EAP（员工帮助计划项目）理论及实务课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,EAP,（员工帮助计划）理论及实务,EAP（员工帮助计划）理论及实务,2,EAP,在促进企业管理发展中的价值,EAP,本土发展：华夏基石,EAP,模式,企业,EAP,需求的社会背景,1,EAP,的内涵及价值,2,EAP,的理论基础,3,EAP,的国内外发展状况,4,5,2EAP在促进企业管理发展中的价值EAP本土发展：华夏基石E,3,EAP,的背景需求,我国企业的员工正面临很大程度的压力，而在我们的,HRM,中，对心理和压力问题的管理存在着严重的疏忽。,21,世纪，企业间的竞争主要表现在人才的竞争，,EAP,通过企业对员工的心理帮助，提升员工对企业的忠诚度，从而帮助企业吸引人才、留住人才、发挥人才的最大经济效用,1,3EAP的背景需求我国企业的员工正面临很大程度的压力，而在我,4,新时期员工心理管理是现代企业面临的重要课题,兼并,竞争,心理亚健康,员工,重组,裁员,新管理,手段,经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建,人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束,国家或地区的人均,GDP,处于,1000,美元至,3000,美元,2006年中国企业的员工职业心理健康管理调查报告,调查人群：服务业、制造业、,IT,行业、政府机构、金融业等主要行业的员工,经常感受到工作压力、职业倦怠之类的心理困扰,1,4新时期员工心理管理是现代企业面临的重要课题兼并竞争心理亚健,5,新时期员工心理管理是现代企业面临的重要课题,核心命题,拥有健康的人力资本是现代企业立足市场的关键因素,重要课题,如何让企业的员工发挥出最大的潜力,健康型企业,员工尊严,员工发展,员工情感,员工需求,良好工作环境,和谐劳动关系,员工心理健康,人力资源开发策略,文化建设,员工生活质量、适应变革和未来发展能力,员工心理管理,现代管理的人性化回归的最终诠释 构建健康和谐企业的要义,1,5新时期员工心理管理是现代企业面临的重要课题核心命题拥有健康,6,当前企业发展面临的困境,(1),管理从经济人、社会人、复杂人到文化人过渡,人的价值在企业生产中越来越突现,以任务导向的管理已经无法有效适应企业发展,管理的人性化,“,80,、,90,后”独特性,压力产生“反生产力”现象,企业文化成为新的管理手段,发展变革成为组织巨大挑战,企业人力资源主流群体以“,80,后,”,居多，他们的心理需求与价值独特性需要有效把握,社会价值观在“,80,后,”,身上以独特的方式体现，理解这些需求是有效管理的前提。,快速的发展产生巨大压力，并导致“反生产力”现象：,员工出现职业倦怠、适应不良、回避等反生产力现象,这反过来使得生活与工作和谐成为一种矛盾冲突。,新的生涯观念，企业管理开始要向“自我管理”让们,在自我管理中，文化的管理价值越来越得以突显,文化成为组织成员凝聚力与长久的有力保证。,快速发展，使组织面临巨大的变革的压力与挑战,变革成为发展的重要转折，也成为危机恶化的转折点,有效处理变革，成为组织稳健发展的重要因素。,1,6当前企业发展面临的困境(1)管理从经济人、社会人、复杂人到,7,当前企业发展面临的困境,(2),人力因素是以用为导向还是以“培养,-,用”为导向？,扁平化与无边界组织，使人有更大自主性,人的发展是生产力发展的前提，但人的发展经常成为人重新选择的前提,发展人与发展生产力的悖论,选、育、用、留人的成本加大,企业需要为员工潜力激发负责,“人文关怀和心理疏导”的社会导向,心理资本是未来竞争的重要来源,新劳动法使得人力成本大大增加，在人的选、育、用、留各个环节增加了成本,如何有效完成这个人力资本的实现流程效益最大，成为新时期企业管理的难题。,社会发展，使人的需求层次不断提升，组织需要为员工更高层次的发展负责,员工潜力激发，也是组织生产力最大的重要实现途径,员工激发如何激发？,“注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”成为一种社会潮流与需要,硬性的规范管理开始让位于软件性的文化、人文心理疏导与管理。,管理难度增加、规律性减少。,组织员工的心理资本成为未来组织间竞争的重要来源,心理资本可以有效转化成社会与人力资本，最终实现组织绩效最大化,心理资本激发，成为管理的核心使命。