职业素质测评课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,职业指导师,国家职业资格证考前培训班,主讲：于元香,（湖南省人力资源管理专家委员会委员）,教师风采,于元香:,湖南省人力资源管理专家委员会委员湖南省劳动人事学校组织人事负责人湖南新东方培训中心客座教授智联招聘特聘讲师,先后担任了黄花国际机场、岳阳巴陵石化、湘潭二十三冶、湖南汽车覆盖件厂、电子信息集团、非凡房地产公司、长沙市烟草等企业人力资源管理的特聘咨询专家，并兼任湖南省劳动和社会保障厅就业培训中心、省人事厅培训中心、湖南农业大学技能鉴定中心、湖南文理学院技能鉴定中心、吉首大学技能鉴定中心等机构或单位的培训讲师，在企业人员招聘、人员培训、绩效考核、职业生涯规划指导等方面有较深入的研究。先后发表了中国企业加入WTO后留住人才的几点策略、企业如何防范培训风险、事业单位推行人事制度改革应该处理好的几个问题等多篇论文。,职业指导师,讲 义,联系电话：,QQ,：,610875961,知 识 构 架,第,11,章 测评的原理,第,12,章 测评的技术和方法,知,识,框,架,知 识 构 架,测评的原理,影响测评准确性的各种因素,11,章,测,评,的,原,理,测评的基本概念,测评结果的解释与应用,一、,测评的基本概念,（一）人员素质测评的概念,（二）人员素质测评的主要内容,（三）测评的应用范围与效果,职业指导师,讲 义,（一）人员素质测评的概念,人员素质测评是指综合利用,心理学、管理学和,人才学,等学科的理论、方法和技术，对人的能,力水平及倾向，个性特点和行为特征等进行系,统的、客观的测量和评价。,1、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人,的,特定素质,进行测量、分析、评价。,2、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，是结,合心理学和统计学方法评价特定个体在,特定素质,上相对,于,特定群体,所处的水平的手段、,人员素质测评是对个人,稳定的素质特征,进行的,测量与评价。,（二）人员素质测评的主要内容,个,人,稳,定,的,素,质,特,征,能力因素,个人特质因素,动力因素,一般能力,特殊能力,气质,是指表现在人的心理活动和行为,的动力方面的、稳定的个人特点。,性格,是由一个人对现实的态度和他的,行为方式所表现出来的个性心理特征,包括需要、兴趣、动机和价值观等,。,（三）测评的应用范围与效果,应,用,范,围,1、诊断,2、选拔与安置,3、预测与发展,测,评,的,效,果,2、对组织的效果,1、对个人的效果,二,、,测评的原理,（一）测评的理论基础,（二）测评工具的重要心理测量学指标,（三）公平与效益,职业指导师,讲 义,（一）测评的理论基础,1、人的心理素质具有差异性、相对,稳定性和可测性,2、人员素质测评是客观的、间接的和,相对的测量,3、科学的测评是基于统计规律之上的。,职业指导师,讲 义,（二）测评工具的重要心理测量学指标,1、信度与效度,2、标准化与常模,3、难度与区分度,职业指导师,讲 义,（三）公平与效益,公平性是指它对不同的群体来说,在功能上具有,一致性,效益是指测验的收效与投入的成本,之间的比例,一般来说，测评的精确程度越高，测评的成本也就越高,职业指导师,讲 义,三、测评结果解释与应用,职业指导师,讲 义,（一）测评结果解释的原则与方法,（二）测评结果的交流及应注意的问题,职业指导师,讲 义,（一）测评结果解释的原则与方法,原,则,1、科学性的原则,2、客观性的原则,3、定量与定性相结合的,原则,4、系统性的原则,5、发展性的原则,方,法,标准参照,常模参照,职业指导师,讲 义,与,当,事,人,交,流,结,果,应,注意,的,问题,1、使用当事人能够理解,的语言,2、要让当事人知道测评,方法的使用范围和局限,3、要使当事人知道如何,运用测评结果,4、要让当事人积极参与,测评结果的解释过程,5、要多给当事人鼓励或,发展性建议,测评,结果,应用,时应,注意,的,问题,对不同测评工具,得到的分数不能,直接比较,要将常模资料与,效度资料结合起来,（二）测评结果的交流及应注意的问题,测评结果受到多,种因素的影响,四、影响测评准确性的各种因素,职业指导师,讲 义,（一）测评方法的内部因素,（二）测评实施过程中的因素,（三）被测评者本身的因素,（一）测评方法的内部因素,职业指导师,讲 义,1、测评问题本身的信度和效度,2、题目的取样,3、社会赞许性,（二）测评实施过程中的因素,职业指导师,讲 义,1、测评的环境因素,2、意外的干扰,4、观察与评分计分,3、施测者的因素,（三）被测评者本身的因素,职业指导师,讲 义,1、应试动机,2、测验焦虑,4、生理因素,3、测评的经验,4、反应倾向,第12章 测评的技术和方法,职业指导师,讲 义,一、施测前的准备,二、典型测评工具,三、面试及其他测评方法,一、测验实施的基本程序,职业指导师,讲 义,1、施测前的准备,2、测量的实施与数据采集,3、分析测量的结果,4、根据分析做出决策或决策的建议,确定测量的目的和内容,确定测量的基本形式和工具,二、典型测评工具,职业指导师,讲 