员工任职资格认证教材

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,LOGO,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,LOGO,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Tankertanker Design,Tankertanker Design,中国移动通信集团湖北,职业技能认证领导小组编制,通用知识教程,湖北移发动工任职资格认证教材,根本制度篇,目录,人力资源管理,安全生产管理,财务规范,第六章,第七章,第八章,第五章,法律法规,第九章,采购管理,第一条,根据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?和集团公司有关规定，为进一步标准企业用工行为，提升企业人力资源核心竞争力，实现公司长期战略开展目标，结合中国移动湖北公司实际，制定本方法。,一体化用工管理的根本思路是通过明确用工形式、用工数量标准及人员管理等问题，标准全日制用工行为，通过职位用工管理的一体化，淡化身份界限，取消身份差异，实现同工同酬，逐步把劳动用工管理纳入标准化、法制化的轨道，建立效率优先的用工机制，营造公平、标准的用人环境。,第六章 人力资源管理,第一节 一体化用工管理办法,1,第一章 总那么,第二条,第六章 人力资源管理,一分工负责。分工负责是指用工管理工作由人力资源部门归口管理，其他相关部门配合。人力资源部门负责用工标准、方法的制定以及日常管理工作，未经人力资源部门许可，不得擅自用工；相关业务部门负责用工需求的提出、业务外包范围的界定及外包的有关管理工作。,二分级管理。分级管理是指用工管理工作实行省公司、地市分公司直属单位二级管理。省公司根据集团公司劳动用工管理指导性意见，结合公司实际情况，制订一体化用工管理方法，同时负责对所属各单位的各类用工进行审批并实施有效的监督检查；分公司直属单位应严格执行省公司一体化用工管理方法，结合本地实际情况，制订本单位一体化用工管理实施细那么，逐步标准用工行为。,第一条 一体化用工管理按照分工负责、分级管理的原那么进行。,第二章 组织管理,第六章 人力资源管理,第三章 用工形式,第一条 中国移动湖北公司用工主要分为全日制用工、非全日制用工和业务外包等形式。本方法所称员工均指全日制形式用工。,第二条 用工分类定义,一全日制用工，是指从事相关业务技术工作，由中国移动湖北公司所属各用人单位负责管理考核，并按月根据工作岗位及考核结果支付劳动报酬的用工形式。,二非全日制用工，是指以小时计酬，劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，主要应用于校园呼叫中心的在校大学生就业见习和勤工助学。,第一条,第二条,第三条,5职级以上职位员工招聘根据需要由省公司统一组织；,1-4职级员工招聘可由用人单位分公司及直属单位直接实施或委托相关机构组织实施。,各用人单位因业务开展需要补充新员工，原那么上由用人单位以1-4职级职位进行招聘。,新招聘员工初次入职职级原那么上按以下标准确定：新入职员工根本职级为1级；一般院校全日制本科生最高可定2+级；重点院校全日制本科生最高可定3级；全日制硕士研究生最高可定3+级；博士最高可定4级。到遥远县区见附件工作的全日制本科以上人员经省公司审批同意后，可按所定职级上浮1级享受相关薪酬待遇。,第六章 人力资源管理,第四章 人员招聘,第一条,全日制员工职位升迁以竞聘的形式实行常态化管理。,第二条,4,职级以下职位竞聘由各用人单位自行组织；,5,职级及以上职位竞聘工作由省公司统一组织或授权各分公司及直属单位组织实施。,第三条,5,职级职位竞聘报名基本条件：,（一）在中国移动湖北公司工作达到基本年限：专科,4,年以上，本科,3,年以上，硕士,/,博士,2,年以上。全日制本科以上毕业生到县市分公司工作的，工作年限要求可减少,1,年，但最低不少于,2,年。,（二）实聘职级,3,级及以上。,（三）近两年绩效均为优良及以上（工作年限要求为,2,年的，最近年度绩效为优良及以上）。