,1,7当前企业发展面临的困境(2)人力因素是以用为导向还是以“培,8,EAP,成为现代管理的有效实现手段,我们的财富在增加，但是满意感在下降；,我们拥有的越来越多，但是快乐越来越少；,我们沟通的工具越来越好，但是深入的交流越来越少；,我们认识的人越来越多，但是真诚的朋友越来越少。,我们在收获收入的同时，也在收获压力！,EAP,可以有效增进员工的组织归属感，与自我责任感，最大限度地激发员工自主性与潜能，最终达成,建立心理契约，履行心理承诺，和谐劳动关系；,实施心理援助，激发生命潜能，提升工作效能；,1,8EAP成为现代管理的有效实现手段我们的财富在增加，但是满意,9,EAP,促进健康型组织发展,健康的心理状态,+,成功的胜任特征,+,创新的组织文化,=,健康型组织,1,9EAP促进健康型组织发展健康的心理状态 + 成功的胜任特征,10,以健康型企业为目标的员工心理管理新模式,珍视员工的心理支持氛围,定位,载体,技术体系,运行机制,咨询师,辅导员,观察员,志愿者,员工心理调查系统,多元辅导咨询系统,适应性问题,发展性问题,障碍性问题,员工心理支持行动,主,辅,主,思想政治工作体系,员工援助项目,EAP,1,10以健康型企业为目标的员工心理管理新模式珍视员工的心理支持,11,什么是,EAP,EAP,：,Employee Assistance Program,，直译过来就是员工帮助计划（或项目），是：,2,组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与,支持项目,，它可以有效,溶入组织管理体系,，通过内外部的专业人员，对组织、员工提供,诊断、评估、培训、专业指导与咨询,，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的,工作绩效和身心健康,，并改善企业的,组织气氛与管理效能,。,11什么是EAPEAP：Employee Assistanc,12,EAP,的误解,EAP=,心理帮助,=,帮助有心理病的人,=,精神病处置,EAP,的内涵是“员工帮助计划”，宏观上它是一系列项目，最终达成对员工的促进，可以是医疗保健的、婚姻促进的、子女教育的、职场压力的、情绪调节的，当然也包括有心理、精神健康的。,EAP,的对员工的帮助在于：,治疗人的精神或心理困扰,帮助人更加幸福,挖掘人的潜能,2,12EAP的误解EAP=心理帮助=帮助有心理病的人=精神病处,13,员工心理管理是公司思想政治工作深化的新途径,面临挑战,主要表现在传统的思想政治工作虽然具有其教育人、引导人、培养人、塑造人的合理内核，但是在新形势下，传统的工作方法需要吸纳合理的元素与时俱进地发展提高,三个转变,把传统的思想政治工作从传统的思想教育转变为心理关怀,将老旧的说教式管理转变为与员工的平等交流,从集体灌输式教育转变为与员工的双向个体私密沟通,2,13员工心理管理是公司思想政治工作深化的新途径面临挑战主要表,14,员工心理管理是公司思想政治工作深化的新途径,深化途径,将心理学的理论与技术与思想政治工作密切结合起来，从深入研究员工的心理、满足员工的需求出发，探讨新的方式方法，使思想政治工作富有预见性、针对性和科学性，起到激励和减压的新功效。,借鉴模式,受制因素,一些管理者和员工对心理援助缺乏合理的认知,缺乏能够支持和满足大规模的员工心理援助的,EAP,专业服务人员,缺乏科学的权威的企业员工心理健康调查系统的工具支持,缺乏成熟的员工心理援助计划的运行模式,员工援助计划（,EAP,）,2,14员工心理管理是公司思想政治工作深化的新途径深化途径将心理,15,将员工心理管理,向管理者延伸,借鉴员工管理模式,提升管理者的,心理发展能力,1,2,3,将员工心理管理,纳入企业文化建设、,员工素质工程、,和谐企业建设之中,建立心理管理的,成效分析指标,提升员工心理,发展的可管理性,2,15将员工心理管理123将员工心理管理建立心理管理的2,16,EAP,的价值所在,对企业价值,节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、减少赔偿费用,降低缺勤,(,病假,),率、降低管理人员的负担,改进生产管理、提高生产效率,提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛；,帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；,改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计。