义,CETTIC职业素质测评系统,P275,P277,三、面试及其其他测评方法,职业指导师,讲 义,面,试,的,特,点,1、面试是以谈话和观察为主要工具,2、面试是一个双向沟通的过程,3、面试不同于其他形式的交谈,4、这种谈话是有着预先精心设计好的计划和程序的,5、面试过程中，双方处于一种不同的地位上,面试的分类,职业指导师,讲 义,1、结构化面试,2、非结构化面试,3、半结构化面试,其他测评方法,职业指导师,讲 义,1、评价中心,3、“文件筐”测验,5、案例分析,2、无领导小组讨论,4、模拟面谈,祝学员们顺利通过考试,再见,四、职业指导的基本原则,1、要以提升我国就业服务工作的质量和效果为出发点,（体现“,制度化、专业化、社会化,”新三化）,2、要采取科学方法，提高职业指导工作水平,3、要从国情出发，结合实际，创造性地开展工作,4、要加强队伍建设，建立孵化机制，发挥骨干作用,5、要围绕社区就业、学校就业、深入开展职业指导,6、围绕困难群体开展职业指导,练习：,1、职业指导的指导对象指（ ）,A、求职者B、用人单位C、求职者和用人单位D劳动力市场,2、职业指导人员首要工作目标是（ ）,A、帮助实现职业生涯的发展 B、帮助就业稳定,C、帮助劳动力市场规范 D、帮助就业,3、职业指导的最终目标是（ ）,A、帮助实现职业生涯的发展 B、帮助就业稳定,C、帮助劳动力市场规范 D、帮助就业,4、（ ）人生价值观在对待职业问题上的具体表现，是一,个人对待职业的观点和态度。,A、世界观B、职业观C、人生观D、价值观,5、就业服务工作“新三化”是指（ ）,A、科学化、规范化、社会化B、科学化、创新化、专业化,C、制度化、专业化、社会化D规范化、专业化、社会化,C,D,A,B,C,服务对象的特点和方法,一、职业指导的对象,下岗失业人员,新成长劳动力,农村剩余劳动力,在职人员,二、职业指导的工作范围,咨询与指导,信息采集与处理,职业素质测评,职业设计,帮助实施,三、职业指导发展方向,预防性职业指导,全员化职业指导,职业,指导,的,三级,预防,一级预防：,主要针对问题未暴露期,三级预防：,问题预防,二级预防：,问题前期预防,对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本原则,具体性原则,针对性原则,及时性原则,持续性原则,跟踪性原则,对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本形式,递进式职业指导,系统性结构化职业指导,辐射性职业指导,多元化职业指导,对城镇下岗失业人员的职业指导服务的基本内容,就业形势介绍,就业政策咨询,职业信息咨询,职业培训咨询,职业心理咨询,新成长劳动力就业的基本特征,具有较强的竞争力,具有较大发展潜力,不同学历、专业和性别影响就业,缺少就业能力和工作经验,就业预期非理性化,在学校开展职业指导的基本思路,使学生有良好的心理准备,帮助学生掌握就业的方法和手段,塑造学校公众形象,促进学校办学理念和实践的探索,在学校开展职业指导的主要内容,就业观念指导,就业政策法规指导,就业信息指导,就业心理指导,就业技巧指导,社会适应指导,了解职业,了解自我,农村剩余劳动力的成因,积累型剩余劳动力,结构型剩余劳动力,效益型剩余劳动力,替代型剩余劳动力,技能型剩余劳动力,观念型剩余劳动力,农村剩余劳动力的基本特征,数量大,年纪轻,素质差,观念旧,对农村剩余劳动力的职业指导服务,政策咨询,就地转移指导,推荐技能培训,创业指导,跨地区流动就业指导,职业指导师应具备的职业道德,职,业,守,则,职,业,道,德,1、热爱本职工作（,基本前提,）,2、刻苦钻研业务,3、遵守国家法律法规（是,基本义务，助人的,基本前提）,1,、,以人为本，尊重服务对象（,以人为本,是职业指导人员素质要求的,先决条件,）,2、尊重差异，不歧视服务对象。（,尊重差异,就是以人为本的,精神内涵,的具体表现）,3、主动解释，使服务对象知情,4、事先与服务对象讨论工作重点，达成一致,5、明确与服务对象的关系，避免服务对象产,生依赖性（职业指导人员与服务对象的关系其,根本性质是,咨询关系,）,6、给服务对象介绍合适的职业指导人员,7、尊重隐私，保守秘密,8、提升职业能力，为服务对象提供优质服务,9、维护形象，对服务对象负责,练习：,1、职业指导人员做好职业指导工作的基本前提（）。,A、刻苦钻研业务B、热爱本职工作,C、遵守国家法律法规D、以人为本,2、（ ）不仅是职业制导人员的基本义务，也是他们,助人的基本前提。,A、遵纪守法B、以人为本C、热情服务D业务精湛,3、职业指导人员应把（ ）作为思考和行动的出发点,和落脚点。,A、遵纪守法B、以人为本C、热情服务D业务精湛,4、职业指导人员与服务对象的关系其根本性质是( ),A、指导关系B、咨询关系C、服务关系D、合作关系,B,A,B,B,职业指导师应掌握基本的理论知识,一、就业和失业的概念,就,业,的,定,义,是指具有,劳动能力,的人，运用生产资料从事,合法,社会活动，并获得相应的,劳动报酬,或经营收入的,经济活动。