。,2.2.1.2,知觉的过程,刺 激,组 织,注 意,解 释,判断,管理者的行为,管理者有烦恼,管理者烦恼的原因,被收购，下岗,2.2.1.3,知觉的特性,1,、选择性,在同一时刻里，个体总是对,少数刺激,知觉的格外清楚，而对,其余刺激,知觉的比较模糊；,知觉中对象和背景的关系依一定的主客观条件经常转换。,生理基础：大脑皮层一个兴奋中心占优势，其余部分受抑制。,2,、整体性,个体在知觉客观对象时，总是把它作为一个整体来反映；,刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的两个重要因素；,知觉的对象,知觉的背景,3,、理解性,个体在感知事物时，总是根据过去的知识经验来解释它、判断它，把它归入一定的事物系统中，从而能够更深刻的感知它；,影响知觉理解性的三个条件：言语的指导作用、实践活动的任务、对知觉对象的态度。,4,、恒常性,知觉对象在一定范围内变化时，知觉的映像仍然,保持,相对不变；,影响因素,知觉者主观因素,Perceiver,知觉对象因素,Object,情景性因素,Context,2.2.2,影响知觉的因素,Factors Influencing Perception,2.2.2.1,知觉者的主观因素,(,Perceiver,),知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。,凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。,个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉,。,兴趣和爱好,需要和动机,知识和经验,个性特征,不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。,2.2.2.2,知觉对象因素,刺激物的颜色、形状,刺激物的强度、频率,刺激物的新异性,运动,1,、,知觉对象本身的特征,2,、对象与背景的关系,3,、,知 觉 的 组 合 原 则,知觉的组织原则,接 近 律,相 似 律,闭 锁 律,连 续 律,a b c d e f g h,接 近 律,adjacency,接近律：,在时间和空间上接近的对象，有知觉为同类的倾向。,相 似 律,similarity,相似律：,具有相似性的对象易被知觉为一组,闭 锁 律,closure,闭锁律：,将分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来。,a,b,连 续 律,continuity,连续律：,在空间，时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体,。,知觉的组合原则能够使人们更加有效迅速地把握知觉对象。,但是往往也会使得人们对时空或运动特征上有关连而实质上毫不相关的对象之间作出因果判断，产生,错觉,。,ATTENTION!,2.2.2.3,知觉的情境因素,12,1,3,A,14,C,2.2.3,社会知觉与社会知觉偏见,社会知觉就是对人和社会群体的知觉。在组织行为学中，社会知觉是研究人际关系的基础。,2.2.3.1,社会知觉,对,人,知,觉,人,际,知,觉,自,我,知,觉,角,色,知,觉,2.2.3.2,社会知觉偏差,首因效应,就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。,1,、首因效应,（,First Impression,）,2,、,晕轮效应,（,Halo Effect,）,晕轮效应,是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。,晕轮效应的错误在于：,第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；,第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；,第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。,3,、,近因效应,（,Recent Effect,）,近因效应,是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。,4,、,定型效应或称刻板印象,定型效应,是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。,定型效应减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。,5,、,投 射,（,Projection,）,把自己的特点归因到其他人身上的倾向性称为,投射,。,对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做,对比效应,。,6,、,对比效应,（,Contrast effect,）,7,、,知觉防御,（,Selective perception,）,人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。,此外，还有相似效应、严格、宽大与平均倾向。,2.2.4,归因理论,Attribution theory,1,、概念,归因,：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。,2,、,F,海德的归因理论,海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，称为,情景归因；,如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，称为,个人倾向归因,。,3,、,凯利,（,H.Kelley,）,的三度归因模式：,对一个人的行为的内因或外因的分析。,内因,稳定性高；外因,稳定性低,内因,承担责任；外因,不承担责任,判断行为是内因还是外因，主要取决于,一贯性,（,consistency,），即该行为是否频繁出现。,一致性,（,consensus,），其他人在这种场合下是否也如此。