劳动关系中工资支付热点难点问题解析

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,北京市盈科律师事务所,劳动关系中工资支付难点热点,问题解析,主办：北京盈科（上海）律师事务所,承办：盈科上海劳动法律事务部,时间：201,6,年,9,月,29,日（下午,2,：,00-5,：,00,）,地点：盈科律师事务所纽约厅,李凌云，华东政法大学副教授、法学博士、硕士研究生导师，美国斯坦福大学、密歇根大学、英国卡迪夫大学访问学者。2003年起专注劳动法、社会保障法的理论与实践，拥有十余年的专业经验，是国内具有影响力的青年劳动法专家。,成 力，在上海区县人力资源和社会保障局工作十余年,先后从事劳动监察行政执法、劳动关系协调、劳动争议调解仲裁等工作，对国家劳动法律法规和上海市地方劳动政策熟悉，实践经验丰富。,陈 元，北京盈科（上海）律师事务所高级合伙人律师，劳动人事法律事务部主任，十年公司劳动法律服务经验，,2012,年被司法局评为“上海市闸北区优秀青年律师”，,2015,年被盈科律所评为“优秀青年律师、十佳劳动法律师”。,本期话题,一、工资清单要不要给员工、工资清单的制作技巧以及工资结算要求,二、加班工资计算基数、加班争议的举证规则、特殊工时下的加班工资支付,三、未签劳动合同双倍工资、病假工资、年休假工资的计算基数以及应当注意的事项,四、“三期”女职工的工资支付、生育津贴支付、违反计划生育政策与非正常产假工资待遇,五、什么情况下可以扣除员工工资、什么情况下不能扣除员工工资,一、工资结算,（一）工资总额的定义,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。,工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。,参见,：,1990,年国家统计局令,关于工资总额组成的规定,第,3,条,工资总额,计时工资,计件工资,特殊情况下支付工资,加班加点,工资,津贴和,补贴,奖金,关于工资总额组成的规定,第十条 特殊情况下支付的工资。包括：,（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；,（二）附加工资、保留工资。,（二）工资的定义,工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。,参见,：,2016,年,8,月,1,日起执行,上海市企业工资支付办法,二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。,五、企业应当,书面记载,支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。,1.,工资清单内容,工资项目,数额,时间,员工姓名,2.,注意：,工资清单一式,2,份，一份保存备查，一份提供给劳动者,（1）工资项目：,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等,参见：,1995年国务院令劳动部工资支付暂行规定,第四条 工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间、以及特殊情况下的工资支付,二、加班工资,（一）计算基数,1.,加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的,正常出勤月工资,，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。,2.,加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定,（,1,）劳动者与企业间有合同的按照合同的约定,（,2),实际履行与约定岗位不一致，按照实际岗位对应的月工资确定；,(3),无劳动合同，按照集体合同约定确定；,(4),前两者均无约定时，按劳动者正常出勤月工资的,70%,确定,3.,加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。,(二)加班争议时的举证责任,举证责任对比：最高院关于劳动争议司法解释一和三的变化,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）,法释,号,第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,法释,201012,号,第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,（三）特殊工时,1.,不定时工作制,：,不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。,2.,综合计算工时工作制,是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。,对比：标准工时,年工作日：,365,天,-104,天（休息日）,-11,天（法定节假日）,=250,天,季工作日：,250,天,4,季,=62.5,天,/,季,月工作日：,250,天,12,月,=20.83,天,/,月,工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的,8,小时,三、,未签劳动合同双倍工资，病假工资，年休假工资的计算基数,(,一,),双倍工资的情形及计算基数,1.,未签订书面劳动合同,2.,未签订无固定期限劳动合同,2013,年,劳动合同法,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,参见：,2008,年的国务院令,劳动合同法实施条例,第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的,次日,至满一年的,前一日,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,3.,关于双倍工资的计算基数的确定原则,（,1,）劳动合同有约定的按约定,（,2,）双方对月工资没有约定或约定不明的，应按,劳动合同法,第,18,条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。,（,3,）如按,劳动合同法,第,18,条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，,可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定,。,（,4,）,用人单位应明确工资构成项目，未明确用人单位又无法证明，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。,（,5,）按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。,参见：,上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答,上海高级人民法院民一庭调研指导,【2010】34,号,http:/ 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。,注意：,上海工资支付，计算基数的天数是30天，参加沪府发20135号,（二）生育津贴,2012年国务院令女职工劳动保护特别规定,第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。,女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。,上海市生育津贴标准：,从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资,从业妇女的月平均工资高于本市月平均工资,300%,的按,300%,计发,低于本市上年度全市职工月平均工资,60%,的，按,60%,计发,低于市人社局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准法。,【,最低标准参见网路链接,】,http:/ 国务院规定,女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。,女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。,产假,98,天,难产增加,15,天,每多生育一个婴孩增加,15,天,产前可以休假,15,天,2.上海市产假规定共计128天,对比下列两个文件：,2013年上海人民政府在贯彻实施女职工劳动保护规定时额外增加了晚育假30天,2016年3月1日实施上海市人口和计划生育第四章奖励与社会保障中提出30天生育假、10天配偶陪产假,（1）晚育假变为生育假,（2）配偶陪产假不限于晚育的配偶,2016年3月1日实施上海市人口和计划生育第四章奖励与社会保障中提出配偶陪产假,第三十一条符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。,符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。,（四）违反计划生育政策是否享有正常产假工资待遇,（1）工资与产假待遇(生育津贴与生育医疗费用),观点一：员工享有产假及产假期间工资待遇，企业单位无行政处罚权,深圳（2015）深中法劳初字第124号民事裁定书,观点二：员工享有产假，但员工不享有产假期间工资待遇,深圳市（2014）深中法劳终字第2501号民事判决书,1.产假法律高于政策,劳动法第六十二条规定:女职工生育享受不少于九十天的产假.“,女职工身体健康、分娩休假的权益应当得到保障,因此,妇女生育产假是法定假期,不管其生育是否符合计划生育政策,员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准.国家规定产假90天,是为了能够保障产妇恢复身体健康,是从基本人权出发,考虑到妇女的生理健康问题,不需要考虑是否符合计划生育政策,只要有生产的事实,就应当享受产假.到这里,第一个是否给予产假的问题给出了肯定的答案.,2.工资待遇,根据,中华人民共和国人口与计划生育法,第十八条中规定,国家稳定现行生育政策,鼓励公民晚婚晚育,提倡一对夫妻生育一个子女,“,第四十一条中又规定,不符合本法第十八条规定生育子女的公民,应当依法缴纳社会抚养费,.,而且在,中华人民共和国人口与计划生育法,当中第二十四条明确规定,国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度,促进计划生育,.,上述系列规定,可以说明生育保险的设立是为了保障我国计划生育政策的顺利贯彻,违反计划生育政策者是不能享受相关保险待遇的,.,2016,年,3,月,1,日实施,上海市人口和计划生育,第三十七条依法生育子女的妇女，按照国家和本市的规定，享受生育保险待遇。,第四十一条对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：,（一）分娩的住院费和医药费自理，,不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇；,