,第六章 人力资源管理,第五章 职位升迁,第六章 人力资源管理,第六章 用工数量,第一条 用工总量的核定,用工总量核定因素：依据省公司组织编制的人力资源三年滚动规划，综合考虑各单位效劳的人口、地域、网络容量、基站数量，以及运营收入、客户数量、人力资源配置标准等因素合理确定用工总量。,第二条 用工总量的管理,5职级以上员工数量由省公司统一核定，并严格实施刚性控制管理。在业务正常增长的前提下，省公司将本着“急需、精简、高效的原那么，合理控制全省5职级及以上用工总量规模，根据业务开展需要定期调整中、高职级人员增量配置标准，综合考虑各单位业务开展及实际用工情况，将5职级以上人员增量名额分配到各分公司及直属单位。中、高职级员工的增量配备以内部竞聘为主。,1-4职级员工数量由各单位根据自身开展需要进行核定，省公司以用工总量指导的方式实行间接管理。各单位应于每年一季度将本单位全年1-4职级员工用工方案报省公司人力资源部；因特殊情况需要调整用工方案的，也要及时报省公司备案。,第一条,第二条,第三条,第五条,第四条,第七章 日常管理,劳动合同管理,建立企业员工退出机制。根据集团公司的有关规定，严格按照标准的程序、方法，建立企业员工内部和外部退出机制，逐步实现岗位能上能下，人员能进能出。,所有员工平等享受国家和地方政府规定的根本养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险和住房公积金以及劳保、休息休假等其他福利待遇。,动态调整制度。用人单位在进行绩效考核的根底上对员工实行动态调整制度，每年动态调整比例原那么不低于3%含员工主动离职。对于考核退出的人员应解除劳动关系。,第六章 人力资源管理,按照职位明确化、薪酬市场化、绩效科学化的要求，将所有员工纳入统一的职位、薪酬、绩效管理体系，以岗定级、以级定薪、以绩定奖。,1,第六章 人力资源管理,第八章 监督检查及其他,第一条 省公司每年将对各分公司及直属单位劳动用工情况进行检查，并将有关费用支付情况作为内审内容之一,第二条 本方法由省公司人力资源部负责解释，自发文之日起执行,第六章 人力资源管理,第二节 职位职责,2,st,1,职位职责介绍,职责，组织在生产经营活动中，为到达组织的经营目标，将产生各种各样的具体工作任务。组织为到达某种目的或某项工作目标，产生的一项或假设干项工作任务，称为职责。,职位，在一个组织中，某一项或假设干项职责将产生一份工作，这一项或假设干项职责所构成的最小工作单元，称为职位。,职位说明书，是对职位的工作关系、职位设置的主要目的、职位职责以及职位的任职要求进行描述的文件。,第六章 人力资源管理,nd,2,职位说明书示例,第六章 人力资源管理,第三节 职位管理办法,3,第一章 总那么,第一条 职位管理应在用工一体化的前提下，实行职位系列化，职级宽带化，并贯彻以下根本原那么：一是立足长远，与公司开展战略相结合的原那么；二是梯次晋升的原那么；三是公平公正公开的原那么；四是严格按程序办事的原那么。,14,第三条 员工通过竞聘或组织安排获取相应职位，按工作业绩、能力及经历确定员工具体职级。,第二条 职位表达岗位职责和工作内容，职级表达职位在公司内部的重要程度或奉献度。每个职位在一定范围内对应一个或几个职级，以职级为主确定员工的总体薪酬待遇。,第六章 人力资源管理,第二章 职位与职级,第六章 人力资源管理,第三章 职位分类与分层,1、市场类,2、技术类,3、综合类,4、经理类,省公司,地市分公司及直属单位、省公司职能部门,地市分公司职能部门、县市分公司,地市分公司部门下属生产中心、县市分公司部门,技术专家,专业管理职位高级专业职位,专业职位高级生产职位,辅助生产职位,第六章 人力资源管理,第四章 职位簇体系,1、职位簇体系,2、职位设置,3、职位合并,根据集团公司职位簇体系，省公司在调研分析的根底上，对分公司及直属单位职位设置提出标准性的指导意见，并总结各职能部门和生产单位的职责，设置中国移动湖北公司职位簇体系。,各单位根据自身机构及实际工作需要，在省公司职位体系总体框架指导下进行内部职位设置。各分公司及直属单位的职位设置原那么上应包含于省公司职位簇体系所列举的职位范围内，不得随意新增职位。