,哪些情况属于就业？,1、在规定时间内从事有报酬的劳动。,2、有职业而由于疾病、事故、劳动争议、度假、旷,工、气候不良、设备损坏临时停工等原因，暂时没,有工作。,3、自己当雇主或营业,哪些情况不属于就业范畴,1、童工,2、不以获得收入或营利为目的的公益劳动、,家务劳动等,我国的就业者：,职工、再就业的离退休人员、私营业主、个体户,私营企业和个体从业人员、乡镇企业从业人员,农村从业人员、其他从业人员，其中包括现役军人,就业的形式,按,城,乡,划,分,城镇就业,乡村就业,按,产,业,划,分,第一产业就业,第二产业就业,第三产业就业,按,灵活,或,稳定,程度,划分,按,劳动力,利用的,饱满,程度,划分,正规就业,灵活就业,充分就业,不充分就业,非全日制就业,派遣就业,临时就业,失业的概念,从理论上说，是劳动者与生产资料相分离的,一种状态，劳动者失去了运用生产资料进行,活动的机会，从而失去了获得劳动报酬的机会。,在我国，指的是,城镇失业人员,，主要包括,新成长,劳动力和就业转失业人员,这两部分人。,提问,失业就是下岗？,失业的几个统计指标,失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%,城镇登记失业率,=城镇失业人数/（城镇就业人数+城镇登记失业人数）*100%,失业的种类,需求不足性失业,结构性失业,摩擦性失业,季节性失业,周期性失业,隐性失业,自愿失业,二、职业指导对促进就业的作用,促进劳动力的合理有序流动,促进劳动保障政策的贯彻和落实,促进教育培训的改革,促进劳动力市场健康良好发展,练 习,1、下列哪种情况不属于就业（）,A、现役军人B、农民C、家庭主妇D家庭保姆,2、按（）划分，就业可以分为正规就业和灵活就业,A、城乡B灵活和稳定程度C、劳动力的利用程度D、产业,3、（）是指劳动力的供给总量超过社会提供的就业岗位数,量而引起的失业。,A、结构性失业B周期性失业C需求不足失业D摩擦性失业,C,B,C,三、劳动力市场与就业服务,概,念,狭义,：是指劳动力供求双方实现匹配的具体,场所,广义,：是指在价值规律和竞争规律作用下，通过,劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权的转让,和购买活动，实现劳动力资源合理配置的,机制,1、供求双方都在寻求利益最大化,2、相互选择的自由，流动自由,3、劳动力市场的价格主要供求双方的对比状况,决定,特,征,基本,功能,通过劳动力,使用权,的转让与购买，实现劳动力资,源的合理配置,我国劳动力市场的发展现状和存在的问题,1、劳动力市场主体地位正在确立，但尚未具备,充分的市场主体资格（,供给主体基本形成、需,求主体发展不平衡）,2、劳动力市场机制开始运行，但仍然存在明显,的分割和扭曲,3、劳动力市场规则和秩序基本建立，但仍存在,空白和难点,4、就业服务体系已初具规模并发挥作用，但局,限性较大,劳动力市场发展的方向,竞争公平、运行有序,调控有力、服务完整,城乡一体的现代劳动力市场,市场导向就业机制形成的标志,1、劳动者和用人单位市场主体地位真正,确立,2、劳动力市场机制灵活，功能完善,3、政府促进就业，扶持困难群体就业的,政策和服务体系形成,就业服务,定,义,是指就业中介组织为满足劳动者求职和,用人单位招工的需求而提供的各类服务。,分,类,私营机构提供的就业服务,由政府提供的公共就业服务（,发展公共,就业服务是国际通行的做法,）,公共,就业,服务,机构,应,具备,特,征,1、国家有资金保障,2、有足够的数量覆盖全国,3、职员是政府公职人员,4、向求职者提供服务免费,向雇主提供服务基本免费,公共,就业,服务,的,主要,目标,弥补劳动力市场的缺陷,塑造更加公平有效的市场,促进劳动力流动,提高劳动生产率,提高经济增长和社会福利,公共就业服务的概念,1、职业介绍,2、职业指导,3、职业培训,4、社区就业岗位开发服务,5、其他服务内容,也包括向用人单位提供基本的招聘服务,公共就业服务的对象,为登记失业人员和特殊服务对象,职,业,培,训,服,务,再就业培训,创业培训,短期培训,中期培训,长期培训,SYB培训模式,三段式培训模式,远程创业培训模式,各地自创模式,理论学习,咨询辅导,后续扶持,就业服务体系的“新三化”,制度化,专业化,社会化,就业服务新,三化的核心,理念和基本,要求是,人本,服务,练 习,1、公共就业服务的免费服务对象为（ ）,A、在校学生 B、进城务工人员,C、登记失业人员和特殊服务对象D、失业人员,2、就业服务体系（）就是要将强化就业服务纳入各级政府职业，建立公共服务制度。,A、制度化B、专业化C、规范化D、社会化,3、就业服务是指（）为满足劳动者求职和用人单位招工的需求而提供的各类服务。,A、职业介绍中心 B人才交流中心,C猎头公司 D、就业中介组织,4、劳动力市场的基本功能就是（）,A、帮助求职者找到工作,B、构建劳动力流动的平台,C、,通过劳动力所有权的转让与购买，实现劳动力资源的合理配置,D、通过劳动力使用权的转让与购买，实现劳动力资源的合理配置,C,A,D,D,再见,第二讲,职业,工作分析与职业胜任,职业素质测评,职 业,一、职业及其相关概念,是指在业人员所从事的有偿工作的种类。