,培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；,建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化；,成为企业关爱员工的责任体现，提高组织的公众形象,2,16EAP的价值所在对企业价值节省招聘费用、节省培训开支,17,EAP,的价值所在,对员工价值,降低工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性,消除不良嗜好、节省家庭开支、增进个人身心健康,增强员工自信心、减少失业机会、促进家庭和睦,改善家庭与工作的关系,改善个人与社区的关系,改善个人与同事关系,改善个人与客户关系,帮助个人实现自我价值,激发员工个人潜能发挥,企业为,EAP,投入,1,美元，可为企业节省运营成本,5,美元到,16,美元。,美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约,3,700,万的成本开支，,1,万名加入该项计划的员工平均每人节约,3,700,美元。美国联合航空公司估计在员工帮助计划上，,1,美元的投入能够得到,16.95,美元的回。,2,17EAP的价值所在对员工价值降低工作压力、改善工作情绪,18,EAP,有效促进了员工积极情绪发展,从心理进化角度，消极情绪具有行动指导性；而积极情绪则会使人产生对新经验的开放性，最终产生自我资源的积累，表现为：,更突出的创造力、更强的生产力、更高的工作质量、更高的心入,心理,资本,(,Luthans,，,F.),许多符合积极心理学标准的能力集合，这些能力不仅仅是简单累积，而是以协同的方式发挥作用。,包括有：,自我效能：工作、行动任务导向的信心状态。高目标、面对挑战、高度自我激励、工作投入、坚持,希望：意志和途径，高希望群体有更低的压力反应,乐观：一种积极的归因方式,韧性：复原与超越,人力资本,你知道什么？,社会资本,你认识谁？,心理资本,你是什么？,绩效,你做到了什么？,2,18EAP有效促进了员工积极情绪发展从心理进化角度，消极情绪,19,EAP,应用的适合性,EAP,适用于任何类型的企业，但最迫切的表现为：,酒店等服务行业或企业客户服务部门：与人互动群体,航空业、远洋业等长期出差、外驻 工作：无稳定归属群体,对安全有特殊要求的行业：高压力与风险群体,企业创办之初，调动整体积极性,机构合并、裁员时：进行员工心理安抚,经历危机事件时：提供外在支持，使组织从危机中获得发展。,从,EAP,的投资回报率而言，企业越早引入,EAP,、越深入推进,EAP,，会获得越大的价值回报。,2,19EAP应用的适合性EAP适用于任何类型的企业，但最迫切的,20,EAP,的理论基础,立论基础,任何与工作内容,(Work Context),表面上看似无关的一些因素，均有可能扩散其负面效果，并影响其工作与绩效,人本管理理论,人本管理理论就是以人为中心、以人为本的管理理论。它以人的全面发展作为管理的价值目标，以充分地尊重人作为价值规范，是知识经济下现代管理理论不断发展的必然产物。这种极其人性化的管理理论正逐渐的成为主宰企业管理者思想的最重要的管理理论，为员工帮助计划更广泛传播与实施奠定了重要理论基础。,压力管理理论,所谓压力管理，是指在充分了解压力源、症状的基础之上，监督、疏导与控制压力源所带来的负面作用，转化其成为正面作用的管理过程。,3,20EAP的理论基础立论基础3,21,EAP,的理论基础：人本管理理论,西方管理理论经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林以及文化管理四个阶段。,人本管理的发展则可分为三个时期：古典时期的科学管理、行为科学时期与文化管理时期：,管理理论从“经济人”,“,社会人”,“,复杂人”,“,文化人”演变。,3,21EAP的理论基础：人本管理理论西方管理理论经历了科学管理,22,EAP,的理论基础：人本管理理论,3,流派,人性假设,贡献,科学管理,经济人,(X,理论,),将人的因素纳入管理的范畴，提出并倡导一系列管理理念，将科学研究方法,(,实验法,),引入人本管理中。,行为科学,社会人,(Y,理论,),提出社会人假说，主张人的需求的层次性和多样性，以人为管理中心，引入参与式的管理，并将心理学的研究方法运用于人本管理中。