人员编制及HR预算设计

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,人员编制及,HR,预算设计,HR,预算编制中的挑战与难题,财务编写，,HR,基本不参与,预算编写没有依据，凭空填写数字,预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算,预算编制不精准,预算执行与实际偏差较大,基于预算的考核无法有效实施,课,程,目,录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询项目预算,从业务目标到预算设计,业务目标及策略,公司级目标,各部门业务目标,各部门业务策略,HR,短板,.,HR,目标,HR,业务策略,部门业务计划开展,人员编制计划,招聘计划,培训计划,HR,项目实施计划,工作计划,详细预算,编制预算模板,.,薪酬福利预算,招聘预算,培训预算,HR,项目预算,明确公司发展目标,业绩增长目标,利润增长指标,人效提升目标,+1,Expirati,+3 year,+5 year,+10,10,0,Entry,50,0,1,00,0,1,50,0,2,00,0,2,50,0,不同公司人效比对,用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报,Microsoft/Oracle金额均为美元,行业标杆,/,竞争对手人效收集与整理,准确预算的核心前提,-,精确计划,预算是计划的核心体现,设计计划模板是做好预算的前提,设计计划套表模板,与业务部门有效沟通是做好计划的基础,根据业绩设计部门编制计划,梳理,HR,业务短板,解决短板是HR工作出发点,从运营角度收集整理,筛选潜在问题,评估问题后果,设计,HR,年度考核指标,平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长）,5-8项,数字量化,与公司总体目标同步,设计业务策略,策略=改进短板，实现目标的方法,三级目录 动宾短语,规划,HR,年度计划套表,从业务策略到年度计划,建立表单目录,开发表单模板,分解任务和目标,组织编写及评审,2014年企业文化活动计划表,建立,HR,预算模板,课程目录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询项目预算,编制,/,薪酬,/,业绩关系,人员,增长,薪酬,增长,业绩,增长,三个人干五个人的活拿四个人的工资,薪酬预算的两个核心,固定薪酬成本,变动薪酬成本,月度,/,年度必须发的,工资,/,福利,/,补贴,与人员编制有关,占用现金流,便于留人,根据条件实现后再发,奖金,/,激励兑现,与业绩实现（收入,/,利润）有 关,激励效果好,薪酬结构设计,基本工,资,01,年度,奖,金,02,年度福,利,03,长,期激,励,04,按照年薪固定工,资,比例,发,放基本工,资,基本工,资,按月,发,放,年度,奖,金,与,公司,净,利,润,挂,钩,年度,奖,金,与个,人考核系,数,挂,钩,签,署,责,任,状,对,核心,职,位,实,施,长,期激,励,探,讨,期,权,/,期股,/,分,红权,设计固定薪酬预算模板,按每个人进行预算,考虑招聘周期/到岗时间,做好人员编制是基础,如何预测涨薪幅度,薪酬调整原则 一、对外因素,1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接,2、不低于南京市最低工资标准,3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线,4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）,二、对内因素,1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准,2、员工按照评定后的级别定薪,三、总原则,1、总体工资增长额控制在12以内,2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整,公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑,公司性质系数（合资/欧美）,南京系数 1.77,企业规模 0.82,综合系数 0.92,1.335288,备注：公司性质系数，民营企业1.0；国有1.09 地区系数北京1.0,南京市2013最低工资标准,最低工资标准-南京,1480.00,南京地区2013 GDP/CPI增长,GDP,南京地区2013年上半年,CPI 10.90,1.90,江苏地区2013年企业工资指导线,南京（2011）,无锡2013 12-15,工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线,5,20,扬州2013 14,7,20,14,6 不设,关注当地指导线,关注人员专业水平与市场对比,优化薪酬激励模式,应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励,年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数,备注：,实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税,年薪制方案设计,薪酬总额与市场对接,薪酬总额与公司业绩挂钩,不同岗位固定/浮动比不同,奖金发放与公司纯利实现指标挂钩,个人奖金发放与考核指标挂钩,设计浮动薪酬预算,测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果,评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算,1,2,3,4,5,6,市场薪酬调查数据分析,调研快消行业管理层薪酬数据,匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划,对比现有薪酬数量,薪酬总额签批,设计保险公积金预算,社保基数预期涨幅分析,公司承担部分预算设计,制订福利补贴预算,课程目录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询项目预算,明确年度招聘计划,设计招聘预算,设计招聘广告费预算,设计校招预算,设计猎头预算,设计专场招聘会预算,设计单一项目预算,设计培训计划模板,设计年度培训计划,业绩达成分析,：,公司总体分析/各业务单元分析,未达成要素分析/归类整理公司问题,人员能力与预期业绩实现匹配分析,预期业绩分析/基于预期业绩下的岗位要求分析,现有员工能力与预期业绩岗位要求比对/培训提升方向/目标岗位,部门级培训需求分析,部门问题交流与分析/部门人员能力评估/部门培训需求访谈及交流,公司级培训需求分析,研读公司年度业务规划/与老板沟通培训问题和原因/与老板交流培训重点/提供初步培训方案,设计培训费用预算,如何说服老板支持培训预算,从效果出发,项目不可或缺,关注领导力与销售能力提升,让业务部门替你说话,课程目录,一 从HR年度计划到预算,二 实战1：编写薪酬预算,三 实战2：编写招聘和培训预算,四 实战3：编写HR咨询预算,目标多少？,实际完成情况（公司整体/各个部门）？,竞争对手分析,完成/未完成任务的核心原因（主观/客观）,公司,/,部门业绩盘点,评估公司业绩目标与核心岗位配置,研究标杆公司,分解业绩目标,设计辅导部门价值链/设计部门业务策略,找到核心岗位,设计核心岗位要求,构建,HR,框架模型,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,规划,HR,咨询项目,提升组织,核,心,能力,规划文化 建设项目,规划课程 开发与知 识管理项 目,规划干部 能力提升 项目,规划薪酬 绩效项目,规划组织 流程项目,设计,HR,咨询预算,设计项目 实施计划,制订供应 商选择标 准,设计咨询 预算,评估,HR,人员专业能力,HR项目,HR团队,管理团队,岗位设置,员工专业水平,员工工作态度,流失风险,HR模块开展情况,HR核心项目推进 情况,HR项目需求,HR管理意识,是否投入资源支持,突破点,禁忌点,设计学习计划/制订外派培训计划,总结,-,回顾课程内容,Q,&,A,谢谢！,真诚服务学员 请提宝贵意见,演讲完毕，谢谢观看！,内容总结,人员编制及HR 预算设计。人员增长薪酬增长业绩增长。三个人干五个人的活拿四个人的工资。与业绩实现（收入/利润）有 关。1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接。应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励。年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数。不同岗位固定/浮动比不同。测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果。评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算。匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划。公司总体分析/各业务单元分析。预期业绩分析/基于预期业绩下的岗位要求分析。设计学习计划/制订外派培训计划。演讲完毕，谢谢观看,