,区别性,（,distinctive,），即在类似但不同的场合下是否行为不同。,观 察,解 释,归 因,个体行为,区别性,一致性,一贯性,内,部,外,部,高,低,外,部,内,部,高,低,外,部,内,部,高,低,研究人们对自己成功与失败的归因倾向。,人们通常将自己的成功与失败归因于：努力、能力、难度、机遇。这四个因素的关系和性质见表：,4,、,韦纳,（,B.Weiner,）,模式,支配原因,稳定性,内因,外因,稳定因素,能力,工作难度,不稳定因素,努力,机遇,总之，,如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的,稳定因素,，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；,相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等,不稳定因素,，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。,5,、归因理论对于管理者的意义,对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。,说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。,揭示了归因误差的存在，如,自利性偏差,(,self-serving bias,),。,个体倾向于把自己的成功归功于内部因素，如能力和努力， 而把自己的失败归因为外部因素如运气。,自利偏好（,self-serving bias,）,聘用面试,绩效期望,绩效评估,6,、,知觉规律在组织实践中的具体应用,自我实现预言,（皮革马利翁效应）,Self-fulfilling prophecy,印象管理,人们通过各种方式进行印象管理，如衣着仪表、语言及非语言、举止、做事方式等。,通过印象管理可使个体的形象更符合社会期望，也可以运用印象管理在他人心中达成个体所期望的自我形象。,个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉现象就是印象管理,（,impression management,）,。,补充知识：,影响印象管理的因素：,（,1,）个体所扮演的角色；,（,2,）社会环境因素；,（,3,）互动对象的因素。,印象管理策略：,（,1,）自我提升的印象管理策略,施惠,抬高,附和与联合,自我宣传,自我抬高,（,2,）防御式的印象管理策略,辩解,道歉,划清界限,第三节 态度与行为,2.3.1,态度的概念,态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。,2.3.2,态度的构成,态度的构成,认知,情感,意向,个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。,个体对态度对象的认识、理解和评价。,个体对态度对象的行为倾向，是行为的准备状态,。,2.3.3,态度的改变,（,1,）,态度改变的内容,包括两个方面：,强度的改变,和,方向的改变,。,（,2,）,态度改变的理论,费斯廷格的认知失调理论,凯尔曼的态度变化阶段理论,海德的平衡理论,（,1,）,费斯廷格的认知失调理论,认知失调：,个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的,不和谐,。,解决认知失调的方法：,当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：,改变某一认知元素：使之与其它元素之间的不协调关系趋于协调。,增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协调的因素。,影响态度改变的因素,导致不协调因素的重要性；,不协调因素的可控性；,不协调可能带来的后果（,奖酬,）,（,2,）,凯尔曼的态度变化阶段理论,服从,阶段,同化,阶段,内化,阶段,（,3,）,海德的平衡理论,心理学家海德（,FHeider,）认为，人类普遍的有一种平衡、和谐的需要。,平衡理论涉及到一个认知主体（,P,）与两个态度对象（,O,和,X,）之间的三角关系。两个态度对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态，否则就产生不平衡状态。,P-O-X,之间的关系,+,X, ,P O,+,X, +,P O,+,+,X,+ ,P O,X, +,P O,X,+ +,P O,X, ,P O,X,+ +,P O,X,+ ,P O,判断三角关系是否平衡的依据是：若三角形三边符号相乘为正，则三角关系是平衡的，若三角形三边符号相乘为负，三角关系是不平衡的。,影响态度改变的因素,传达者,权威性,动机,关系,交流的信息,与原有态度,的差距,恐惧唤起,目标靶,个性,能力,承诺,环境,参考群体,强化,作为管理者，如何令下属改变态度？,态度改变的方法,（,1,）,说服宣传,宣传者的特点：选取有号召力、有威信的人,宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传,说服宣传要逐步提出要求,被说服者的特性：因人而异，有针对性宣传,正确使用恐惧性宣传,（,2,）,积极参加活动,引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。,（,3,）,群体规范,人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,高,说服效果,威胁强度,情景,1,情景,2,情景,1,情景,3,2.3.4,态度的类型,管理实践中，关注与工作和工作环境相关的态度，主要集中在四种态度上：,工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为。,（,1,）工作满意度：,指个人对他所从事的工作的一般态度。一般来讲，工作满意度高，则对工作持积极态度，反之，持消极态度。,（,2,）工作投入：,个体心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。