,有稳定,合法的收入，,是职业这种特定的劳动区别于其他,社会活动的,主要特点。,职业、工种和岗位之间差异,二、职业的要素,职业名称,职业主体,职业客体,职业报酬,职业技术,三、职业分类的概念,职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定,的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化,的社会职业所进行的全面、系统的划分与归类。,职业分类的,基本依据,是,工作性质的同一性,。一般,可以分为大类、中类、小类和细类四个层次。,练习,1、职业区别于其他社会活动的主要特点是（）。,A有工作主体 B有劳动者 C有劳动工具 D有合法稳定的收入,2、（）是根据劳动管理的需要，按照生产劳动的性质、,工艺技术的特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。,A职业 B工种 C岗位 D工作,3、职业活动的工作对象、内容、劳动方式和场所等属于（）。,A职业名称 B职业主体 C职业客体 D职业报酬,4、职业分类结构中的最高层次是（）,A、大类B中类C细类D小类,5、（）是国家职业分类最基本的类别，即职业,A、大类B中类C细类D小类,A,B,C,A,C,工作分析与职业胜任,一、工作分析的基本概念,是指通过系统性的方法，对,工作（岗位）本身,以及,任,职者,所需的知识、技能、条件进行分析，以获得工作,描述和工作规范的过程。,结果,工作说明书,二、工作分析的程序,1、工作分析的准备阶段,2、工作分析的实施阶段,3、工作分析的结果形成阶段,4、工作分析的应用与反馈阶段,制定总体的实施方案,选择收集信息的方法,确定工作分析的实施者,与参与者沟通,收集和分析有关的背景资料,收集和分析信息,三、工作分析的方法,访谈法,观察法,问卷法,工作日志法,个人访谈,群体访谈,特别适合于操作性工作的岗位,适合于文化程度较高,工作说明书举例见P154,四、职业胜任的基本概念,是指在职业活动中，个人能力、人格等品质特征能够满足职业要求的状态,测评的技术和方法,一、测验实施的基本程序,实施前的准备,实施与数据采集,分析测量的结果,做出决策和建议,确定测量的目的和内容,确定测量的基本形式和工具,二、面试及其他测评方法,面,试,的,特,点,是以谈话和观察为主要工具,是一个双向沟通的过程,不同于其他形式的交谈,面,试,的,分,类,结构化面试,非结构化面试,半结构化面试,其,他,测,评,方,法,无领导小组讨论,文件筐测验,模拟面谈,案例分析,评价中心,再见,本模块的知识构架,职,业,生,涯,设,计,基本概念,基本方法,功能与作用,原则和任务,程序,主要方法,本模块的知识构架,职,业,生,涯,设,计,基本概念,基本方法,功能与作用,原则和任务,程序,主要方法,本模块的知识构架,职,业,生,涯,设,计,基本概念,基本方法,功能与作用,原则和任务,程序,主要方法,本模块的知识构架,职,业,生,涯,设,计,基本概念,基本方法,功能与作用,原则和任务,程序,主要方法,本模块的知识构架,职,业,生,涯,设,计,基本概念,基本方法,功能与作用,原则和任务,程序,主要方法,主讲:于元香,职业生涯设计,个人职业目标,组织期待目标,天堂是什么？,英国人当警察，法国人负责厨师,工作，德国人修车，瑞士人任秘,书，意大人作爱人。,地狱是什么？,德国人当警察，英国人做菜，法,国人修车，意大利人任秘书，瑞,士人作爱人。,个人与组织利益方向和谐一致,CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COPYRIGHT,本模块的知识构架,职,业,生,涯,设,计,基本概念,基本方法,功能与作用,原则和任务,程序,主要方法,美,个人发展,企业发展,职业生涯实践,职业生涯管理,职业生涯开发与管理的基本要素,职业生涯发展,企业规划,个人规划,社 会 发 展,职业生涯设计 讲 义,第13章 职业生涯设计的基本概念,一、职业生涯的概念,指个体职业生活的历程，包括的维持与变更，,职务升迁与职位的变动等，它是个体职业发,展的整体“路线图”。,22岁,23岁(助理讲师),27岁(讲师),32岁(副教师),40岁(教授),55岁(知名教授),65岁,(副科级)26岁,(正科级)27岁,(副处级)34岁,(正处级)37岁,(副校级)40岁,(校长)55岁,65岁,职业生涯路线,二、 职业生涯设计的概念,职业生涯设计就是在对个体的,内在心理,特征,和,外在环境条件,进行评定、分析、,研究的基础上，为其设定明确的长期职,业发展目标，并制定相应的发展步骤和,具体活动规划。,职,业,生,涯,设,计,的,目,的,不仅仅是协助个体找到工作,而且可以帮助个体了解自己,确定职业发展方向,实,现,个,体,人,生,价,值,的,最,大,化,注意,职业生涯设计的,科学性,是缘于对被设,计者自身及其所处外部环境的科学分,析。