,管理丛林,复杂人,(,超,Y,理论,),不仅承认人的需求多样性，而且发现人的需求因所处的环境、地点、时间变化而不同，综合运用系统学方法、计量方法、经济学方法以及社会学、心理学方法来对管理以及人的行为进行研究。,文化管理,文化人,确立人是最重要的资源、最宝贵的财富，更多从组织整体的文化环境来发现效率、企业发展和员工自我实现之间的关系，,3,、引入跨文化管理的研究方法。,22EAP的理论基础：人本管理理论3流派人性假设贡献科学管理,23,EAP,的理论基础：压力管理理论,巨大的工作压力，成为一种普遍的反生产力因素,压力以及其所导致的疾病，比如缺勤、体力衰竭、神经健康问题等等，每年带来的损失高达,3000,多亿美元。,美国每年有约,100,万员工由于心理压力而缺勤，缺勤会造成人场,$668,的损失,40%,的人“跳槽”或转行是由于心理压力所致,压力导致的疾病，估计每年会使英国累计损失,8000,万个工作日,压力带来的生理问题,免疫系统、心血管系统、肌肉骨骼系统的问题和肠胃系统的问题。通常的表现症状是,:,疲劳、头疼、胸闷等,压力带来的心理问题,压力会引起心理问题：愤怒、焦虑、抑郁、不安、情绪低落、注意力下降、记忆力下降、易激惹、紧张和烦躁。从而产生攻击性行为，如破坏行为、人际间的侵犯、敌意和抱怨等。,压力带来的行为问题,伴随高压力水平产生的直接行为包括节食或者暴食、失眠、过度吸烟和酗酒，爱发脾气、对子女教育不如以前关心以及药物成瘾。,3,23EAP的理论基础：压力管理理论巨大的工作压力，成为一种普,24,EAP,的理论基础：压力管理理论,压力源,压力源分析,压力应对资源,压力应对经验,压力反应,身体反应,思维反应,情感反应,行为反应,压力不足反应,(,不健康,),压力适中反应,(,健康,),压力过度反应,(,不健康,),3,24EAP的理论基础：压力管理理论压力源压力源分析压力应对资,25,EAP,的理论基础：压力管理结构,压力源调节,生理反应调节,压力情感调节,压力行为调节,压力思维调节,3,25EAP的理论基础：压力管理结构压力源调节生理反应调节压力,26,EAP,与组织使用模式,根据,EAP,实施时间的长短,长期,EAP,：长期服务提供,短期,EAP,：阶段性问题应对,根据,EAP,服务提供者的不同,内部,EAP,：企业内部建立的,EAP,，有专业人员配置,外部,EAP,：企业内部提供联络配合人员，由外中专业机构推动,混合模式：外部专业机构帮助企业建立内部,EAP,体系,3,26EAP与组织使用模式根据EAP实施时间的长短3,27,EAP,的操作原则,3,一个主题,两方面内容,温暖工程,EAP,项目,(,员工帮助计划,),以文化释放员工价值,以关爱提升员工忠诚,五关注,八到家,关注员工职业发展,关注员工薪酬福利,关注员工工作环境,关注员工身心健康,关注员工家庭生活,员工家庭有困难解决到家,遇到天灾人祸送温暖到家,有了缺点错误帮助到家,被评为先进通知到家,家属伤葬病故慰问到家,员工新婚之喜祝贺到家,离退休员工关心到家,家庭发生矛盾调解到家,27EAP的操作原则3一个主题两方面内容温暖工程以文化释放,28,EAP,的操作原则,3,EAP,项目,保障,PDCA,模式,关键,领导,重视,原则,遵守,保密,策略,与管理,融合,服务员工是根本,1,个前提,+4,个原则,28EAP的操作原则3EAP项目保障 PDCA关键 领导原则,29,EAP,的干预模型,一级干预,组织层面,二级干预,全体员工,三级干预,困扰群体,心理调查,EAP,规划,效果评估,宣传促进,心理培训,个体心理咨询,理信宣传,一般技能学习,自觉意识培养,发展性,针对性主动干预,特定群体干预,深入理念推广,预防与应对性,严重心理问题处理,危机干预,问题解决导向,3,29EAP的干预模型一级干预组织层面二级干预全体员工三级干预,30,EAP,的一般操作流程,3,讲座,活动,开辟咨询热线,征文,传播,理念输入,组织机制,试点深化,一把工程,党政干部协同,围绕中心工作,坚持以人为本,突出人性化管理,系统内化,设为判别标准,素质利益相关,实施层级管理,优先参加培训,颁发专业证书,围绕中心，结合业务活动、企业文化建设实施,交流咖啡吧,发泄室,网上,BBS,与,HRM,体系结合,成长组织长效机制,试点单位深度运作,以点带面逐步推广,组织推荐专业筛选,设定意愿技能标准,强化队伍建设管理,体系融合,30EAP的一般操作流程3 