一般来讲，工作投入度高，则工作认同感强烈，在意所从事的工作。,（,3,）组织承诺：,员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。,（,4,）组织公民行为：,指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。自主，在这里是指个体的行为没有被岗位说明书及角色定义所强制要求，即个人与组织的雇用契约中对此没有明确的要求，这种行为完全是个人自愿选择，不被薪酬及奖励体系所标定。,这四种态度是相关的，工作满意度和工作投入度集中于员工对工作的态度，而组织承诺和组织公民行为集中于员工对整个组织的态度。,研究表明：工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现负相关关系。,2.3.5,态度的调查,1,态度调查的内容,态度的方向：,指个体对客体的行为，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。,态度的强度：,指个体对客体的感觉强度。,2,、,态度调查的方法,（,1,）总加量表法，称为李克特量表,（,2,）社会距离法,（,3,）语义差异量表,（,4,）投射法,（,5,）造句测验,（,1,）,李克特量表法,测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的行为给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。,测量的方法：设计测量问题、被试进行自我评定、整理结果,态度调查问卷示例,请根据你对下面,20,个问题的看法，选择相应的答案，,1,完全不同意，,2,有点不同意，,3,有点同意，,4,完全同意。,1,、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。,1-2-3-4,2,、管理人员应关心职工的工作条件。,1-2-3-4,3,、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。,1-2-3-4,4,、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。,1-2-3-4,5,、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。,1-2-3-4,6,、公司退休金与补贴和职工子女工作安排是使职工安心工作的重要因素。,1-2-3-4,7,、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。,1-2-3-4,8,、许多职工都想在工作上干得非常出色。,1-2-3-4,9,、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。,1-2-3-4,10,、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。,1-2-3-4,11,、非正群体中的良好关系是非常重要的。,1-2-3-4,12,、个人奖励会改进职工的工作绩效。,1-2-3-4,13,、职工要能和高层管理人员接触。,1-2-3-4,14,、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。,1-2-3-4,15,、职工的工作要有保障。,1-2-3-4,测试结果及意义：,1,、如果你的得分在,4160,分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。,2,、如果你的得分在,2140,分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。,3,、如果你的得分在,020,分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,（,2,）,社会距离法,由美国社会心理学家,E S,布加达斯于,1925,年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。,1.,愿意和他做知己,;,2.,愿意请他参加自己所属的社团活动,;,3.,愿意和他做邻居,;,4.,愿意和他做同事,;,5,.,愿意和他保持一定距离,(,如限于最一般的,社交,);,6.,愿意和他少来往,;,7.,愿意和他绝交。,调查结果,同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（,%,）,（,3,）,语义差异量表,心理学家,C,E,奥斯古德于,1957,年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,语义差异量表举例：,您单位的领导是：,热情,1-2-3-4-5-6-7,冷淡,专制,1-2-3-4-5-6-7,民主,严肃,1-2-3-4-5-6-7,活泼,被动,1-2-3-4-5-6-7,主动,急躁,1-2-3-4-5-6-7,耐心,聪明,1-2-3-4-5-6-7,愚昧,马虎,1-2-3-4-5-6-7,认真,善良,1-2-3-4-5-6-7,凶狠,苛刻,1-2-3-4-5-6-7,宽厚,自尊,1-2-3-4-5-6-7,自卑,（,4,）投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。,主体统觉测验：,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由,H A,墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,（,5,）,造句测验,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。