,三、职业生涯设计的原则,量体裁衣原则,可操作性原则,阶段性原则,发展性原则,目标的现实性,计划的可行性,效果的可检查性,超前性,预测性,注意,职业生涯设计要评量,更核心,和,本质,的因素，从个体,长期,发展的角度设,计职业生涯规划。,四、职业生涯设计的任务,确立职业发展的目标和方向,制定职业发展的策略,明确具体的职业生涯发,展途径,设计具体的活动计划,首要任务、,最关键、,最核心,一步到位型,多步趋近性,从业期待型,是实现理想目标,的必要条件,主要考虑可操作性,第14章 职业生涯设计的基本方法,一、职业生涯设计的程序,自我评估,环境评估,理想职业,目标选择,职业生涯,路线选择,实施,评估与反馈,五、职业生涯设计的三大要素,知己：,性格,兴趣,特长,智能,情商,气质,价值观,知彼：,组织环境,组织发展战略,人力资源需求,晋升发展机会,政治环境,社会环境,经济环境,抉择：职业抉择,路线抉择,目标抉择,行动措施,职业生涯设计 讲 义,职业,生涯,设计,三大,要素,职业生涯诊断,自我分析,环境分析,关键成功因素分析,关键问题分析,职业生涯目标与标准,职业发展周期,职业生涯发展目标,职业生涯成功标准,职业生涯实施管理,职业生涯发展方案,职业生涯发展文件,职业生涯发展策略,职业生涯发展途径,职业生涯角色转换,职业生涯能力转换,职业生涯设计 讲 义,职业生涯规划与管理“四步曲”,一、了解自己,职业生涯设计 讲 义,（一）你当前的职业满意度,如何（测试）,（二）个性心理特征与岗位,1、能力与岗位的匹配,（管理潜能测试）,2、性格、气质与岗位的匹配,（气质测试与分析 ）,（三）个性倾向性与职业,1、需要与职业(小测试）,2、动机与职业,3、兴趣与职业,4、理想、信念、价值观与职业,职业生涯设计,讲 义,心理测试：,个性测试：,你在汽车总站买了一张车票，上车后，你发现车上除了司机之外，没有任何人，这时候，你可以任意选择一个座位，请问在下列位置上你会选择哪一个位置？,A、司机身后的位置,B、坐前车厢中间,C、坐车尾部,D、坐车门旁,E、站着,职业生涯设计 讲 义,（四）职业生涯诊断,1、个人部分：健康情形、自我充实、休闲管理,2、事业部分：财富收入、社会阶层、自我实现,3、家庭部分：生活品质、家庭关系、家人健康,4、环境分析：友伴条件、行业条件、企业条件、,地区条件、社会,5、关键成功因素分析：人脉、金脉、知脉,6、自己在企业目前的状态：,7、关键问题分析：问题发生的领域、问题的难度、,自己与组织的相互配合情况,职业生涯的组织内部发展图,阶层,功能,销售,生产,职业生涯规划系列讲座 讲 义,职业生涯发展途径（从组织内部发展,纵向发展,核,心,方,向,横,向,发,展,二、职业生涯设计的主要方法,1、职业测评,就是运用,测评工具,帮助,个体,进行,自我评定的过程，包括个体对自,己的性格、行为方式、情感反应,、价值、社会角色等与求职有关,的个人特征的认识。,2、故事叙说,它将“叙事心理治疗”的方法用于帮助个体,了解自己真实的自我、破除在求职过程中,存在的种种心理障碍。,3、典型人物分析法,是通过分析语来访者背景相似的典型人,物的生涯发展过程、引导来访者选择和,确定自己的职业目标和发展方向。,4、平衡单法,当个体面对多种选择而无法决定时，,平衡单是协助个体理智决策的一种,有效方法。注意：平衡单只能用于,个体比较，而不能够进行个体间比较。,5、实习,实习是快速了解职业的最有效方法。,6、实地参观考察,祝学员们顺利通过考试,再见,培训,需求,分析,的,作用,1、有利于找出差距确定培训目标,2、有利于找出解决问题的方法,3、有利于进行前瞻性预测分析,4、有利于进行培训成本的预算,5、有利于促进企业各方达成共识,培训,需求,分析,的,内容,培训需求的,层次分析,培训需求的,对象分析,培训需求的,阶段分析,战略层次,组织层次,员工个人层次分析,新员工培训需求分析,在职员工培训需求分析,目前培训需求分析,未来培训需求分析,BD,ABCE,分析,培训,需求,受训员工的现状,受训员工存在的问题,受训员工的期望和真实想法,四、,培训,需求,分析,模型,1、循环评估模型,2、全面性任务分析模型,3、绩效差距分析模型,4、前瞻性培训需求分析模型,D,AC,ABCE,第二单元 培训规划的制定,一、,培训,规划,的主,要内,容,1、培训项目的确定,2、培训内容的开发（,满足需求，,突出重点、立足当前、讲求实用,考虑长远、提升素质,的基本原则）,3、实施过程的设计,4、评估手段的选择,5、培训资源的筹备,6、培训成本的预算,二、,年,度培,训计,划的,构成,1、目的,2、原则,3、培训需求,4、培训的目的或目标,5、培训对象,6、培训内容,7、培训时间,8、培训地点,9、培训形式和方式,10、培训教师,11、培训组织人,12、考评方式,13、计划变更或者调整方式,14、培训费预算,15、签发人,制定,培训,规划,的,步骤,1、培训需求分析,2、工作说明,3、任务分析,4、排序,5、陈述目标,6、设计测验,7、制定培训策略,8、设计培训内容,9、实验,年度,培训,计划,的,制定,1、根据培训需求分析的结果汇总培训,意见，制定初步计划,2、管理者对培训需求、培训方式、培训,预算等进行审批,3、确定培训教师和教材等,4、做好相关场地、设备等准备,5、编制培训次序表，并通知相关部门,和单位,年度,培训,计划,的,经费,预算,1、确定经费来源,2、确定培训经费的分配和使用,3、进行培训成本-收益计算,4、制定培训预算计划,5、培训费用的控制及成本降低,第三单元 