,因规模等原因局部职位单独设置其工作量缺乏以支撑一个完整职位的，可将同层级相似职位职责合并，或向下层级职位兼职局部工作，以主要职责职位名称命名，并在职位说明书中予以准确描述。,4、职位新增,确因市场业务或技术环境发生变化导致现有职位不能准确表达新的工作内容需要新增职位的，应报省公司人力资源部统一论证，经论证有必要且可行的，补充纳入省公司职位簇体系。,第六章 人力资源管理,第五章 职位分析与评估,?职位说明书?应包括职位名称、督导关系、所属部门、工作目的、职责说明、工作接触、知识技能与教育最低学历要求、审批权限、职责权限、组织机构图、职位在职人签名和日期、上级主管签名和日期等。,第六章 人力资源管理,第六章 职位聘用,竞聘流程图,人力资源部根据公司要求和工作需求，发布竞聘公告,对申请人员进行资格审查，确定人选,资格审查,组织测试（文化、技能考试等）,组织情景模拟考试（竞聘演讲、现场答辩等）,民主测评,按一定比例向领导推荐,领导批准,任前公示（,3,5,个工作日）,宣布竞聘结果、上岗,经理类职位竞聘结果报省公司人力资源部备案,第六章 人力资源管理,第七章 职级确定、调整与晋升,员工通过竞聘上岗或职位调整直接聘用到新职位后，实聘职级在新职位职级范围内的，现职级保持不变。职级晋升必须满足以下根本条件：在有职级晋升空间的职位上工作半年以上，且在现职级上历年度绩效考核结果到达下表要求：,第六章 人力资源管理,第八章 职位鼓励,第三十二条,在现聘职位最高职级工作两年以上，且连续两年度绩效考核等级均为优秀者，次年绩效奖可享受高一职级标准最高不超过12职级，执行期为一年。,第三十一条,现聘职位上还有职级晋升空间，满足职级晋升条件但受职数限制不能晋升职级，且上年度绩效考核等级为优秀者，次年绩效奖可享受高一职级标准，执行期为一年。,第六章 人力资源管理,第四节 绩效管理,4,st,1,季度考核,一般员工的季度绩效等级由部门负责人进行评定，评定流程为：人力资源部统一发起绩效考核流程被考核者根据绩效方案进行自评部门负责人打分并评定绩效等级结束。,等级,优秀,优良,中等,合格及欠佳,比例,15%,30%,40%,15%,正态分布比例如下最大限度：,nd,2,年度考核,第六章 人力资源管理,年度考核,个人季度考核,第六章 人力资源管理,3,绩效辅导,绩效辅导全部采用电子化流程的方式进行辅导，辅导流程为：,人力部统一发起绩效辅导流程,员工填写自我评价,主管进行绩效辅导并填写主管评价,员工确认,4,绩效申诉,第六章 人力资源管理,在绩效考核过程中，被评估人假设有异议，在与上级主管进一步沟通仍不能取得一致意见的情况下，可在接到考核结果后的5个工作日内启动申述流程，启动路径为：首页人力资源员工自助系统任务流程发起新任务绩效考核流程启发动工申诉流程流程编号442。,在接到申述后的15个工作日内上级主管、复核者、人力资源部共同对申述情况进行审核，形成处理意见。如果员工申述内容属实，需要按绩效考核流程对申述人重新进行评估。,第六章 人力资源管理,第一局部 湖北公司薪酬根本情况介绍,固定薪金：是基于公司薪酬管理理念，以岗位价值为根底，以市场薪酬水平为依据，根据公司付薪现状和支付能力确定。固定薪金主要由根本工资和津贴两个单元组成。根本工资以根本分位值与浮动分位值两项之和确定。即：当年薪酬分位值=当年根本分位值+当年浮动分位值。根本分位值每逢偶数年进行调整，取前两年薪酬分位值的平均数。浮动分位值每年进行调整，与本人上年度绩效考核等级挂钩，绩效越优、薪酬越高。津贴主要是专业人才和岗位能手津贴。,第五节 薪酬管理,5,第六章 人力资源管理,第二局部 绩效与根本薪酬挂钩调整方法,根本薪酬调整方法：,1、根据员工年度绩效考核结果，对薪酬结构中的根本工资进行调整，以分位值的方式确定调薪幅度。当年薪酬分位值由当年根本分位值与当年浮动分位值两项组成。,即：当年薪酬分位值=当年根本分位值+当年浮动分位值,2、浮动分位值每年进行调整，由本人上年度绩效考核等级进行确定。当绩效考核等级为合格时，浮动分位值为0；绩效考核等级为中等及以上时，浮动分位值分别为P1、P3、P5；使绩效水平较高的员工相应得到更高的薪酬。