,2.3.6,态度在管理中的应用,（,1,）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性,；,（,2,）要运用多种方法定期进行员工态度调查；,（,3,）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度；,（,4,）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育。,第四节 人格与行为,2.4.1,人格的概念与特点,一、,人格（个性）的定义,1,、,定义,2,、,人格的特点,（,1,）整体性和层次性,（,2,）独特性和一般性,（,3,）稳定性和可变性,一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。,3,、 人格的决定因素,（,1,）遗传,如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好,30%,也来自遗传。,（,2,）环境,如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。,（,3,）情境,不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，不应独立地看待人格模式。,一、,气质与行为,1,、,气质的概念,气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。,先天的个性心理特征。气质比能力与性格更受制于生理组织因素。,心理活动的动力特征。动力特征,心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等） 、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。,2.4.2,人格的分类和描述模型,2,、,气质的类型与特征,（,1,）,体液说,古希腊医生,Hippocrates,（前,460,-,前,377,年）和罗马医生,Galen,（,129,-,200,年）提出。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。,血液,粘液,黄胆汁,黑胆汁,胆汁质,多血质,粘液质,抑郁质,（,2,）,血型分类,A,型：温和，老实稳妥、多疑、顺从依赖性强。,B,型：感觉灵敏、镇静、喜社交、好管闲事。,AB,型：,A,型与,B,型的混合型。,O,型：意志坚强、好胜、霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。,气 质 和 管 理,注意：气质本身并无好坏之分。,合理地选择工作与职业（重视职业和气质的匹配）。,气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。,气质多样性和群体结构的合理性。,二、,性格与行为,1,、,性格的概念,性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。,最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。,性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。,2,、,性格的结构,性格的态度特征：,对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。,性格的情绪特征：,情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态。,性格的意志特征：,是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。,性格的理智特征：,在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。,3,、,性格的类型,荣格的向性说,C. G. Jung,（瑞士，,1875,-,1961,）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。,内向型：,沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。,外向型：,主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。,多数人是介于二者之间的中间型。,4,、,性格的形成和发展,（,1,）,性格发展的年龄因素,第一阶段，性格形成期，在,5,岁至,10,岁左右；,第二阶段，性格定期型，,11,岁至,17,岁左右；,第三阶段，性格成熟期，,18,岁至,55,岁左右；,第四阶段，性格更年期，,56,岁至,65,岁左右,。,（,2,）性格形成的影响因素,主要是后天的环境影响和培养教育的结果。,生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别。,社会环境因素：,家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展的基础；,学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人的性格开始走向成熟；,工作岗位的职业活动，培养人的职业性格，使人的处世原则、对事态度、活动方式等明显地表现出性格差异；,社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。,5,、,性格与管理,注重培养良好的职业性格,选人、用人要注意性格适应的合理性,做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效,三,、,卡特尔（,Cattele,）的人格特质论,卡特尔经过长期的研究和大量的量化分析，找出了,16,种独立而稳定的特质（人格因素）来表现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低分特征和高分特征两个极端。