培训组织与实施,培训,前对,培训,师的,基本,要求,1、做好准备工作,2、决定如何在学员之间分组,3、对教学材料进行检查和取舍,培训,师的,培训,与,开发,1、授课技巧培训,2、教学工具的使用培训,3、教学内容的培训,4、对教师的教学效果进行评估,5、教师培训与教学效果评估的意义,如何,实现,培训,资源,的,充分,利用,1、让受训者变成培训者,2、培训时间的开发与利用,3、培训空间的充分利用,第四单元 培训效果的评估,一、,培训,效果,信息,的,种类,1、培训及时性信息,2、培训目的设定合理与否的信息,3、培训内容设置方面的信息,4、教材选用与编辑方面的信息,5、教师选定方面的信息,6、培训时间选定方面的信息,7、培训场地选定方面的信息,8、受训群体选择方面的信息,9、培训形式选择方面的信息,10、培训组织与管理方面的信息,培训,效果,信息,的,收集,渠道,1、生产管理或计划部门,2、受训人员,3、管理部门和主管领导,4、培训师,培训,效果,评估,的,指标,1、认知成果,2、技能成果,3、情感成果,4、绩效成果,5、投资回报率,培训,效果,信息,的,收集,方法,1、通过资料收集信息,2、通过观察收集信息,3、通过访问收集信息,4、通过培训调查收集信息,培训,效果,的,跟踪,与,监控,培训前对培训效果,的跟踪与反馈,培训中对培训效果的,跟踪与反馈,培训效果评估,培训效率评估,1、受训者与培训内容的相关性,2、受训者对培训项目的认知程度,3、培训内容,4、培训的进度和中间效果,5、培训环境,6、培训机构和培训人员,1、学了什么,2、工作有什么变化,3、绩效有什么变化,培训,效果,监控,情况,的,总结,1、通过培,训者自评,2、通过学,员评估,1、简要声明培训目的,2、简要介绍培训对象,和培训内容,3、简要介绍培训方法,4、对本次培训的综合,分析与评估,5、结论和建议,6、附件,信息来源,内容,起草与,修订培,训制度,的要求,1、培训制度的战略性,（,制度化和规范化,）,2、培训制度的长期性,（,稳定性和连贯性,）,3、培训制度的适用性,三、起草与修订培训制度的要求,能力要求：,一、企业培训制度的基本内容,1、制定企业员工培训制度的依据,2、实施企业员工培训的目的或宗旨,3、企业员工培训制度实施办法,4、企业培训制度的核准与施行,5、企业培训制度的解释与修订权限的规定,1、培训管理的首要制度是（ ）A、培训服务制度B、培训考核制度C、培训激励制度D、培训奖惩制度,2、入职培训制度就是规定员工（ ）必须经过全面的培训A、上岗时和任职时B、上岗前和任职前C、上岗中和任职中D、上岗后和任职后,3、企业培训激励制度的主要目的是激励（ ）参加培训的积极性。A、全体员工B、各级主管C、企业领导D、各利益主体,4、（ ）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。A、激励B、奖惩C、评估D、计划,5、（ ）是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。,A、培训服务制度B、培训奖惩制度C、入职培训制度D、培训激励制度,6、在制定培训奖惩制度时，一定要明确各种优劣结果的（ ），否则会失去此制度的有效性。A、奖惩说明B、奖惩方法C、奖惩标准D、奖惩制度,A,B,D,C,B,C,7、企业要根据（ ）原则考虑培训成本的分摊与补偿。,A、利益获得B、利润最大C、投资风险D、利益均沾,8、企业要从（ ）的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。A、现实B、技术C、操作D、战略,9、岗位培训的实质是（ ）。A、结合实际按需施教B、确保员工任职资格C、提高员工整体素质D、按照岗位需要培训,10、岗位培训制度化的核心是（ ）A、培训、考核、使用、待遇的一体化B、人才规格、培训与使用的有机结合C、实现培训制度与用人制度的衔接D、保证培训制度各个环节的规范化,11、企业培训制度的内容包括（ ）A、制定企业员工培训制度的依据B、实施企业员工培训的目的或宗旨C、企业员工培训制度实施办法D、企业培训制度的核准与施行E、企业培训制度解释与修订,12、起草培训服务制度应包括（ ）A、制度条款B、协约条款C、制度解释D、制度内容E、制度修订,13、（ ）的确立是企业员工培训工作健康发展的根本保证。A、培训主体B、培训客体C培训制度D培训目的E培训政策,A,D,C,A,ABCDE,AB,CE,第三节 培训方法的选择,一、直接传授培训法,直接传授培训方式是指培训者直接通过一定的途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就是信息交流的,单向性,和培训对象的,被动性,。