讲座理念输入组织机制试点深化,31,EAP,一般服务流程,电话,短信,网络等,个案的管理,督导,反馈,转介,个案归案,追踪,24 - 7 - 365,信息的询问,紧急事件,预约咨询,咨询与心理评估,服务预约,如果,需要,3,31EAP一般服务流程电话个案的管理转介个案归案24 -,32,EAP,一般服务内容,心理咨询与辅导,员工诉愿沟通,人际关系处理,沟通技能学习,压力管理,关键职业技能训练,生涯规划与发展,法律咨询与服务,婚姻与家庭咨询,退休前的生涯规划,保健与休闲技能,亲子教育技能训练,3,32EAP一般服务内容心理咨询与辅导人际关系处理压力管理生涯,33,EAP,的历史发展,4,33EAP的历史发展4,34,EAP,发展阶段,起源于,1920,、,30,年代。主要是应对员工酗酒问题，进行了一些职业酒精依赖干预项目,(Occupational Alcoholism Program),，这成为,EAP,的雏形。,1960,、,70,年代，美国社会的酗酒、吸毒、药物滥用日益严重，除此之外家庭暴力、离婚、精神抑郁、法律纠纷等其他问题也越来越影响员工工作表现。因此，,OAP,内容随之扩大，服务对象也扩展到员工家属，服务的项目也增多，内容也更丰富。,EAP,系统化：世纪,80,年代以来，由于社会的进步、企业的壮大、管理思想的革新以及,EAP,的传播，,EAP,得到了蓬勃的发展和彻底的改变。,截止,1990,年代，世界,500,强企业中,90%,以上的企业建立了,EAP,。在美国,2002,年的研究表明，,74%,拥有,50-99,名员工的公司他们在,5,年中签订了员工帮助计划合同。,目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着,EAP,服务，大多数员工超过,500,人的企业目前已有,EAP,，员工人数在,100-499,的企业,70%,以上也有,EAP,。,4,34EAP发展阶段起源于1920、30年代。主要是应对员工酗,35,EAP,标志性发展,1971,年洛杉矶成立第一个专业组织,(,国际,EAP,协会前身,),2002,年,9,月，国际,EAP,协会已经有,103,个分会，大部分在美国，还有一些在英国、澳大利亚、智力和其它国家,2000,年日本分会成为亚洲第一个代表组织,20,世纪,80,年代,EAP,组织又建立了,CEAP(EAP,认证咨询师,),协会，开创和,EAP,咨询师这一职业。,4,35EAP标志性发展1971年洛杉矶成立第一个专业组织(国际,36,EAP,的国外发展状况,-,美国,74%,拥有,50-90,名员工的公司，他们在,5,年内有,EAP,项目,第三方机构提供占,81%,，内部提供,17%,EAP,服务场在工作地点以外占,83%,，在工作场所的,14%,76%,拥有,1000,名以上员工机构实施,EAP,项目，其成本为：,企业内部方案每月约为,22,美元、外包方案每月,18,20,美元,目前美国有近,1/4,的企业员工享受着,EAP,服务,大多数员工超过,500,人的企业目前已有,EAP,员工数在,100-499,的企业,70%,以上也有,EAP,4,36EAP的国外发展状况-美国74%拥有50-90名员工的公,37,EAP,的国外发展状况,-,日本,EAP,在日本真正推广开来是在,2001,年前后，起因于机构精简引起的不安情绪、新的薪金体制对实际工作业绩的重视,日本企业,EAP,创造了一种被称为“爱抚管理”的模式,企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪,或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度,还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等,咨询费用根据公司规模而定，拥有,10000,人左右员工的公司，一年的咨询总费用为,1000,万日元,4,37EAP的国外发展状况-日本EAP在日本真正推广开来是在2,38,EAP,的国内发展状况,-,台湾,台湾,EAP,发展带有宗教色彩，是天主教会的“天主教职工青年会”，服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识,台湾企业真正,EAP,项目始于台湾松下电器公司,1972,年成立的“大姐姐组织”,(Big Sister),，协助新员工适应工作环境，此后此项服务得以广泛引用。