,四,、,大五人格,霍根人格问卷,(,Hogan personality inventory,),是测量近年来国际普遍认可的五种最基础的人格因素，即五大人格因素,。,(1),外倾性,(,extraversion,),(2),随和性,(,agreeableness,),(3),责任心,(,conscientiousness,),(4),情绪稳定性,(,emotional stability,),(5),经验开放性,(,openness to experience,),指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信,。,指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。,指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。,指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和,不安,。,指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。,“大五”与工作,外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；,随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；,责任心可以预测工作绩效；,经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用；,情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。,五、,MBTI,人格测试问卷,从四个维度考察个人的,偏好,：,1,态度倾向,：,Extraversion (E) vs.,Introversion,(I),外倾/内倾,2,接受信息,：,Sensing (S) vs. iNtuition (N),感觉,/,直觉,3,处理信息,：,Thinking (T) vs. Feeling (F),思考,/,情感,4,行动方式,：,Judging (J) vs. Perceiving (P),判断,/,知觉,一,、,控制点,一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。,2.4.3,影响组织行为的主要人格特质,控制点对工作行为的影响：,（,1,）,外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。,（,2,）,内控性的人适合担任管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。,二、,马基雅维里主义,高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。,高马基雅维里主义者的测试练习（,P97,）,三、,自尊,人们喜爱自己的程度各不相同，这一特质称为自尊。自尊与成功预期直接相关：自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，不喜欢选择那些传统性的工作。就工作满意度而言，自尊心强的人更容易感到满意。,自尊水平的测试练习（,P98,）,四,、,自我监控,自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。,高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。,自我监控,的测试练习（,P99,）,五、,冒险倾向,冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。,冒险倾向,的测试练习（,P100,）,六、,A,型人格与,B,型人格,A,型人格：,这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。,B,型人格,的人很少处于焦虑状态。,A,型人格,的测试练习（,P,103,）,霍兰德（,Holland,）职业人格类型,2.4.4,人格与工作的匹配,现实型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,现实型,害羞、真诚、持久,机械师、装配工人,研究型,分析、创造、好奇,学者、记者,社会型,友好、合作、理解,教师、社会工作者,传统型,顺从、实际、缺灵活,会计、档案管理,企业型,自信、进取、有精力,法官、经纪人,艺术型,有想象力、情绪化,画家、音乐家,第五节 能力与行为,2.5.1,能力的内涵,一,、,概念,能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个体心理特征。,注意：,（,1,）,能力须借助学习、工作、劳动等外在活动来表现，从活动的观点来考察。,（,2,）,只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征才是能力。,二、,能力的种类,心理能力、体质能力、情绪能力,一般能力、特殊能力,模仿能力、创造能力,实际能力、潜在能力,优势能力、非优势能力,认知能力、操作能力、社交能力,一般能力,特殊能力,是从事各种活动都必须具备的能力。如注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等。,是指从事某种专业活动所必需的能力，如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等，一般是多种能力的结合。,实际能力,是指实际作业已能熟练到某种程度 。一般人们通常采用成就测量来评定一个人在知识或技能方面达到的成就，就是考察人的实际能力。,潜在能力,是通过采用人格测验来预测或估计个人,接受,训练后可能在知识或技能方面达到的程度。,模仿能力,创造力,是指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。