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,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,6,案例,DY公司是一家大型的电子企业。2023年，该公司实行了企业工资与档案,工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分,配制度。,一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和分,配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、治理和生产三大,类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。,科研人员实行职称工资，治理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。,科研岗位的平均工资是治理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。,二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科,研、治理和生产工作中有突出奉献的人员赐予重奖，最高的到达8万元。总体,上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。,DY公司留意公正竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实,行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员脱,颖而出，为企业长远进展供给源源不断的智力支持。,请依据案例答复以下问题：,DY公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？,您对完善DY公司薪酬体系有何建议？,案例详解,DY公司是一家大型的电子企业。2023年，该公司实行了企业工资与档案,工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分,配制度。,按岗位力气业绩取酬,脱离身份与资格,表达了对内公正与个人公正,案例详解,一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和分,配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、治理和生产三大,类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。,科研人员实行职称工资，治理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。,科研岗位的平均工资是治理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。,“经职代会形成”表达了制度的形成通过了与职工的沟通;表达的薪酬制度的合法性。,“全部岗位划分为科研、治理、生产三大类”表达了岗位分类的科学性。,大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金安排标准，表达制度的严谨、明确与可操作性。,在薪酬上实现了对员工的分类治理。,表达了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核心竞争力。,案例详解,二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科,研、治理和生产工作中有突出奉献的人员赐予重奖，最高的到达8万元。总体,上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差距。,DY公司留意公正竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实,行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员脱,颖而出，为企业长远进展供给源源不断的智力支持。,通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工本钱与增加效益。,公正竞争本身就是可取之处。,需完善的地方：,1、对外公正未表达；,2、对治理层的鼓舞需进一步表达；,3、绩效治理机制需进一步完善；,4、需要加强员工的薪酬的反响机制；建立沟通平台,5、加强福利建设，提高分散力。,薪酬治理常见问题及其应对策略,薪酬治理常见问题及其应对策略,一、薪酬制度问题,1、没有薪酬制度,2、身份工资而不是职位岗位工资,3、资格而不是力气或绩效导向,4、统一薪酬,二、薪酬公正问题,1、无视外部公正,2、无视内部公正,3、无视个人公正,薪酬治理常见问题及其应对策略,三、薪酬鼓舞问题,留意长期鼓舞与短期鼓舞的相结合，对高层治理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓舞，如年薪制、期权和股权预备等。,四、工资、福利失衡问题,1、无福利,2、无信息反响；薪酬制度的建立无员工沟通,3、绩效评估任凭化,4、薪酬制度保密,
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