,台湾,EAP,组织架构大致为三类：,在管理部门设立专门单位或由专人负责，如福特汽车、台积电等,设立,EAP,服务中心，由和部门主管共同参与，如统一企业、汉翔工业,EAP,服务分属人事部、公关处、福利会和工会等，如中油、台湾松下等,4,38EAP的国内发展状况-台湾台湾EAP发展带有宗教色彩，是,39,EAP,的国内发展状况,-,大陆,动因：从来人员面临巨大压力并给企业造成损失，企业的整体价值观、提供,EAP,服务的咨询公司日益成熟。,EAP,最早由跨国公司和心理学专家引入,目前内地选择,EAP,的企业大多数是跨国公司分支机构,中国,EAP,服务中心为一些企业开展了,EAP,的服务项目,北京易普斯为公司提供比较完整的,EAP,服务，如,IBM,、联想、国家开发银行等。,华夏基石,EAP,研究咨询中心,结合公司管理咨询项目，为企业提供系统化的,EAP,服务，最早把,EAP,进行有效本土化，与管理体系有机整合。,4,39EAP的国内发展状况-大陆动因：从来人员面临巨大压力并给,40,国内,EAP,发展的本土化问题,-,经济背景,1978,年改革开放，之后便是下海浪潮，地产虚热，营销,(,传销,),神话、台商启遍地、海龟高价、网络泡沫及,03,非典。中国人工作环境的更迭周期越来越短。,2001,年加入,WTO,，外企涌入，给国内企业形成巨大压力,高等教育大众化，就业压力巨大，大学生从,2003,年,212,万到,2008,年的,559,万。,员工对企业忠诚度急骤下降，缺乏职业生涯规划。,这些因素都是国内,EAP,迅速发展的重要动因。,4,40国内EAP发展的本土化问题-经济背景1978年改革开放，,41,国内,EAP,发展的本土化问题,-,文化背景,西方文化的个人本位,西方人更重视自我，重视自己个性的发展，表现自我的独特性，这就为每个成员的独立性奠定了基础，法律关系、权力关系也就必然要进入家庭与企业，使个人利益高于集体利益。,从而管理体系，以及,EAP,服务都更关注员工个人心理、情绪问题,中国文化的人伦本位,儒家重视礼和伦理，在维持善良人格与良好人际关系上，讲求五达道、三达德、重四维，都更重视更多人的利益，如家庭、集体。个人与集体冲突时，以牺牲个人为先。,从而管理与,EAP,服务需要体现文化的导向性，而无法照搬西方的,EAP,个人服务导向的模式。,4,41国内EAP发展的本土化问题-文化背景西方文化的个人本位4,42,国内,EAP,发展的本土化问题,-,生活方式,西方的酒吧文化,城市中林立的咖啡馆、西餐厅、休闲会所都为职业人的缓解压力、释放紧张提供场所。,大多数上班族结束一天的工作，并不忙于回家，而是找个休闲娱乐的场所放松心情。,中国人更重视家庭,一切活动都以家庭为重，大多数上班族上有老下有小，是家庭的经济基础，每天重复着相似的生活节奏，没有丝毫属于自己的时间。反而娱乐场所成为另一种工作场所。但家庭提供员工非常有效的心理疏导机会。,但随着竞争加剧，员工单一的生活方式已经无法有效应对多样化的压力现状。从而表现出对,EAP,服务的更迫切需求。,4,42国内EAP发展的本土化问题-生活方式西方的酒吧文化4,43,国内,EAP,发展的本土化问题,-,民族性格,直抒胸臆,婉转表达,感情外露,感情内敛,开拓精神,保守主义,西方人对心理问题并不忌讳，但中国人固有的观念，把心理问题与精神病等同。,就保护隐私而言，在西方是一个非常普及的概念。而中国人对他人的不信任与法律的不了解使得他们对保密性特征有强烈的怀疑态度。,4,43国内EAP发展的本土化问题-民族性格直抒胸臆婉转表达,44,EAP,本土化的关键问题,压力的多源性与不良应对,要以关注组织利益和个人利益结合,EAP,服务由组织向员工提供，而组织的发展是,EAP,一个核心使命,个人问题解决与潜能发挥，都是最终促进企业价值最大化,提供有效的压力应对途径与科学的认知,有效的压力认知与应对方法教育，强化人际间资源整合能力,心理健康理论宣传是一个极端重要的,EAP,过程,服务隐私成为,EAP,成败的关键因素,对“心理问题”的偏见一时难以改观，所以保密性成为关键因素,4,44EAP本土化的关键问题压力的多源性与不良应对4,45,国内,EAP,机构的服务提供,4,EAP,机构二,EAP,机构一,发展性服务,激发潜能、发挥优势,消极应对服务,危机干预、变革过渡,团体形式,培训、工作坊,个体形式,咨询、呼叫中心,EAP,起到了“急救室”的作用,45国内EAP机构的服务提供4EAP机构二EAP机构一发展性,46,目前国内,EAP,服务的普遍问题,价值主体模糊,直接针对个体，间接服务组织,霍桑效应,许多效果是一种干预、期望结果,问题导向性,EAP,只是起到了“急诊室”的作用,服务片面性,目前国内主要,EAP,机构更多的只是起到压力管理、技能培训等个别点上的,HRM,功能。