,上年度绩效考核等级,浮动分位值,优秀,P5,优良,P3,中等,P1,合格,P0,第六章 人力资源管理,第三局部 量化绩效薪酬,“量化绩效薪酬制度，就是推行“计件制的薪酬核算方式，意在通过按劳分配、多劳多得的考核制度充分调发动工积极性。,中国移动通信集团湖北方案在2021年年底将“量化绩效薪酬制度100%覆盖全省各个单位、100%覆盖全省一线人员。,第六章 人力资源管理,第四局部 社会保险,项目名称,企业缴纳比例,个人缴纳比例,计入个人账户比例,可否转移,可否继承,基本养老保险,20%,8%,8%,是,是,医疗保险,7%,2%,1.5-3.5%,是,是,工伤保险,0.5-4%,0,0,是,失业保险,2%,1%,0,是,生育保险,2%,0,0,是,公积金,同个人,8-15%,全部计入,是,是,根本养老保险,第六章 人力资源管理,第四局部 社会保险,根本医疗保险,根本医疗保险分为三局部。大病救助保险，个人一年一次性缴纳100员，企业缴纳工资总额的7%个人缴纳上年度月平均工资2%。,就医分三个级别，小病进门诊，大病进医院，重病有救助，门诊用的是个人账户的金额，住院，个人缴纳入院门槛费，根据使用的费用类别，甲类药、乙类药、丙类药的不同比例进行报销。,第六章 人力资源管理,第四局部 社会保险,工伤保险,工伤保险待遇：,“伤：1-4级伤残津贴；5-6级伤残津贴；医疗康复费；交通食宿。,“残：治疗期工资福利；补助补贴护理费；终止或者解除劳动合同，享受的一次性伤残就业补助金。,“亡：丧葬费：13个月月平均工资；抚恤金：上年度社会平均工资的25%。,职工因以下情形之一导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤：,一成心犯罪；,二醉酒或者吸毒；,三自残或者自杀；,四法律、行政法规规定的其他情形。,发生工伤事实，须在24小时内报案，通过工伤认定后享受相应待遇。,第六章 人力资源管理,第四局部 社会保险,失业保险,享受条件：失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年； 非因本人意愿中断就业的；已经进行失业登记，并有求职要求的。,失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年缺乏五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年缺乏十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。,第六章 人力资源管理,第四局部 社会保险,生育保险,生育津贴包括补贴的时间和计发基数两个方面。补贴时间的依据是根据国家、省有关女职工劳动保护和方案生育的法律、法规所规定的产假时间来确定的。,生育津贴计发=职工生育或流引产前一个月的缴费基数30产假天数。150030=50元120=6000元,护理假津贴：凡符合方案生育晚育政策并领取?独生子女父母荣耀证?的男职工，可享受10天护理津贴。,第六章 人力资源管理,第四局部 社会保险,住房公积金,住房公积金，是保障公民安居乐业的一项福利金。可以用于买房子，装房子，租房子，它的特点，个人账户余额可以转移可以继承，公积金除了个人账户的金额可以使用外，还可以公积金按揭贷款，圆员工的买房梦。,公积金的申请手续比较简单，提供有效证件，到公积金中心领取张申请表填写后，到本单位人力资源部盖章，购房需要提供购房合同交公积金中心审核，审核通过后，银行提取即可。,第六章 人力资源管理,第六节 中国移动湖北公司专业人才管理,6,专业人才管理的实施方式,专业人才管理方法中的专业人才是指在公司各专业领域具有高专业素质并按照严格评选标准、通过标准的流程选拔出的技术类、业务类、综合管理类等方面的业绩和工作能力突出的人员。