战略性人力资源管理模型概述

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,为什么我们需要战略管理？,竞争优势理论,资源学派理论,：企业竞争优势的源泉是一些,关键性资源,，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够使企业生产处成本很低或质量非常高的产品，同时这种内生的优势存在,路径依赖,。,产业组织学派理论,：以迈克尔波特为代表，提出“五种竞争力量”和“三种竞争战略”。在竞争优势中，波特指出，要想去的“持续地竞争优势”，必须采取三种“,一般性策略,”：成本优势、差异化和专一化，他们可以使企业在所处产业中获得高于平均水平的绩效。,战略性人力资源管理模型,战略的三个层次,企业战略,发展战略,（公司战略）,经营战略,（竞争战略）,成长战略,稳定战略,收缩战略,差异化,战略,成本领先,战略,集中化,战略,成长战略与人力资源管理,稳定,战略与人力资源管理,收缩,战略与人力资源管理,总成本领先战略与人力资源管理,差异化战略,通过塑造产品或服务的差异化，在全产业范围中造成区别于竞争对手的有利差异，从而创造价格溢价。,差异化来源可以是与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者是杰出的名牌形象。,差异化战略,与人力资源管理,集中化,战,战略及,其,其人力,资,资源管,理,理要求,将有限,的,的资源,集,集中于,某,某一特,定,定的细,分,分市场,，,，通过,满,满足该,细,细分市,场,场的独,特,特需求,来,来赢得,竞,竞争优,势,势。,在企业,改,改革的,进,进程中,，,，企业,内,内部的,薪,薪酬制,度,度的改,革,革一直,是,是个不,变,变的主,题,题。,从现实,因,因素来,看,看，许,多,多企业,在,在进行,薪,薪酬管,理,理制度,得,得改革,与,与设计,时,时，都,没,没有从,企,企业的,总,总体战,略,略和人,力,力资源,战,战略出,发,发，而,是,是就薪,酬,酬论薪,酬,酬，把,公,公平,、,合理地,分,分配薪,酬,酬本身,当,当成了,一,一种目,的,的，而,不,不是关注什,么,么样的,薪,薪酬管,理,理制度,会,会有利,于,于企业,战,战略和,人,人力资,源,源战略,的,的实现。,战略,:,决定全,局,局的策,略,略,薪酬战,略,略,VS,战略性,薪,薪酬管,理,理,薪酬战,略,略：一,系,系列帮,助,助组织,赢,赢得并,保,保持优,势,势的薪,酬,酬选择,，,，与企,业,业经营,战,战略联,系,系密切,。,。,企业和,薪,薪酬战,略,略之间,联,联系得,越,越紧密,或,或彼此,越,越适应,，,，企业,的,的效率,就,就会越,高,高。,Henry Mintzberg,战略性,薪,薪酬管,理,理,:,围绕着,企,企业战,略,略来思,考,考和设,计,计以及,管,管理企,业,业薪酬,系,系统的,一,一种新,理,理念，,着,着眼于,战,战略支,持,持功能,。,。,薪酬战,略,略,:,支持经,营,营战略,经营单,位,位战略,我们应,当,当到哪,些,些领域,去,去？,人力资,源,源战略,战略性,薪,薪酬决,策,策,在这些,领,领域中,如,如何才,能,能获胜,（,（获得,竞,竞争优,势,势）？,公司目,标,标,/,战略规,划,划,/,远景,/,价值观,薪酬系,统,统,社会,/,竞争,/,规制环,境,境,员工态,度,度与行,为,为,竞争优,势,势,人力资,源,源如何,帮,帮助我,们,们获胜,？,？,整体薪,酬,酬制度,如,如何帮,助,助我们,获,获胜？,薪酬战,略,略的中,心,心是一,系,系列薪,酬,酬选择,帮,帮助组,织,织赢得,并,并保持,竞,竞争优,势,势。,哪些薪,酬,酬决策,是,是战略,性,性的？