,暂时性,服务项目式的短时期问题解决，而无法形成一种长期发展的、企业可以自行操作的服务机制,附加性,第三方强加的一种多项目服务，而无法与企业管理体系有机整合,4,46目前国内EAP服务的普遍问题价值主体模糊直接针对个体,47,中国模式,EAP,应具有的特点,推行,EAP,更关注企业利益,宣传,EAP,和心理咨询服务,EAP,侧重于发展问题,创新放松解压场所,讲究服务的技巧性,加强保密性,4,解决普遍问题与解决特殊问题相结合,内部,EAP,与外部,EAP,服务相结合,评估机制与反馈机制相结合,EAP,溶入企业,HRM,体系,47中国模式EAP应具有的特点 推行EAP更关注企业利益 4,48,中国,EAP,模式的四个结合,预防与处理问题相结合,初期发挥,EAP,危机处理的“急救室”作用，起到保健作用；,最终使,EAP,内化为一种激励体系,内部,EAP,与外部,EAP,服务相结合,解决普遍问题与解决特殊问题相结合,多级模式的问题解决机制，形成企业应对体系,评估机制与反馈机制相结合,建立,EAP,的信息汇集体系,形成,EAP,的长期反馈机制,4,48中国EAP模式的四个结合预防与处理问题相结合4,49,华夏基石的本土化,EAP,原则与模型,明确企业文化与企业发展战略，并在此基础上定位,EAP,服务的基调；,以保证,EAP,实施的最终效果与长期效果为出发点，以终为始；,深入调研，了解企业员工心理需求，以及目前的资源优势与不足；,细致的阶段性,EAP,计划，形成主动干预与积极潜能开发的操作体系；,多层次、立体化、针对性,EAP,服务体系，帮助企业达成各层次目标；,帮助企业建立内部,EAP,服务体系，使,EAP,内化为企业,HRM,的有机组成，保证,EAP,的价值不依赖于第三方,EAP,机构，而能够有长效价值；,提供持续的信息汇集和效果、问题反馈体系，结合企业的具体情况，构建独立的,EAP-IT,信息与互动体系；,成为组织企业文化、战略架构落地的重要操作手段。,5,49华夏基石的本土化EAP原则与模型明确企业文化与企业发展战,50,华夏基石的本土化,EAP,实践基石,着力于促进企业战略最终发展为立足点,EAP,帮助是华夏基石管理咨询经验与成果的延续,立足企业的发展战略,建基于企业文化落实的背景之上,大量经验丰富的企业咨询师团队,培训、心理咨询、生涯规划发展方面的专家网络,心理测评、心理健康,IT,系统开发的丰富经验,5,50华夏基石的本土化EAP实践基石着力于促进企业战略最终发展,51,华夏基石,EAP,服务分布图,发展性服务,激发潜能、发挥优势,消极应对服务,危机干预、变革过渡,团体形式,培训、工作坊,个体形式,咨询、呼叫中心,5,51华夏基石EAP服务分布图发展性服务消极应对服务团体形式个,52,华夏基石,EAP,系统流程,持续的EAP效果评估、反馈系统,5,52华夏基石EAP系统流程持续的EAP效果评估、反馈系统5,53,(,一,),搭建内部,EAP,执行平台,设立内部,EAP,联络与信息反馈机构,搭建,EAP,服务内部平台,热线服务电话，网络平台，专用邮箱,心理咨询室,将,EAP,服务制度化、管理体系化,训内部,EAP,人员，建立,EAP,关怀体系,形成多级干预体系,内部,EAP,积极分子体系,5,53(一)搭建内部EAP执行平台 设立内部EAP联络与信息反,54,(,二,),广泛深入的宣传推广,自上而下的动员,中高层的,EAP,体系、理念宣贯开展,基层管理者的宣贯,广泛的员工层宣传,广泛的立体宣传,海报、折页、短信、彩信、,OA,、,E-mail,、,EAP,保健卡,最终使,EAP,成为每个员工生活的一部分,关键群体的活动体验,广泛的,EAP,征文,团体,EAP,特别讨论,5,54(二)广泛深入的宣传推广 自上而下的动员5,55,(,三,),员工心理现状的评估,评估方法与任务,现场调研、咨询式访谈、问卷调查,分析工具,量化分析 ：描述统计、因素分析,质性分析：内容分析,根据不同关键点，进行人群服务程度区分，形成下一步主动干预的行动体系：,从危机程度上、从关键程度上、从可发展性上、从技能需求上,5,55(三)员工心理现状的评估 评估方法与任务 5,56,(,四,),对危机问题主动干预,5,最优秀的群体，往往具有积极的团体感染力。