日化行业企业绩效管理与评价方案

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second Level,Third Level,Fourth Level,Fifth Level,*,*,*,第六讲,绩效管理与评价,讨论主题,什么是绩效评价,?,绩效评价的目的是什么?,绩效评价的程序与方法有哪些？,什么是360度反馈?,对国际员工进行绩效评价的标准是什么?,绩效评估在人力资源管理中的地位,人力资源管理模式,工作岗位说明,工作岗位评估,目标确定,绩效管理与评估,薪酬政策,人力资源开发,组织机构原理,绩效管理方法,如何激励员工,选拔、激励和,培训员工的方法,绩效评估方法,图：绩效评估是人力资源管理的核心内容,你知道吗？,美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。,I.什么是绩效评价?,绩效评价(或绩效评估):,是对个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管理的关键性成分。,(对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工进行沟通的过程。),绩效管理：,通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程对组织的成功具有重要的影响。,绩效的含义,（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）,（2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预,期结果）,绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。,绩效性质,1、绩效的多因素性,激励M,技能S,机会O,环境E,绩效P,（客观性）,外因,（主观性）,内因,图1-2：绩效因素,P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数,影响,绩效的因素,组织因素、工作因素、个人因素,一将无能，累死千军,个人绩效,先天才能,才能,兴趣,个性,生理,努力程度,受到激励,职业道德,工作设计,出勤,获得支持,培训,装备,期望,合作伙伴,2、绩效的多维性:,除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。,3、绩效的动态性,：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。,绩效管,理,理,三步程,序,序:,绩效计,划,划,由管理,者,者与员,工,工共同,确,确定期,望,望达到,的,的绩效,(什么,目,目标),绩效辅,导,导,是,贯,贯穿评,价,价阶段,中,中不断,进,进行的,工,工作,(做什,么,么),绩效检,查,查，,是对个,体,体或团,队,队进行,评,评估的,正,正式过,程,程。,(判断,他,他们做,得,得怎么,样,样并据,此,此进行,奖,奖励),绩效评,价,价的目,的,的,完成组,织,织的目,标,标,提高员,工,工的绩,效,效,绩效评,价,价所得,到,到的数,据,据对每,一,一项人,力,力资,源的职,能,能都具,有,有潜在,的,的价值,。,。,绩效评,价,价的使,用,用,人力资,源,源规划,：,：,(绩效评价,系,系统为人力,资,资源规划提,供,供了组织人,力,力资源的强,势,势与弱势情,况,况。),招聘与挑选:,(绩效评价,系,系统可以显,示,示成功的管,理,理者在完成,关,关键性的任,务,务时表现出,哪,哪些行为。),培训与开发,(绩效评价,反,反映出一名,员,员工具体的,培,培训与开发,需,需要。),职业生涯规,划,划与开发:,(绩效评价,的,的资料用于,确,确定个人的,潜,潜能时对评,价,价员工的强,势,势与弱点非,常,常关键。),绩效评价的,使,使用,薪酬方案:,(绩效评价,的,的结果对报,酬,酬调整的合,理,理性决定提,供,供了基础。),内部员工关,系,系:,(绩效评价,的,的资料还可,以,以用于几种,内,内部员工关,系,系的决定，,包,包括动机与,激,激励、晋升,、,、降级、终,止,止合同、解,雇,雇和调动。),员工潜力的,评,评价:,（有些组织,在,在对工作绩,效,效评价的同,时,时试图对员,工,工的潜力进,行,行评价,。),绩效评价的,冲,冲突性角色,管理性的用,途,途,薪酬,晋升,免职,精简,解雇,发展性的用,途,途,识别强势,确定成长的,范,范围,制定开发规,划,划,指导与职业,生,生涯规划,绩效评价的,过,过程,确定具体绩,效,效评价目标,制定工作预,期,期目标(工,作,作分析),检查已有的,工,工作绩效,评估工作绩,效,效,与员工讨论,评,评估的结果,II.,绩,绩效评价的,方,方法,类别评价法,比较法,记叙法,特别方法,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),等级量表:,一种广泛使,用,用的依据确,定,定的因素对,员,员工进行评,价,价的绩效评,价,价方法。,量表被划分,成,成等级种类,一般是5,到,到7种常,常,常用形容词,来,来界定，如,出,出色，一般,或,或令人不满,意,意。,选择评价的,因,因素一般有,两,两类：与工,作,作有关的内,容,容和人格特,征,征。,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),评价量表,与工作相关,的,的因素,包括工作的,数,数量与质量,人格因素,包括可靠性,，,，首创精神,，,，适应性和,合,合作性。,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),检查单:,是一种陈述,或,或词语的单,列,列表，这些,陈,陈述或词语,大,大多描述的,是,是员工的绩,效,效与特征，,例,例如:,能够被期望,按,按时完成工,作,作,很少同意加,班,班。