具体归属如下：,技术类,各类通信系统和计算机网络系统中，从事规划、建设（含土建）、维护、优化工作的业绩和工作能力突出的人员,业务类,各类面向客户的市场业务中，从事策划、传播、销售、服务工作的业绩和工作能力突出的人员,综合管理类,各类行政综合管理中，从事法律、财务、审计、采购、监察、人力资源等方面工作的业绩和工作能力突出的人员,第六章 人力资源管理,专业人才的类别、评定层级、对象范围、评聘周期、人员数量原那么上按照以下标准设置：,人才类别,评定层级,对象范围,评聘周期,人员数量,高级专家,省公司,面向13-14职级专家,每2年,150人,专家,省公司,面向8-12职级人员,每2年,预备专家,省公司,面向6-7职级人员,每1年,50人,岗位能手,分公司（直属单位）,面向7职级及以下人员,每1年,150人,第六章 人力资源管理,第七节 员工行为规范,7,热爱企业 忠于职守,善待客户 优质效劳,勤奋工作 尽责高效,善于学习 创新进取,团结同事 友爱互助,尊重他人 谦虚谨慎,遵守法纪 诚信合规,恪守公德 热心公益,员工根本行为标准,第六章 人力资源管理,第八节 员工休假和考勤管理,8,除节假日和休息日外，其它休假必须办理请假手续,1、节假日,2、病假,3、事假,4、婚假,5、产假,6、哺乳假,7、节育假,8、丧假,9、探亲假,10、年休假,第六章 人力资源管理,第九节 员工奖励办法,9,第一条 为鼓励全体员工立足本岗，积极参与公司的各项生产经营、管理活动，树立积极向上的价值导向，营造全员参与、全员创新的企业气氛，并健全和完善员工鼓励机制，特制定本方法。,第二条 本方法奖励的范畴包括国家和社会倡导的行为，企业文化倡导的行为，有助于管理、业务、技术创新的行为和有助于业务开展、团队开展的行为等。,第三条 奖励原那么,一有益开展原那么。鼓励员工保持和进一步开展优秀行为，为员工创造积极、有活力的开展空间。,二客观公正原那么。客观公正评价员工的优秀行为，以精神奖励与物质奖励相结合的方式实现有效鼓励。,三面向基层原那么。奖项向一线倾斜，鼓励生产一线的广阔员工爱岗敬业做奉献。,第四条 本方法适用于湖北移动全体在岗员工。,第一章 总那么,第六章 人力资源管理,第二章 奖励形式、标准、类别、流程,第五条 奖励以积分的形式量化展现。,第六条 奖励分为三局部，即：绩效奖励类、表彰评比类、突出奉献类。员工奖励积分=绩效积分+表彰评比积分+突出奉献积分。,第七条 所有奖励必须是对奖励期内的工作进行的奖励。不在本奖励期的奖项不纳入此期间积分。,第六章 人力资源管理,第三章 积分的应用,第八条 积分可应用于金牌员工的评选或积分兑换，还可作为职业开展的重要依据。,一、金牌员工的评选,一评选范围：评选期内全省在岗员工。,二评选条件：评选期内绩效积分到达最高分的75%及以上，员工总积分在全省排名前30名。,三评选流程：省公司人力资源部汇总评选期内全员员工积分，收集整理积分排名前30名的员工的评审材料，由员工所在单位报送?金牌员工评审表?见附表，省公司人力资源部提交奖惩委员会，评审出15名金牌员工候选人，提交董事会确定10名金牌员工。,四授牌、宣传：省公司对金牌员工进行授牌表彰奖励。省公司党群工作部、工会、综合部、金牌员工所在单位对金牌员工的突出业绩进行宣传。,五其他：金牌员工一旦中选，将不再参与后期的金牌员工评选，但可参与积分兑换。中选金牌员工的当期，积分全部归零，与积分兑换不重复奖励。,第六章 人力资源管理,第三章 积分的应用,二、积分兑换奖励：,按照每分300元的标准兑换相关奖励，具体奖励方式由各单位根据本单位实际情况进行确定。,三、职业开展奖励：,积分高的员工在同等条件下将获得优先的职业开展时机。,第九条 对表彰评比类和突出奉献类奖励，组织机构已经颁发奖金奖励的，公司不再重复给予奖励，如所获奖金奖励低于本方法奖励标准的，可给予补足差额。,第六章 人力资源管理,第四章 奖励时间与周期,第十条 奖励的时间与周期,一省公司人力资源部每年6月份组织上年度积分的清理和审核工作。各单位根据职责汇总上报。每年8月份，人力资源部初审汇总，上报奖惩委员会审核通过后，计入积分档案。9月份结束上年度的积分档案的更新，过期将不再认定。积分档案由各级人力资源部按照管理权限进行记录存档。,二当期内的表彰评比类和突出奉献类奖励应在每年6月份之前完成奖励确认流程。,三2021年至2021年为第一个评选周期第一个评选周期的积分为2021年、2021年、2021年、2021年四年的绩效积分，以及2021年8月15日至2021年12月31日期间的奖励，从2021年开始，每三年为一个评选周期。