,薪酬目,标,标,&,四种基,本,本薪酬,决,决策,薪酬战,略,略,（,（,目,目标）,薪酬结,构,构,（,（,内,内部一,致,致性）,薪酬水,平,平,（,（,外,外部竞,争,争力）,薪酬激,励,励,（,（,反,反映员,工,工的贡,献,献）,薪酬管,理,理过程,（,（透明,公,公平参,与,与等薪,酬,酬管理,要,要求）,薪酬目,标,标：薪酬,应,应该怎,样,样支持,企,企业战,略,略，又,如,如何适,应,应整体,环境中,的,的文化,约,约束和,法,法规约,束,束？,内部一,致,致性：同一企,业,业内部,的,的工作,性,性质及,技,技能水,平,平之间,的,的,差别如,何,何在薪,酬,酬上得,到,到体现,？,？,外部竞,争,争力：我们的,整,整体薪,酬,酬应定,位,位在什,么,么水平,来,来与同,行,行,相抗衡,？,？,员工的,奉,奉献：加薪的,根,根据是,什,什么,是个人,或,或团队,的,的业绩,，,，,还是员,工,工不断,丰,丰富的,经,经验，,知,知识不,断,断的增,长,长,或技能,的,的不断,进,进步，,或,或者是,生,生活费,用,用的上,涨,涨，,个人需,求,求增加,或,或者经,营,营单位,的,的绩效,？,？,薪酬管,理,理：薪酬决,策,策应在,大,大多程,度,度上向,所,所有的,员,员工公,开,开和,透明化,？,？谁负,责,责设计,和,和管理,薪,薪酬制,度,度？,星巴克公司的薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，使他们忠于企业，并且让对手难以模仿。,星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作“合作伙伴”，采用平等薪酬。,星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬高一点。,星巴克公司的做法：给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工作到实际获得期权。,星巴克,公,公司的,做,做法：,作,作为星,巴,巴克公,司,司这个,大,大家庭,中,中的一,员,员，我,们,们的员,工,工知道,什,什么是,最,最好的,，,，这些,伙,伙伴们,可,可以而,且,且确实,参,参加了,薪,薪酬决,策,策。,如何形,成,成薪酬,战,战略？,1.,评价薪,酬,酬含义,文化,和,和价值,观,观,社会环,境,境，经,济,济形式,，,，政治,环,环境,全球经,济,济压力,员工，,工,工会需,要,要,其他人,力,力资源,制,制度,2.,使决策,与,与薪酬,管,管理战,略,略相适,应,应,薪酬目,标,标,内部一,致,致,外争,员工奉,献,献,薪酬管,理,理,3.,实施薪,酬,酬战略,设计薪,酬,酬制度,使,使战略,变,变为实,践,践,选择薪,酬,酬技巧,以,以适应,薪,薪酬战,略,略,4.,重新评,价,价适应,性,性,根据企,业,业战略,变,变化进,行,行调整,根据环,境,境变化,进,进行调,整,整,设计好,的,的薪酬,战,战略是,否,否能增,加,加竞争,优,优势？,价值增,加,加,薪酬决,策,策为企,业,业增加,价,价值主,要,要是通,过,过吸纳,和,和留住,关,关键人,才,才、控,制,制成本,、,、激励,员,员工不,断,断学习,和,和提高,绩,绩效来,实,实现。,差异化,薪酬计划,能,能否简单,轻,轻易的为,同,同行所仿,效,效？,企业经营,战,战略与薪,酬,酬体系之,间,间相互适,应,应,薪酬与人,力,力资源其,他,他活动之,间,间相互适,应,应,薪酬体系,如,如何实施,设计好的,薪,薪酬战略,如,如何增加,竞,竞争优势,？,？,企业战略,的,的两个层,次,次：,企业的发展战略或公司战,略,略,:,决定企业,扩,扩张、稳,定,定还是收,缩,缩,企业的经营战略或竞争战,略,略,:,决定如何,在,在既定的,领,领域中通,过,过一定的,战,战略选择,来,来战胜竞,争,争对手的,问,问题。,一、发展,战,战略与薪,酬,酬管理,成长战略,关注市场,开,开发、产,品,品开发、,创,创新以及,合,合,并等,内部成长,战,战略：注,重,重自身力,量,量的增强,和,和自我扩,张,张,外部成长,战,战略：通,过,过兼并、,收,收购、联,合,合等方式,来,来扩展企,业,业的资源,或,或者强化,其,其市场地,位,位。