企业薪酬管理设计培训

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业的薪酬设计,目 录,为什么要进行薪酬设计,如何进行简单的薪酬设计,怎样设计完整的薪酬体系,（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）,及格薪酬管理中的常见问题要点,为什么要进行薪酬设计,薪酬设计的目标：,劳有所获，多劳多得,1、从公司角度：,降低了人员流动率：,特别是防止高级人才的流动,吸引高级人才：,短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才,为什么要进行薪酬设计,减少内部矛盾,薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。,2、从员工角度：,短期激励：满足自己生存的需要,长期激励：满足员工的发展需要,为什么要进行薪酬设计,报酬与薪酬的区别：,广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。,本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。,为什么要进行薪酬设计,在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：,第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；,第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。,为,什么要进行薪酬设计,企业中薪酬管理的误区：,企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。,为,什么要进行薪酬设计,什么是好的薪酬体系：,一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。,建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。,如何进行简单的薪酬设计,简单薪酬设计的使用范围：（个人观点）,1、企业人员数量较少：少于30人,2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小,3、企业没有专门的人事负责人,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,个人体会,：,：,1、在公,司,司建立系,统,统的薪酬,管,管理之前,，,，先进行,简,简单的薪,酬,酬设计，,这,这样可以,积,积累一些,经,经验。,2、有薪,酬,酬结构与,没,没有薪酬,结,结构体现,了,了公司的,管,管理层次,。,。,3、让员,工,工知道公,司,司有薪酬,结,结构，本,身,身就能够,降,降低员工,的,的不公平,感,感；,4、有新,畴,畴结构为,人,人事部门,正,正确处理,员,员工的加,薪,薪要求提,供,供了依据,。,。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,简单的薪,酬,酬结构：,月收入=,工,工资+奖,金,金+福利+津贴,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,工资的形,式,式:,工资就其,计,计量形式,而,而言，可,分,分为计时,工,工资和计,件,件工资两,类,类。,计时工资,计时工资,是,是指根据,员,员工的劳,动,动时间来,计,计量工资,的,的数额，,主,主要分为,小,小时工资,制,制、日工,资,资制、周,工,工资制和,月,月工资制,四,四种，钟,点,点工、临,时,时工分别,以,以小时工,资,资制和和,日,日工资制,为,为主，美,国,国许多企,业,业采用周,工,工资制，,我,我国以月,工,工资制为,主,主。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,计件工资:,计件工资,是,是指预先,规,规定好计,件,件单价，,根,根据员工,生,生产的合,格,格产品的,数,数量或完,成,成一定工,作,作量来计,量,量工资的,数,数额。计,件,件工资制,包,包括包工,工,工资制、,提,提升工资,制,制及承包,制,制等多种,形,形式。与,计,计时工资,制,制相比，,它,它能够更,加,加密切的,将,将员工的,劳,劳动贡献,与,与员工的,薪,薪酬结合,起,起来，提,高,高员工的,劳,劳动生产,率,率。,它的缺点,是,是只适合,于,于可以准,确,确以数量,计,计量的工,作,作。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,工资的内,容,容:,从工资的,内,内容来分,，,，我国目,前,前的工资,制,制度可以,分,分为职务,工,工资制、,职,职能工资,制,制和结构,工,工资制三,种,种。职务,工,工资制是,从,从员工的,工,工作内容,不,不同来进,行,行划分的,，,，职能工,资,资制是根,据,据员工自,身,身对企业,的,的工作能,力,力不同来,进,进行划分,的,的，而结,构,构工资制,则,则是职务,工,工资制和,职,职能工资,制,制的综合,。,。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,职务工资:,依据：根据员工,现,现在所担,任,任的职务,的,的工作内,容,容（价值,）,）发放职,务,务工资。,根,根据工作,价,价值确定,每,每个职务,的,的职务工,资,资等级的,范,范围；根,据,据个人能,力,力确定范,围,围内的具,体,体等级。,优点：担任什么,样,样的工作,就,就给付什,么,么样的工,资,资，因而,能,能够比较,准,准确的反,映,映劳动的,质,质与量，,体,体现了同,工,工同酬的,原,原则。