这群人需要特别关注，他们将是企业的重要资源之一。,一般群体，只要给予一般性的心理健康教育与普及，就可以使他们有更好的心理发展，并有效防止进入高危群体。,个别具有高危的群体、具有消极因素传播的群体。需要特别关注，否则会产生巨大消极后果。,56(四)对危机问题主动干预 5最优秀的群体，往往具有积极的,57,(,五,),制订活动计划细则,5,群体,主题,核心问题,参与度,频次,资源,预期目标,效果评定,后续跟进,57(五)制订活动计划细则5群体主题核心问题参与度频次资源预,58,(,六,),核心管理者咨询式教练,建立管理者心理支持资源系统，服务企业管理者,一对一服务，帮助核心管理者解决自身存在的心理困扰，面对并缓解角色冲突、激情活力减退、职业倦怠、人际冲突不公平感受、组织支持感受弱化等等带有典型行业特色和组织特性的职业心理健康问题，解除自我成长和工作效能的软性限制。,学会掌握发现员工情绪，缓解员工困扰，引导员工情绪的知识和技巧，培养他们成为员工情绪调节导师。,5,58(六)核心管理者咨询式教练 建立管理者心理支持资源系统，,59,(,七,),心理培训与讲座,5,自我管理,心理健康自我评估,、,成功,心理、,如何提高自尊感,、,身体保健,、亲密,关系,、,情绪,与压力,管理,、,人际沟通与亲职教育,、,生涯规划,、,劳资关系,、,沟通与表达艺术,他人管理,如何与难对付的人相处、如何提高团队工作效率 、激励员工的有效方法 、怎样解决工作中的人际冲突 、处理愤怒和破坏行为 、如何说“不”,/,学会拒绝 、爱的语言,商务管理,如何解决问题、如何做出正确的决定、时间管理,59(七)心理培训与讲座 5自我管理心理健康自我评估、成功心,60,(,八,),心理辅导与调适,开设心理咨询预约专线及专用邮箱，进行问题处理,咨询方式 ：电话、邮件、面询、网络等多途径实施,5,60(八)心理辅导与调适 开设心理咨询预约专线及专用邮箱，进,61,(,九,),冲突管理与危机干预,冲突管理,调查了解员工在组织发展特定阶段的心理状态、需求，对员工心理特点进行诊断与筛查。,对个别有强烈心理冲突的员工进行个体心理辅导。,基于企业战略与发展思路，对员工进行针对性的引导培训，促进员工心理认同，提升他们对组织变革的支持。,形成服务评估报告,危机干预,对危机相关人员进行心理压力与行为评估，明确了解危机对利益相关的当事人产生的各种影响。,根据危机性质及对相关人员的影响，制订对个别员工的心理危机干预计划，并实施干预,(,个别咨询、团体辅导、工作坊,),。,形成危机处理整体咨询服务报告，并对危机处理效果进行连续性评估,5,61(九)冲突管理与危机干预 冲突管理 5,62,(,十,),部门间,EAP,推进比较,基于,IT,信息系统的保障，可以进行定期、不定期的组织内部门间,EAP,比较,施测率、活动情况、人员组建情况、活动效果比较、形成区域分析报告、提供地区比较分析、,EAP,阶段成果报告、,EAP,体系在管理中的辅助作用等,比较主要包括有：,EAP,的使用情况和服务满意度,EAP,对员工个人的影,EAP,对组织运行的影响,5,62(十)部门间EAP推进比较 基于IT信息系统的保障，可以,63,(,十一,),整体效果评估,即时评估系统,周期,EAP,效果评估,5,63(十一)整体效果评估 即时评估系统 5,64,华夏基石为某移动公司制订的,EAP,体系,5,信息综合、分析体系,员工心理评估系统,员工心理帮助系统,各种形式,EAP,帮助体系,IT,平台体系,信息分析反馈管理体系,省级,EAP,信息分析反馈,地市,EAP,信息分析反馈,部门,EAP,信息分析反馈,其它子级,EAP,信息分析反馈,信息综合利用，辅助管理,压力评估,工作状态评估,工作满意度评估,积极因素评估,员工心理健康评估,人格特质评估,主题讲座,技能培训工作坊,个别辅导与咨询,员工压力自助系统,心理健康知识教育系统,员工心情表达,网络心理互动系统,在线心理咨询、留言系统,主题讨论区,可依据专业资源进行定制开展,持续运转的,EAP,信息集成系统,64华夏基石为某移动公司制订的EAP体系5IT平台体系信息综,65,EAP,未来趋势,5,有机化体系,主动干预,潜能激发,企业,-,员工双赢,EEP,Enhancement,65EAP未来趋势5 有机化体系 主动干预 EEP,Thank You!,Thank You!,