七、招聘与应聘(7)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,现代人力资源,招 聘 与 应 聘,企业价值的涵义,什么是企业？,企业就是在市场竞争环境下，通过,有效地整合和利用,各种资源来实现自身价值最大化的组织。,各种资源,土地,资金,人力,技术,信息,有效,使用,企业,价值最大化,股东满意,员工满意,社区满意,客户满意,人力资源管理与企业效益,人力资源管理可以通过对正确的人,/,方案,/,实践进行投资来为组织增加价值,人力资源管理,系统与实践,强化,企业效益,员工,满意度,客户,忠诚性,客户,满意度,员工,忠诚性,“,将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重,”,比,尔.盖茨,新经济时代的竞争是人才的竞争,.,招聘、选拔、配置流程,公司发展需求,人员流动状况,职位空缺,专业测评工具,素质测评工具,工作分析,制订选聘计划,招录决策,外部应聘信息库,内部人才库,培训方案,选聘实施,人员配置,一、招聘业务流程,简历筛选,笔试,面试,人才测评,体检,招,聘,流,程,一般知识专业知识,包括情境模拟,综合素质评价法,（一）简历甄选,应在每份简历上端注明下列情况：,有兴趣,电话考察（或其他方式）,有兴趣,通知测试（笔试、面试）,有兴趣,留待充实其他岗位,（二）安排笔试,笔试的内容包括基础知识和专业知识。参加笔试应注意的事项：,1,、审清题意,2,、条理作答,3,、卷面整洁,（三）,安排面试,人事部门会同用人部门一起排出面试笔试日程时间表，并通知应聘者。,应聘者,必须准确无误地知晓面试,时间、,地点及路线走法，用人单位的电话号码以及公司网站的链接、电子邮件等。,1),、学业背景,2),、工作经历,3),、个人素质,4)、公关能力,5)、求职意向,1,、,面试的内容,1),、单独面谈,2),、小组面试,3),、会议发言,4)、专家咨询,5)、角色模拟,2,、,面试的方式,1),、首因效应,第一印象,2),、对比效应,前后对比,3),、晕轮效应,以点代面,4)、投射效应,由己及人,3,、面试常见的错误与改进,（四）情境模拟测试,情境模拟测试的常用方式：,1,、公文处理法,2,、小组讨论法,3,、角色扮演法,（五）,人才,测评,人才测评一般包括,性向测评 能力测评 心理测评,人格测评 智力测评,人才测评,是指采用科学的方法，收集被测评者在心理、生理、性向、人格等方面的表征信息，从表征信息中推断某些素质特征。,示例,1,：,1.,买东西，喜欢讨价还价吗？,2.,在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？,3.,让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？,4.,你已买下的东西，过后常会去退还吗？,5.,在决策家庭事务上是否,总是遵从爱人的意见？,示例,2,：,假设有四个人掉下一口枯井里，这四个人的身份分别是官员、商人、妇女和军人。,1,：如果你来搭救这四个人，请排出顺序并说明理由；,2,：如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选回答哪一组答案的应聘者？为什么？,二、应聘要领,（一）职业生涯设计的四个关键问题,第一、,“,你以前干过什么？,”,第二、,“,你能干什么？,”,第三、,“,你将怎么干？,”,第四、“以后的路分几步走？”,（二）就业观念的转变,（三）,简历写作三原则,1,、,以一个工作目标为重点,2,、视为一个广告,3,、简洁平实重数据,（四）,充分利用人才交流会,制作并润饰多份简历,至少找出你想要洽谈的,20,家公司。,酝酿,60,秒的自我介绍。,准备好向公司提出一连串问题。,找人一同前往。,注意仪表。,索要名片,去每个摊位前转转。,对感兴趣的公司进行随访,甄选你所收集的信息,（五）,职场面试六忌,一忌缺乏自信,二忌急问待遇,三忌不合逻辑,四忌报有熟人,五忌超出范围,六忌不当反问,（六）,种不健康的求职心态,1,、羞怯心理,2,、仕途心理,3,、攀比心理,4,、依靠心理,5,、依附心理,6,、乡土心理,7,、保守心理,8,、低就心理,9,、厌世心理,9,、造假心理,（七）,几种成功率最高的求职方法,1,、创意求职法,成功率,86,2,、直接找公司的负责人,成功率,47,3,、找朋友介绍,成功率,34,4,、找亲戚介绍,成功率,27,5,、利用母校就业指导中心,成功率,21,靠招聘广告,失败率,76,-95,，靠职业介绍所,失败率,76,-95,，靠行内专业或贸易刊物的招聘广告,失败率,93,。靠大量寄出履历表,失败率,92,。,（八）,就业前应注意的法律问题,1,、订立书面劳动合同,2,、解除劳动合同,3,、劳动者的权利,4,、解决劳动争议,5,、关于跳槽,