,四省公司人力资源部每三年的次年10月份开展金牌员工评选和积分兑换工作。每期奖励工作结束后，全员积分归零，开始下一期的积分积累。,第六章 人力资源管理,第十节 员工违规、违纪、违法行为处理办法,10,第一章 总那么,第一条 为了严肃纪律，标准公司员工的行为，保证公司各项管理制度的有效执行和员工依法履行职责，根据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法实施条例?、?中国移动通信集团公司员工违纪违规处分条例试行?、?湖北移发动工守那么实施细那么暂行?、?湖北移动落实国有企业领导人员廉洁从业假设干规定试行的实施方法?、?中国移动通信集团湖北企业领导人员管理方法试行?等相关文件，制定本方法。,第二条公司员工违反公司规章制度、未履行或未正确履行职责造成公司损失或不良影响的，依照本方法给予处分，员工触犯国家法律法规的依法移交司法机关处理，并依据本方法给予相应处分。,第三条员工违规、违纪、违法处理的原那么,一注重事实原那么,二量纪准确原那么,三分层管理原那么,四归口管理原那么,第六章 人力资源管理,第二章 处分方式的分类、期限、影响,第四条 处分方式的分类,一行政处分1、通报批评 2、警告 3、记过 4、记大过 5、留用观察 6、开除,二经济处分,1、赔偿损失：对员工的违规、违纪、违法等行为给予责任追究的同时，如员工的行为给公司造成经济损失的含直接损失和间接损失，公司可以向员工主张相应的损害赔偿。,2、扣减变动薪酬：员工在被行政处分期间，可视情节在处分决定中明确变动薪酬不发或减发。,三降岗：对员工较严重的违规、违纪、违法等行为给予责任追究的同时，可视情节给予降低职级处理。,第五条 处分的期限与影响,一处分的期限1、警告的期限为一年。2、记过的期限为一年。,3、记大过的期限为两年。4、留用观察的期限为两年。,处分期限的起始时间为自处分决定发文之日起开始计算。,二处分的影响,1、受到处分的员工，在处分的期限内不得评先评优，不得提任职务，不得提升职级，不得提高工资档次，不得列为后备干部，年度绩效考核不得评为优良及以上。受到处分的员工，在处分期内有悔改表现，并且没有再发生违纪违规行为的，处分期满后，其评先评优、提高职级和工资档次，不再受原处分的影响，并可按所在公司人事管理规定参加岗位竞聘或组织选拔。,2、受通报批评的，可视情况最多扣发1个月变动薪酬。,3、受到警告处分的，在处分期间与绩效考核挂钩的变动收入按80%发放；受到记过处分的，在处分期间与绩效考核挂钩的变动收入按不高于60%发放；受到记大过处分的，在处分期间与绩效考核挂钩的变动收入按不高于50%发放。,4、受留用观察处分的，其所担任的一切职务自然撤销。留用观察期间停发工资薪酬及各种福利待遇，只能安排不涉密的临时性工作，参照当地政府公布的最低工资标准发放劳动报酬。留用观察期满后，视其表现，经原处分单位考察批准，表现好的，按不高于7级且必须低于原职级的标准重新确定岗位、职级，且一年以内不得参与加薪、评先、晋升；表现不好的，给予开除处分。,5、违纪违规违法取得的经济及其他利益，应予追缴。,6、对受到开除处分的员工，公司应当与其解除劳动合同或退回派遣机构，同时中国移动通信集团湖北及所属单位不得再通过任何方式将其录用。,7、记过以上处分记录归入个人档案。,第六章 人力资源管理,第六章 人力资源管理,第三章 处分方式的运用规那么,第六条 员工违规、违纪、违法行为的分类与对应处分,一根据员工违规、违纪、违法行为造成影响的范围和程度以及造成经济损失的大小，分为一般行为过失、较严重的行为过失、重大行为过失、严重违纪和违法五大类。,二对于员工违规、违纪、违法行为按以下原那么进行处理。,1、一般行为过失给予通报批评或警告处分。,2、较严重行为过失给予记过处分，可根据实际情况同时给予降岗处理。,3、重大行为过失给予记大过或留用观察处分，给予记大过的可根据实际情况同时至少降岗1级处理。,4、严重违纪，给予开除处理。,5、违法行为依据司法机关判决结果参照本方法第二十七条进行处理。,第十二条 行为态度方面的违纪行为,一工作不认真负责，推诿扯皮，延误工作的，给予通报批评处理。