绩效管理(二级)-学员用书

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,AACTP国际认证培训师-闫伟培训课程,人力资源管理师（二级）认证培训课,程之,绩 效 管 理,主讲：闫伟,企业人力资源管理的系统模型,招聘配置体系,薪酬福利体系,培训开发体系,绩效管理体系,人力资源规划,职位说明书,与素质模型,人力资源管理机制,人力资源价值链管理,课程大纲,360,度考评方法,关键绩效指标的设定与应用,绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评的方法与应用,绩效考评的效标,效标即指评价员工绩效的,指标及标准,，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。,效标的类别,效标,特征性效标：,考量员工是怎样的人，侧重点,是员工的个人特质；,如沟通能力、可靠度、领导技,巧等,行为性效标：,侧重考量“员工如何执行上级,指令，如何工作”；,适用于：人际接触和交往频繁的工作,岗位,结果性效标：,侧重点是考量“员工完成了哪,些工作任务或生产了哪些产品？,”,最常见的问题是若干质化指标较难以,量化,绩效考评方法的种类,行,为,导,向,型,结,果,导,向,型,综,合,型,主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比,较法、强迫分配法和结构式叙述法,客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行,为定位法、行为观察法和加权选择量表法,目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标,法、成绩记录法和劳动定额法,图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法,和评价中心法,图解式评价量表法的步骤,根,据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素（个体方面因素、与工作成果有关的因素、与行为有关的因,素）,以,这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分,成,5-9,个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体,说明,制,成专用的考评,量表,优点：,采,用的考评效标涉及范围较大，可以覆盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛适,应性,简,单易行、使用方便、设计简单、汇总快,捷等,缺,点：,在,考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等,偏误,如,表,4-3,，,4-4,，,4-5,，,4-6,所示,（,P211-215,）,图解式评价量表法的优缺点,合,成考评法,根,据企业单位的主客观环境和条件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，将几种比较有效的方法综合在一起，称合成的绩效考评的方,法。,如表,4-7,；,4-8,所,示,（,P215-218,）,合成考评法的特点,它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育,考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发,表格现实简单便于填写说明,考证量表采用了三个评定等级,日清日结法的含义,日清日结法亦,OEC,法,(overall every control and clear),，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高”,OEC,管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法,日,清日结,法的,步骤,设,定,目标：,日,清日结法是一种动态优化的目标管理方法，每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的,调整,控制：,将,绩效管理循环周期压,缩到一,天，对反映出来的问题随时进行纠偏，提高,效率,考,评与,激励：,根,据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了,“,客观、真实、公正、公平和公开,”,的,原则,评,价中心技,术的六种方法,实,务作业或称套餐式,练习,自主式小组讨论,个人测验,面谈评价,管理游戏,个人报告,考评误差分析图,绩,效考核误,差与避免措,施,课程大纲,360,度考评方法,关键绩效指标的设定与应用,绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评的方法与应用,绩,效考评指标体系,设计的内容,（,一,）不同对象范围,内的考评体系,（,二,）不同性质指标,构成的考评体系,组织绩效考评指标体系,个人绩效考评指标体系,品质特征型绩效考评指标体系,行为过程型绩效考评指标体系,工作结果型绩效考评指标体系,绩,效考评指标体系的设计,原则,针,对性,原则,科,学性,原则,明,确性,原则,绩效考评指标体系的设计方法,要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法,绩效考评指标体系的设计程序,工作分析（岗位分析）,理论验证,进行指标调查,进行必要的修改调整,考评前的修改调整,考评后的修改调整,绩,效考,评标准的,设计原则,定,量,准确的原则,先,进合,理的原则,突,出特,点的原则,简,洁扼,要的原则,绩,效考评标准的种类,综,合等级标准,将,反映绩效考评指标内涵及外,延等诸,方面的特征进行综合，根据反映考评指标综,合程度,的不同，按顺序进行等级划分和指派一定的,分值,分解提问标准,将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列，并采取一定的表述方式进行提问，,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在,3-9,个等级的具体描述中作出选择,考评指标标准的评分方法,单一要素的计分方法,多种要素综合计分法,自然数法,:,每个等级只设定一个自然数。每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采用非百分制,简单相加法,:,将每个要素的自然数分值相加计分的方法,系数相乘法,:,它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法,系数法,：,a),函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分,；,b),常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）,连乘积法,:,它是在单要素计分的基础上，将各要素分值连乘，最后得到总分,百分比系数法,:,计分时，先将构成要素的指标（项目）得分，同对应的百分比系数相乘，合计出本要素的得分；然后，再给各要素得分，与总体结构百分比系数相乘，累计得出评价总分,绩效考评标准量表的设计,名称量表,它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义,等级量表,根据事物的特性和分类原则，指派给每一类别的数字具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的,等距量表,除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的,比率量表,除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个绝对零点。测量结果在比率表上是零，表明事物并未具有这种被测量的属性或特征,课程大纲,360,度考评方法,关键绩效指标的设定与应用,绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评的方法与应用,关键绩效指标的内涵,关键绩效指标简称,KPI,，即：,key performance indicator,作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式,关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使,KPI,不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。,选择关键绩效指标的原则,整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系,增值性,它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性,可控性,KPI,体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上,关联性,关键绩效指标之间在时间和空间上具有相互依存性,确定工作产出的基本原则,增值产出的原则,客户导向的原则,结果优先的原则,设定权重的原则,平衡计分卡的概念和特点,平衡计分卡（,BSC,）是美国的罗伯特,S,卡普兰和大卫,P,诺顿在,1992,年共同创建的一套业绩评价体系,平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩。从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施,可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念：,平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具,平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具,平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式,平衡计分卡也是一种理念上十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度,提取关键绩效指标的方法,目标分解法,采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控,关键分析法,通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控,标杆基准法,企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法,提取关键绩效指标的程序和步骤,利用客户关系图分析工作产出,提取和设定绩效考评的指标,根据提取的关键指标设定考评标准,审核关键绩效指标和标准,修改和完善关键绩效指标和标准,某电器公司销售部彩电项目组客户关系图,运用,SMART,方法提取关键绩效指标,设,定考评标准,对,于数量化的考核指标，设定的考核标准通常是一个,范围,对,于非数量化的指标，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出,回答,企业关键绩效指标标准体系的构建,依据平衡记分卡的设计思想构建,KPI,体系,依据不同部门所承担的责任确立,KPI,体系,依据企业工作岗位分类建立,KPI,体系,依据平衡记分卡建立,KPI,体系,财务角度,内部流程角度,客户角度,学习与发展角度,我们的员工感觉如何？,我们的经营效率如何？,我们以何种形象展示给客户？,我们能够以什么回报股东,/,投资者？,愿景与战略,依据不同部门所承担的责任建立,KPI,体系,组织目标,系统目标,部门目标,系统目标,部门目标,部门目标,部门目标,依据企业工作岗位分类建立,KPI,体系,营销职种,研发职种,市场职种,生产职种,降低,成本,提升客户满意度,课程大纲,360,度考评方法,关键绩效指标的设定与应用,绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评的方法与应用,产,生于,20,世纪,40,年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要,作用,50,年代起,，推,广到工商企业，主要用于工作岗位分,析及,管理人员的能力评价、筛选与,安置,80,年代，,360,度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具,之一,360,度考评方法的产生与,发展,360,度考评方法的内涵,360,度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行,360,度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。,360,度考评方法的优缺点,优 点,缺 点,具有全方位、多角度的特点,不仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征,有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并