其具体形式有：,（一）讲授法；教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方法。适用范围：,各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解,。有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键。优点与缺点,（二）专题讲座法：在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围：,管理人员或技术人员,（三）研讨法，既在老师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法，主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论,二、实践性培训法,实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用,最为普遍,。,（一）实践法的主要优点（1）经济（2）实用、有效,（二）实践法常用的几种方式,1工作指导法。或称,教练法、实习法。,这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人或各级管理人员 2工作轮换。,适合,一般直线管理人员；不适用于职能管理人员的培训。,3特别任务法，企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，,此法常用于管理培训,（1）委员会或初级董事会（10-12）（2）行动学习（4-5人，解决其他部门的问题）,4个别指导法，这种指导制度和我国以前的“帅傅带徒弟”或“学徒工制度”相似。,三、参与式培训,参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法,（一）自学：适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的,（二）案例研究法,1案例分析法：又称,个案分析法,，它是把实际中,真实,的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。,2事件处理法：让学员,自行收集亲身经历,的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。,（三）头脑风暴法,也有人将头脑风暴法称为,“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”等,。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。只明确一个主题。,有具体操作程序,案例,分析,法的,操作,程序,1、培训前的准备工作,2、培训前的介绍工作,3、案例讨论,4、分析总结,案例编写的步骤：,1、确定培训的目的,2、搜集信息,3、写作,4、检测,5、定稿,1、公开出版的报刊等,2、内部的文件资料,3、有关人员的叙述,4、自己的经历,（四）模拟训练法,模拟训练法是以,工作中的实际情况,为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。,比较适用与对操作技能要求较高的员工的培训。,（五）敏感性训练,敏感性训练又称T小组，简称ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。,（六）管理者训练,管理者训练（Manager Training Plan）简称MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使学员深刻系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。适合于中低层管理人员管理的基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。,四、态度型培训法,（一）角色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。其精髓在于,“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”,行为模仿法,是一种特殊的角色扮演法，是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。,（二）拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练），包括拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动。,五、科技时代的培训方式,（一）网上培训,（二）虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境。优点在于仿真性、超时空性、自主性、安全性。