,二员工工作时间从事与工作无关的事(包含但不限于打扑克、下棋、喝酒、睡觉、玩电子游戏等)、在消防平安保卫重点部位吸烟的，给予通报批评处理。,三无正当理由不执行上级部门或管理人员工作分配的，或拒绝与其他员工分工协作的行为，给予通报批评处理；对工作开展造成不良影响的，给予警告处分。,四为获得公司额外的补休、加班费或其他福利，做出虚假、不完整或误导性说明，或提供不真实材料的，给予警告处理。,五在公司生产或办公区域进行赌博活动的，给予记过处理。,六向公司提交各类报表数据时，制作虚假数据，造成不良影响的，给予警告处理；因此损害公司利益的，给予记过处理；对公司造成重大损失或严重影响公司声誉的给予记大过直至开除处理。,七违反国家方案生育政策的，给予开除处理。,第六章 人力资源管理,第四章 违规、违纪、违法行为及处理,第一节 违反劳动纪律类行为及处理,第六章 人力资源管理,第四章 违规、违纪、违法行为及处理,第二节 职务类违规违纪行为及处理,第十四条 违反人事管理相关规定,有以下违规、违纪行为之一的，根据情节轻重给予记过处理，可同时降岗1级；造成严重后果或恶劣影响的，给予记大过并降岗1级直至开除处理：,一不按程序选拔干部，影响过程和结果的公平公正的。,二不按规定执行回避制度的。,三私自涂改或协助涂改员工人事档案的。,四在员工录用、考核、培训、晋升、职称评定、技术鉴定，转业、退伍军人安置等工作中，隐瞒、歪曲事实真相或弄虚作假的。,五篡改民主推荐结果或妨害员工、职工代表自由行使民主权利，影响人事管理公平公正的。,六在公司系统组织的各种考试中，有泄露试题、考场舞弊、涂改考卷等违规、违纪行为，影响考试公平公正，造成不良影响的。,第六章 人力资源管理,第四章 违规、违纪、违法行为及处理,第三节违反廉政廉洁从业规定行为及处理,第二十四条 有以下违规、违纪、违法行为，涉及金额在2千元以下的，给予记过并降岗1级处理；涉及金额在2千-5千元之间的，给予记大过并降岗1级处理，涉及金额在5千元以上，给予开除处分并移交司法机关处理：,一接受本公司的关联企业、与本公司有业务关系的企业，以及管理和效劳对象提供的现金、有价证券、支付凭证、股票及其他不正当利益的。,二利用职务便利，侵吞、窃取、骗取、私分或者以其他手段侵占、贪污公司财物。,三贪污党费、团费、工会会费、救灾、抢险、防汛、优抚、救济、防疫费等款物的。,四利用职务上的便利，为他人谋利益，索取或者收受他人财物的。,五从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、物品等贿赂，获取不正当利益的。,第六章 人力资源管理,第四章 违规、违纪、违法行为及处理,第四节 违反党风党纪类行为及处理意见,第二十七条 违法行为及处理意见。,被司法机关判处有期徒刑的员工，以及被司法机关判处有期徒刑缓期二年不含以上的员工，自判决之日起给予开除处理。,被司法机关执行劳动教养或判处管制、拘役、有期徒刑缓期二年(含)以下的员工，视判处劳动教养、管制、拘役时间、缓刑期等情况，给予留用观察及以上处理，留用观察时间不少于拘役或缓刑时间，最低不少于1年。,违法行为属实，被司法机关宣判构成犯罪但免予刑事处分、免予起诉的员工，视情节自判决之日起，给予记过到记大过并同时降岗2-5级处理。,因违反治安法规或国家其他条例，被拘留处理的，根据情节轻重，给予记过及以上处理。,涉嫌违法违纪，纪委、司法机关准备追究，后改由公司内部处理的员工，视情节给予记过到记大过并降岗1-3级处理。,逮捕、羁押、拘留、“双规期间停发所有工资薪酬，如判决结果为无过错的，补发工资。,第六章 人力资源管理,第五章 处分的流程、实施条件和申诉处理程序,第三十条 一般行为过失的处分流程,员工的一般行为过失，由违规、违纪的员工所在部门或单位领导对其提出通报批评或警告处分建议书面，报送所属人力资源部审核后统一发文，实施处分决定。,第三十二条 实施处分的条件,一处分流程实施过程中，以下人员应按规定回避：,1、与当事人有亲属关系的员工。,2、与当事人有利益关系的员工。,3、与当事人有其他关系可能影响处分公正性的员工。,二处理的时间,1、对一般行为过失的处分，应该在调查取证后15个工作日内完成审批并实施处分。