,合作的、乐,于,于助人的,能够接受批,评,评,努力自我提,高,高,绩效评价的,方,方法,(类别评价,法,法),强迫选择:,评价者在两,种,种描述员工,绩,绩效的表述,中,中进行选择,，如:,客观地听取,批,批评意见,或,或,在难的项目,上,上要求提出,建,建议,绩效评价的,方,方法:,（比较法）,等级排列：,是评价者检,验,验每一项被,评,评价工作的,工,工作说明书,，,，然后根据,工,工作对组织,的,的价值进行,排,排序的方法,；,；也是一种,评,评价者以组,织,织的总体绩,效,效为基础，,将,将所有的员,工,工按照等级,序,序列置于一,个,个给定的群,体,体中进行绩,效,效评估的方,法,法。,(从高到低,对,对员工的绩,效,效进行排序),绩效评价的,方,方法:,（比较法）,配对比较:,同时将每一,名,名员工与同,一,一评估组中,的,的其他员工,进,进行,正式比较。,两两比较的,数,数目可以使,用,用以下的公,式,式计算出来:,n(n-1),(n=被评,估,估的人数),2,例如，15,名,名员工的管,理,理者要将每,一,一名员工的,绩,绩效与所有,其,其他的员工,进,进行对比。,绩效评价的,方,方法:,（比较法）,强迫分布,（正态分布,）,）,:,对员工绩效,的,的评价按照,正,正态曲线分,布,布。,不满意10%,低于平均水,平,平 20%,平均水平40%,良好20%,优秀10%,绩效评价方,法,法:,（记叙法）,关键事件法:,管理者用书,面,面形式的方,法,法记录员工,行,行为中受到,赞,赞扬与不被,欢,欢迎的行动,。,。,短文法:,管理者在评,价,价期间对每,一,一位员工的,绩,绩效写一段,进,进行描述的,短,短文。,绩效评价的,方,方法:,（特别的方,法,法）,行为评价法:,对员工的行,为,为而不是他,们,们的,特征进行评,价,价。不同的,行,行为评价法,有,有：,行,为锚定评价,量,量表(BARS),行,行为观察量,表,表,(BOS),行为期,待,待量表(BES)。,绩效评价的,方,方法:,（另外的方,法,法）,行为锚定评,价,价量表(BARS):,将传统的评,价,价量表的要,素,素与关键事,件,件法有效,与,与无效的行,为,为相结合,这,这样的描述,更,更加客观。,BARS,将可能行为,的,的描述与该,员,员工最常表,现,现出来的行,为,为进行对照,。,。,行为观察量,表,表,被用于数出,某,某一特定行,为,为出现的总,次,次数。,行为,期,期待,量,量表,在一,个,个界,定,定为,出,出色,、,、一,般,般和,不,不被,接,接受,行,行为,的,的连,续,续体,上,上给,出,出行,为,为的,等,等级,。,。,绩效,评,评价,的,的方,法,法:,（特,别,别的,方,方法,）,）,目标,管,管理,法,法(MBO):,设,设,定,定希,望,望个,体,体在,适,适当,的,的时,段,段中,达,达到,的,的绩,效,效目,标,标。,目标,管,管理,法,法的,程,程序:,工,工,作,作回,顾,顾及,对,对工,作,作职,责,责达,成,成一,致,致,开,开发,绩,绩效,标,标准,指,导,导目,标,标的,设,设置,不,断,断地,对,对绩,效,效进,行,行讨,论,论。,360,度,度反馈,360,度,度反馈,（又称,多,多评估,者,者评价,）,），,是,是一种,日,日益流,行,行的涉,及,及到公,司,司内外,来,来源的,多,多层面,信,信息的,评,评价方,法,法。,这种方,法,法被越,来,来越多,的,的公司,所,所采用,，,，包括:General Electric,AT&T,Digital EquipmentCorporation,Nabisco,Warner Lambert,andMobilOil.事,实,实上，1,000家,公,公司中,的,的90%都在,使,使用某,些,些形式,的,的多评,价,价者评,估,估。,360,度,度反馈,与传统,方,方法不,同,同的是,，,，360度反,馈,馈关注,的,的是跨,组,组织活,动,动的技,能,能。另,外,外，该,方,方法将,评,评估的,职,职责从,一,一个人,身,身上转,移,移到多,个,个人，,由,由此可,以,以减少,或,或消除,通,通常情,况,况下出,现,现的评,估,估错误,。,。多评,估,估者也,使,使得评,估,估的过,程,程从法,律,律上而,言,言更具,防,防御性,。,。,360,度,度反馈,涉,涉及到,大,大量的,评,评估者,，,，更费,时,时间，,成,成本也,更,更高。,360,度,度反馈,360,度,度反馈,通,通过结,合,合多个,观,观察者,，,，如管,理,理者、,顶,顶头上,司,司、同,事,事或顾,客,客的评,价,价信息,，,，对该,员,员工的,工,工作技,能,能给出,评,评定。,360,度,度反馈,描,描述的,是,是一种,复,复杂的,可,可被研,究,究、可,被,被观察,的,的行为,，,，这些,行,行为与,工,工作场,所,所中的,重,重要领,域,域相关,。,。数量,评,评定与,叙,叙述性,的,的评论,为,为我们,提,提供了,帮,帮助个,体,体和群,体,体改进,某,某一目,标,标领域,中,中行为,的,的丰富,材,材料。,III.用,于,于国际,员,员工的,绩,绩效评,价,价标准,个体的,绩,绩效管,理,理涉及,工,工作分,析,析、工,作,作目标,和,和工作,标,标准及,工,工作绩,效,效。一,般,般而言,，,，它包,括,括正式,的,的目标,设,设置、,绩,绩效评,价,价和反,馈,馈过程,。,。,绩效标,准,准,硬目标是客观,的,的，可,数,数量化,的,的，并,能,能够直,接,接测量,的,的内容,，,，如投,资,资回报,率,率,(ROI),市,市场,占,占有率,等,等。,软目标倾向于,是,是关系,的,的或特,质,质的，,如,如领导,风,风格或,人,人际技,能,能。,情境性,目,目标试图考,虑,虑的是,来,来源于,绩,绩效发,生,生的情,境,境因素,。,。,谢谢!,9,、静,夜,夜四,无,无邻,，,，荒,居,居旧,业,业贫,。,。1月-231月-23,Friday,January6,2023,10,、雨中黄,叶,叶树，灯,下,下白头人,。,。01:23:0501:23