,（六）其他方法：如函授、业余进修、参观访问等,选择,培训,方法,的,程序,1、确定培训活动的领域,2、分析培训方法的适用性,3、根据培训要求优选培训方法,培训方法的分类：,1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。,2与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。,3与创造性培训相适应的方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。,4与技能培训相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练。,5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体讨论法,、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。,6基本能力的开发方法。包括自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。,根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议：,优选培训需考虑的几方面问题,1保证培训方法针对具体的工作任务,2保证方法与培训目的、课程目标相适应,3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应,分析受训者群体特征可使用以下参数：,（1）学员构成,（2）工作可离度,（3）工作压力,4培训方式方法，要与企业的培训文化相适应。,5取决于培训的资源与可能性,ABCD,A,ABCDE,ABDE,A,BD,ABC,ABCDE,B,A,B,A,ABC,A,B,ABC,ABCDE,ABCDE,ABCDE,C,ABCDE,A,C,综合分析题,国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后。员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书，虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照小张目前的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款，行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。,2003年9月末，小张学成归国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到了一个年收入20万元以上的职位。,问：1、该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？,2、该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？,3、如果要为该公司起草一份员工培训协议书，应当包含哪些条款？,答案:,该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:,1未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确.2分,2未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培训方式,对员工进行有针对性培训.,3没有确立有效的人才选拔机制,象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象.,4没有建立规避培训风险机制,如培训合同管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,对违约责任没有明确的规定.,可以采取的措施:,1建立培训需求分析系统,明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划,2确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果,3完善各类培训对象的选拔机制,注重对后备人才的甄选,确保人才选拔的可靠性,4建立培训风险防范机制,完善培训合同管理,运用多种手段制止违约行为.,5采取多种策略手段和方法有效激励员工,避免优势人才的流失.如加强企业文化建设,与员工之间确立遵守承诺的互信机制,构建公正公平的薪酬福利制度等等.,员工培训协议书的内容应包括:,1明确协议双方是谁.,2培训期限及方式,3培训地点,4培训内容,5双方在培训期间的权利与义务,6培训费用的负担,7违约责任,8培训后的服务期限,9服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理,10双方的有效法律签署,祝学员们顺利通过考试,再见,联系方式：,