,稳定战略,强调市场,份,份额或者,运,运营成本,收缩战略,面临严重,经,经济困难,而,而希望缩,小,小经营业,务,务,公司战略,稳定战略,成长战略,风险分担,（,（浮动,薪,薪酬）,时间导向,薪资水平,（,（短期）,薪资水平,（,（长期）,福利水平,薪酬决策,的,的方式,薪酬决策,的,的分析单,位,位,低,短期,高于市场,水,水平,低于市场,水,水平,高于市场,水,水平,集中的,职位,高,长期,低于市场,水,水平,高于市场,水,水平,低于市场,水,水平,分散的,技能,薪酬的战略,维,维度,薪酬战略与,公,公司战略相,匹,匹配,二、竞争战,略,略与薪酬管,理,理,创新战略产品的创新,以,以及产品生,命,命周期的缩,短,短,注重对产品创新和生产方法及,技,技术的创新给予足够的,报,报酬或奖励,，,，其基本薪,酬,酬通常会以,劳,劳动力市场,上,上的通行水平为,基,基准并且会,高,高于市场水,平,平，以帮助企,业,业获得用于,创,创新、敢于,承,承担风险的,人,人。,成本领袖战,略,略低成本战略,在产品质量,大,大体相同的,情,情况下，以,低,低于竞争对,手,手的价格向,客,客户提供产,品,品。在尽可,能,能的范围内控制薪酬成,本,本支出。,客户中心战,略,略客户服务质,量,量、服务效,率,率、服务速,度,度,关注客户满,意,意度，往往,根,根据员工向,客,客户提供服,务,务的数量和,质,质量来支付,薪,薪酬，或者,根,根据客户对,员,员工或员工,群,群体所提供,服,服务的评价,来,来支付奖金,。,。,人力资源对,策,策,薪酬系统,产品领袖,向集中的客,户,户化和创新,性,性产品转移,缩短产品生,命,命周期,奖励在产品,以,以及生产方,法,法方面的创,新,新,以市场为基,准,准的薪酬,弹性/宽泛,性,性的工作描,述,述,偏好机敏、,愿,愿意承担风,险,险以及勇于,创,创新的人,创新者,提高产品复,杂,杂性，缩短,产,产品生命周,期,期,经营策略,人力资源对,策,策,薪酬系统,一流的操作,水,水平,追求成本有,效,效性的问题,解,解决方式,重点放在与,竞,竞争对手的,成,成本比较上,提高薪酬体,系,系中浮动薪,酬,酬部分的比,重,重,强调生产率,强调制度的,控,控制性以及,具,具体化的职,位,位描述,用较低的成,本,本做较多的,事,事情,成本领袖,以效率为中,心,心,经营策略,人力资源对,策,策,薪酬系统,紧紧靠近客,户,户,为客户提供,解,解决问题的,办,办法,加快营销速,度,度,以顾客满意,为,为奖励的基,础,础,由员工接触,到,到的顾客进,行,行绩效或技,能,能评价,取悦顾客，,超,超越他们的,期,期望,经营策略,以客户为中,心,心,提高客户的,期,期望,传统薪酬存,在,在的一些问,题,题,1、传统薪,酬,酬战略往往,将,将目标界定,在,在“吸引、,激,激励和保留,”,”员工方面,，,，所采取的,“,“战略”通,常,常是支付市,场,场化薪酬工,资,资这种竞争,性,性目标。,2、基本薪,酬,酬加上绩效,加,加薪的战略,对,对于强调稳,定,定性和一致,性,性的职能组,织,织来说是非,常,常适用的，,但,但是这种将,基,基本薪酬与,特,特定的、单,个,个的职位紧,紧,紧地联系在,一,一起的做法,，,，对于强调,流,流程和速度,的,的组织来说,却,却不适用。,3、20世,纪,纪90年代,以,以后的一个,重,重大变化就,是,是企业的组,织,织结构开始,从,从原来的金,字,字塔状职能,型,型结构向扁,平,平型结构转,移,移。,4、新的竞,争,争环境要求,企,企业不断改,善,善绩效和生,产,产率，改善,产,产品或服务,的,的质量，同,时,时改善员工,的,的工作和生,活,活质量，从,而,而谋取竞争,优,优势。,第一阶段:,早,早期工厂制,度,度阶段,把薪酬水平,降,降到最低限,度,度的观点,。,在前工业革,命,命时期,工