,是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生新的产品。,三、,知识、技能与能力的关系,（,1,）知识,人类社会实践经验的总结概括。,（,2,）技能,在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。,（,3,）关系,三者性质不同，但存在相互影响、相互促进的关系：能力在掌握知识、技能的过程中提高；能力在一定程度上制约着知识、技能掌握的深度、广度、难度和速度。总之，掌握知识、技能较快，而培养某种能力较慢。,2.5.2,个体能力差异,一、,能力发展的水平差异,IQ = (MA / CA),100,130,以上 智力超常,2.2%,110-129,智力偏高,22.8%,90-109,智力中常,50%,70-89,智力偏低,22.3%,70,以下 智力低常,2.2%,智力测验,斯坦福,比纳智力量表,第三次修订的中国比纳量表,韦克斯勒量表,瑞文逻辑推理测验,考夫曼量表,多维能力倾向成套测验,智力测验又称一般能力测验。目前常见和影响比较大的智力测验包括：,补充知识：,二,、,能力类型的差异,表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。,表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。,具体讲，包括：,（,1,）能力的知觉差异：,分析型、综合型、分形综合型,（,2,）能力的记忆差异：,听觉型、视觉型、动觉型、混合型,（,3,）能力的思维差异：,抽象思维、形象思维、逻辑思维,三、,能力发展早晚的差异,学科,最佳创造平均年龄,化学,数学,物理,实用发明,医学,植物学,心理学,生理学,声乐,歌剧,诗歌,小说,哲学,绘画,雕刻,26,36,30,34,30,34,30,34,30,39,30,34,30,39,35,39,30,34,35,39,25,29,30,34,35,39,32,36,35,39,各学科最佳创造平均年龄表,年龄段,（岁）,做出第一项重大创造的人数,做出重大创造的项数,16,20,21,25,26,30,31,35,36,40,41,45,46,50,51,55,56,60,61,65,21,110,233,253,218,166,106,63,36,20,21,119,294,328,363,278,201,117,83,44,科学家年龄与创造力的关系,2.5.3,工作中的能力因素,一、,心理能力,二、,体质能力,三,、,实践能力,四、,情绪能力,三、 实践能力,实践能力即有效解决实际问题的适应性能力。,与传统智力的区别：,传统智力解决的问题是清晰界定的，解决过程中有完备的信息，通常只有一个正确答案或者一种解决方法；,实践智力解决的问题没有清晰界定，有待于规划，信息不完备，有多种解决方法和正确答案。解决问题时应用内隐知识。,四、 情绪能力,20,世纪,90,年代初，美国心理学家彼特,沙洛维和约翰,梅耶提出情绪智力，内容结构包括：,（,1,）情绪知觉,：对自身情绪状态的自我认知、准确评估和表达能力。,（,2,）有效调控,：对自身情绪进行有效调控使之适应环境的能力。,（,3,）自我激励,：在长期活动没有效果或挫折面前，坚持不懈的能力。,（,4,）换位思考,：正确感知、理解他人情绪、情感的能力。,（,5,）情绪促进,：有效地对他人施加影响，改变他人情绪的能力。,（,1,）制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。,（,2,）制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作匹配。,（,3,）团队和领导班子的能力互补。,（,4,）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。,（,5,）建立有效的业绩评估和人才选拔制度。,2.5.4,能力与组织行为,第六节 意志与行为,2.6.1,意志的内涵,概念：,意志是自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。,注意：,（,1,）意志由意志行为表现出来，意志行为具有两个特征：,a,）是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；,b,）是与克服困难相联系的行为。,（,2,）意志支配和调节意志行为。表现为三方面：,a,）发动作用，推动人们为某种目标而行动；,b,）坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；,c,）是克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。,2.6.2,意志对行为的影响,培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性,（,1,）自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性,-,易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性,-,毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。,（,2,）果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作决定。,（,3,）坚持性：能顽强克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。,（,4,）自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。,第七节 情感与行为,2.7.1,情感的内涵,概念：,情感,(,affection),是人对社会性需要是否得到满足而出现的态度体验和相应的行为反应。,注意：,（,1,）情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。