企业频发劳动问题规范化处理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,企业频发劳动问题规范化处理,企业用工面临的新形势：,1、人口红利已经不复存在；,2、员工权利意识觉醒；,3、用工总体成本增加；,4,、社会规则与制度日益健全。,劳动争议案件年均增长率,18.8%,劳动纠纷常见种类,非法辞退导致企业诉累不断,如何变非法辞退为合法解除劳动关系？,竞业限制保护企业免受不正当竞争,如何特色化制定才是最合适的？,调岗调薪小杠杆拖累大企业的发展,如何合理、合法的调岗调薪？,离职后,“,反水,”,仲裁公司屡有发生,如何有效规避离职后被仲裁？,一、辞退纠纷,案例：,2014年5月，王某被所在公司解除,总经理,职务，理由是其工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具了否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为,严重失职,。王某于2014年6月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁裁决支持了王某的要求，公司不服向法院起诉。,一审法院均认为公司并无证据可证明，内部控制审计报告中指出的否定意见系因王某工作造成。,从这个案例我想提两个问题,高管是不是劳动者？,两重关系,一是委任关系；,二是劳动关系。,从现行法律规定来看，劳动法没有将高管排除在外，因此高管仍是劳动者，依然受劳动合同法的保护。,职务的免除是否等于劳动关系的解除？,高管的职务任免是无过错解除,然而,解除职务不等于劳动关系的解除,企业解除劳动合同的条件：,劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：,（一）在试用期间,被证明,不符合录用条件的；,（二）,严重违反,用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成,重大损害,的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（无效合同）的情形致使劳动合同无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,律师建议：,1、建立健全企业内控制度；,2、加强人力资源管理工作，做好劳动关系管理；,二、竞业限制,竞业限制的概念：,竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同或保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或在有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。,竞业限制的几个问题：,1、限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年；,2、竞业限制条款在劳动合同中为,延迟生效条款,，也就是劳动合同的其他条款法律约,束力终结,后，该条款开始生效；,3、企业支付补偿金；,4、单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。,公司法第一百四十九条董事、高级管理人员不得有下列行为：（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；,案例：,王某是某网络科技公司,普通职员,，曾与该公司签订竞业限制合同，约定王某在离职后两年内的不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，若违反约定，王某将承担20万元的违约金。在双方劳动合同到期后，王某在家待业3个月，网络科技公司,未向王某支付竞业限制补偿金,，后王某到某网站就职，继续从事相关的技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了竞业限制合同，于是向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金。,就该案例提两个问题：,1、未约定补偿金；,2、对象不合法；,律师建议,：,严格按照劳动合同法的规定，签署竞业限制协议,三、调岗纠纷,Main keyword,案例：,李某自 2008年2月起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。2010年3月29日，某化工公司口头通知李某将其岗位调至山东，李某并未同意。4月21日，某化工公司则以李某未到新岗位报到工作，也未请假为由通知李某解除劳动关系。李某向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。,仲裁机构认为：李某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示，双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换李某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应征求劳动者意见，充分进行协商。李某不同意调换工作地点，且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议，致使双方劳动合同无法履行。按照中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项规定，某化工公司应支付李某就解除劳动合同经济补偿金。,在劳动合同有效期内，在保持劳动者待遇不变的前提下，对劳动者工作岗位的调整，系调岗。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,Main keyword,关于调岗的几个问题,Main keyword,调岗须满足两个基本前提,：,1、双方协商一致；,2、采取书面形式。,Main keyword,Main keyword,3.,调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。,4,、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。,Main keyword,5,、合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？,根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。,6,、,员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？,不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。,但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，“岗位说明书”“目标责任书”等文件可证明。,7,、,员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？,由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？,首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。,所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。,8,、,部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？,劳动合同法规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？,根据劳动部关于若干条文的说明的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。,律师建议：,1、双方对调岗事宜协商一致，应当采用书面变更劳动合同的方式进行。规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。,3、充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。,4、要保存需要做出调岗的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。,The End,