,2、对较严重的行为过失的处分，应该在调查取证后30个工作日内按处分流程进行上报审批。,3、对重大行为过失、严重违纪行为的处分，应该在调查取证后50个工作日内按处分流程进行上报审批。,第六章 人力资源管理,第五章 处分的流程、实施条件和申诉处理程序,第三十三条 处分事件的申诉处理程序,一对违纪违规员工下达处分决定后，被处分员工如对处分决定不服，可在接到书面处分决定后15个工作日内，由本人向做出处分决定的单位人力资源部门提出书面申诉。,二人力资源部门在接到员工申诉后30个工作日内，会同有关部门复查，并向申诉员工作出书面答复。在做出改变原处分的决定之前，仍然按照原处分决定执行。,三员工对本单位复查意见仍不服的，可在接到复查书面答复后15个工作日内，向省公司人力资源部申诉。省公司人力资源部接到员工申诉后30个工作日内重新复查并报奖惩委员会最终裁定。,四省公司认为有必要的，可以直接对分公司及直属单位员工违纪违规行为进行调查。省公司有权责令下级单位对作出的错误处分进行纠正，也可以直接纠正。,五经公司董事会研究做出的处分决定为最终裁定，不接受申诉复议。,第六章 人力资源管理,第六章 附那么,第三十八条 本方法假设与国家相关法律、法规、条例，政府相关文件规定以及集团公司相关文件规定不一致的，那么遵从上位规定。,本处分标准与省公司其他相关规定或方法处分标准不一致的，以最新的规定或方法为准。,第三十九条 公司各级领导干部应带头学习和模范遵守公司的各项规章制度，对各种违纪违规违法行为必须敢于管理、敢于承担责任。单位对违纪违规违法行为包庇、袒护或不作为，有案不查或不照章处理的，被举报后经查属实的应追究直接领导和主要领导的责任，给予通报批评或警告处分。上述行为造成恶劣影响或重大损失的对直接领导和主要领导给予记过以上处分。,第四十条 本方法由省公司人力资源部负责解释。,本方法自发布之日起施行，原试行方法同时作废。,课后思考题：,1、一体化用工管理的根本思路是什么？,2、中国移动湖北公司用工形式有哪些？分别是如何定义的？,3、新招聘员工初次入职职级原那么上按哪些标准确定？,4、全日制员工职位升迁以竞聘的形式实行常态化管理，5职级职位竞聘报名根本条件有哪些？,5、用工总量的核定因素有哪些？,6、什么事职位职责？,7、什么事职位说明书？,8、请您以营销员的身份写一份职位说明书。,9、按照集团公司职位簇体系分类,公司职位按属性划分为哪几个个专业类别？,第六章 人力资源管理,10、什么是职位合并？,11、职位说明书应该包括哪些内容？,12、职位聘用的原那么是？,13、职级晋升必须满足哪些根本条件？,14、绩效管理的原那么是什么？,15、部门绩效指标体系主要包括哪些指标？,16、部门月度季度绩效评估流程是？,17、员工月度季度绩效评估流程是？,18、员工年度绩效考核结果对员工有哪些影响？,19、湖北公司员工的总收入包括哪些局部?,20、请解释“固定薪金。,第六章 人力资源管理,21、中国移动通信集团湖北员工绩效与根本薪酬挂钩调整方法是？,22、中国移动通信集团湖北市场营销人员的薪酬构成是？,23、住房公积金管理委员会在住房公积金管理方面履行哪些职责？,24、专业人才的选拔方式是？,25、员工根本行为标准有哪些？,26、中国移动通信集团湖北员工享受哪些休假？,27、中国移动通信集团湖北员工休假中，病假的管理方法是？,28、中国移动通信集团湖北员工请假手续是？,29、中国移动通信集团湖北员工休假中，事假的管理方法是？,30、湖北公司员工奖励的原那么是？,第六章 人力资源管理,31、湖北公司员工的奖励分为哪几个局部？,32、表彰评比类奖励有哪些具体工程？,33、突出奉献类奖励标准是？,34、金牌员工的评选流程是？,35、员工违规、违纪、违法处理的原那么。,36、处分方式分为哪几类？,37、哪些情况下可以对当事人从轻或减轻处分,减轻的程度为行政处分降低一档。,38、员工违反考勤规定的处理方法是？,39、员工违反人事管理相关管理规定的处理方法是？,第六章 人力资源管理,Tankertanker Design,Tankertanker Design,THANK YOU!,演讲完毕，谢谢观看！,