,（,2,）情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。,（,3,）情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对立性,-,肯定与否定性质的情感的对立。,（,4,）情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征。,2.7.2,情感的形态,根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。,（,1,）,心境,是一种微弱而持久的情感状态，,（,2,）,热情,是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。,（,3,）,激情,是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。,（,4,）,应激,是出于意料的情况而引起的情感状态。,应激的阶段,警觉阶段：,是机体为了应对有害环境刺激而唤起体内的整体防御能力，也称动员阶段。,阻抗阶段：,如果有害刺激持续存在，机体通过提高体内的结构和机能水平以增强对应激源的抵抗程度。,衰竭阶段：,如果继续处于有害刺激之下或,有,害刺激过于严重，机体会丧失所获得的抵抗能力而转入衰竭阶段。,情感的种类,道德感,：个体根据一定的社会道德规范与标准，评价自己和他人的思想、意图及行为时产生的内心体验。,理智感：,个体对客观事物认知活动所得成就评价过程中产生的情感体验，主要表现在智力活动中的感受。,美感：,个体根据审美标准评价事物时的主观感受和获得理解的精神愉悦的体验。,2.7.3,情感对组织行为的影响,掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。,运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。,组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。,情 绪,（,emotion,）,广义的情绪包括情感，是人的需要是否获得满足的反映。,认知过程是人对客观事物本身的反映，而情绪情感反映的则是客观事物与人的主观需要之间的关系。,情绪是人对客观事物是否符合自身需要而出现的态度体验和相应的行为反应。,补充知识：,人的需要,得到一定满足,得不到满足或事与愿违,产生积极情绪,开心喜悦、兴奋,产生消极情绪,难受忧愁、愤怒,情绪的组成成分,主观体验,外部表现,生理唤醒,情绪的外显行为即表情。包括面部表情、姿态表情、语调表情。,是大脑的一种感受状态，是一种主观的体验，是情绪的主体。,当处于情绪状态时，植物性神经系统支配的内脏器官和内分泌活动会发生变化。,测谎仪：测心率、血压、呼吸、皮电反应,面部表情,（,facial express),姿态表情,（,body express),语调表情,（,intonation express),情绪,面部表情模式,兴奋,眉眼朝下、眼睛追踪着看、倾听,愉快,笑、嘴唇朝外朝上扩展、眼笑,惊奇,眉眼朝上、眨眼,痛苦,哭、眼眉拱起、嘴朝下、有眼泪有韵律的啜泣,恐惧,眼发愣、脸色苍白、脸出汗、发抖、毛发竖立,羞愧羞辱,眼朝下、头低垂,轻蔑厌恶,冷笑、嘴唇朝上,愤怒,皱眉、眼睛变狭窄、要紧牙关、面部发红,面部表情模式,Hall, 1968: interpersonal space,亲密关系（父母和子女，情人、夫妻之间）,0,-,18,英寸,个人关系（朋友、熟人之间）,1.5,-,4,英尺,社会关系（一般的认识者之间）,4,-,12,英尺,公共关系（陌生人、上下级之间）,12,-,25,英尺,情绪的分类,传统分类,“,七情,”,：喜、怒、忧、思、悲、恐、惊,基本情绪分类,快乐、悲哀、愤怒、恐惧,情绪状态分类,心境、激情、应激,高级情感体验,道德感、理智感、审美感,喜,怒,惧,哀,快乐是达到所盼望的,目的后紧张解除时个,体产生的心理上的愉,快和舒适,愤怒是愿望得不到,满足，实现愿望的,行为一再受到阻扰,引起的紧张积累而,产生的情绪体验。,悲哀是个体失去,某种他所重视和,追求的事物时产,生的情绪体验。,恐惧是个体企图摆,脱、逃避某种情境,时产生的情绪体验。,情绪的功能,（,1,）,适应功能,例如：婴儿出生,头一个月,就有至少三种表情：,一般的痛苦、舒适、对环境感兴趣，,即使是聋儿和盲儿，也有同样的表现。,成人生活,中，遇到危险时发出的大声呼救和恐惧的表情，即进化而来的适应性行为和求生手段。,（,2,）,动机功能,情绪、情感是动机的源泉之一，是动机的基本成分。适度的情绪兴奋，可以使身心处于最佳的活动状态，进而推动人们有效完成工作。,如：适度紧张和焦虑可以成为行为动力，使人积极思考，解决问题。,情绪对内驱力有放大信号的作用，成为驱使人们行为的强大动力。如在缺氧环境下，想到自己心脏不好，感到害怕，于是就产生了强大的驱动力量，使自己赶紧脱离现场。,（,3,）,组织功能,斯若夫（,Sroufe,，,1979,）提出情绪作为脑内的检测系统，对其他心理活动具有组织作用。表现为：,积极情绪的,协调作用,：如中等强度的愉快情绪可以提高认知成绩。,消极情绪的,破坏作用,：如恐惧、痛苦等消极情绪水平越高，认知活动成绩越差。,积极情绪使,行为开放,，容易看到事物美好一面，愿意,接纳事物,。,消极情绪使个体感到悲观、失望，,接纳程度下降,，攻击性增强。,（,4,）,信号功能,情绪和情感在人际间具有传递信息，,沟通思想,的功能，并,通过表,情来实现。,作为言语交流的重要补充，如语调不同可能表达的信息不同。,在一些场合，,只能用表情来传递信息,。如婴儿只能用表情来表达需要，获得成人关注。,情绪的调节,情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，通过一定策略和机制，使情绪在生理、主观体验、表情行为上发生一定变化。,情绪调节的个体差异即情绪智力,情商,情 商,情绪调节对身心健康有密切的关系,：,良好的情绪调节，可以促进身心健康,。如减轻焦虑等负性情绪体验，有助于健康。,不良情绪调节，有害于身心健康,。如长期压抑悲伤容易引起,呼吸,系统疾病，情绪不表达出来会加速癌症恶化，