,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,特点：,（1）、,职,职务工资,要,要求对职,务,务必需有,严,严格的客,观,观的分析,，,，并且在,对,对每一职,务,务进行分,析,析的基础,上,上还要进,行,行分级，,即,即划分职,务,务等级；,（2）、,每,每一个职,务,务有一个,职,职务工资,等,等级的下,限,限和上限,；,；,如何进行,简,简单的薪,酬,酬设计,缺点：,（1）、,在,在员工的,职,职务工资,达,达到本职,务,务的最上,限,限时，如,果,果员工的,职,职务不进,行,行提升，,那,那么员工,的,的职务工,资,资就不能,晋,晋升，会,影,影响薪酬,的,的激励效,果,果。,（2,）,）、,如,如果,员,员工,的,的工,作,作能,力,力超,过,过所,从,从事,工,工作,的,的难,易,易水,平,平，,也,也只,能,能得,到,到与,工,工作,内,内容,相,相称,的,的工,资,资水,平,平。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,职能工,资,资:,依据：,根,根据工,作,作完成,能,能力来,决,决定工,作,作承担,者,者的职,能,能工资,。,。,优点：,突,突出工,作,作能力,对,对个人,工,工资的,重,重要作,用,用，鼓,励,励个人,能,能力的,提,提高。,个,个人的,能,能力是,决,决定工,资,资的最,主,主要因,素,素，所,以,以即使,不,不担任,某,某一职,务,务，但,其,其能力,经,经考核,评,评定被,认,认为已,有,有资格,担,担任此,项,项业务,，,，则就,可,可以支,付,付与这,一,一职务,相,相对应,的,的工资,。,。就排,除,除了因,客,客观上,职,职务无,空,空缺而,使,使员工,失,失去发,展,展动力,的,的情况,。,。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,特点：,（1）,、,、根据,公,公司员,工,工的构,成,成特点,不,不同，,可,可将相,类,类似职,务,务进行,归,归类，,划,划分出,几,几个大,类,类。每,个,个大类,设,设计出10到20个,工,工资等,级,级。,（2）,、,、与职,务,务工资,相,相比，,不,不必对,每,每个职,务,务进行,范,范围划,分,分。但,每,每个大,类,类的等,级,级数较,多,多。,缺点：员工本,身,身的工,作,作能力,不,不好测,量,量。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,结构工,资,资制,结构工,资,资制将,职,职务工,资,资制和,职,职能工,资,资制的,优,优点相,综,综合，,同,同时从,工,工作内,容,容和工,作,作能力,两,两个方,面,面对工,资,资等级,进,进行划,分,分。结,构,构工资,制,制目前,被,被许多,企,企业所,采,采用。,根,根据各,企,企业的,具,具体情,况,况不同,，,，结构,工,工资制,中,中的工,资,资项目,和,和比例,也,也不尽,相,相同。,大,大体,上,上讲，,结,结构工,资,资主要,由,由基础,工,工资、,工,工龄工,资,资、技,能,能工资,和,和岗位,工,工资等,四,四个工,资,资项目,组,组成。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,基础工,资,资是指用,来,来维持,员,员工基,本,本生活,的,的那部,分,分工资,。,。,工龄工,资,资也称资,历,历工资,，,，它则,根,根据员,工,工在企,业,业工作,时,时间的,长,长短来,计,计量，,一,一般一,年,年进行,一,一次调,整,整，它,的,的目的,是,是用来,加,加强员,工,工的稳,定,定性，,促,促使员,工,工更长,时,时间的,为,为企业,服,服务。,技能工,资,资部分由,员,员工的,工,工作能,力,力而确,定,定。,岗位工,资,资则是根,据,据员工,的,的职务,（,（工作,内,内容）,来,来确定,的,的，有,的,的企业,为,为了解,决,决干部,“,“能上,不,不能下,”,”问题,，,，则取,消,消了岗,位,位工资,。,。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,津贴,津贴也,称,称附加,工,工资或,者,者补助,，,，是指,员,员工在,艰,艰苦或,特,特殊条,件,件下进,行,行工作,，,，企业,对,对员工,额,额外的,劳,劳动量,和,和额外,的,的生活,费,费用付,出,出进行,的,的补偿,。,。津贴,的,的特点,是,是它只,将,将艰苦,或,或特殊,的,的环境,作,作为衡,量,量的唯,一,一标准,，,，而与,员,员工的,工,工作能,力,力和工,作,作业绩,无,无关。,津,津贴具,有,有很强,的,的针对,性,性，当,艰,艰苦或,特,特殊的,环,环境消,失,失时，,津,津贴也,随,随即终,止,止。,根据津,贴,贴不同,的,的实施,目,目的，,津,津贴可,以,以分为,三,三类：,地,地域性,津,津贴、,生,生活性,津,津贴和,劳,劳动性,津,津贴.,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,1、生,活,活性津,贴,贴,生活性,津,津贴是,指,指为了,保,保障员,工,工的实,际,际生活,水,水平水,平,平而得,到,到的补,偿,偿。由,于,于员工,的,的收入,是,是货币,性,性工资,收,收入，,货,货币性,工,工资收,入,入会受,到,到物价,上,上涨因,素,素的影,响,响。为,了,了弥补,物,物价上,涨,涨造成,的,的员工,生,生活水,平,平下降,，,，就会,有,有肉食,补,补贴、,副,副食补,贴,贴等津,贴,贴。另,外,外由于,工,工作而,造,造成的,员,员工家,庭,庭生活,开,开支分,离,离而造,成,成的生,活,活费用,增,增加，,也,也应有,相,相应的,津,津贴，,如,如出差,补,补贴等,。,。,如何进,行,行简单,的,的薪酬,设,设计,2、地,域,域性津,贴,贴,地域性,津,津贴是,指,指由于,员,员工在,艰,艰苦的,自,自然地,理,理环境,中,中花费,了,了更多,的,的生活,费,费用而,得,得到的,补,补偿。,比,比如林,区,区津贴,、,、艰苦,生,生活津,贴,贴、高,寒,寒地区,津,津贴等,。,。,3、,劳,劳动,性,性津,贴,贴,劳动,性,性津,贴,贴是,指,指为,在,在从,事,事特,殊,殊性,工,工作,而,而得,到,到的,补,补偿,。,。如,夜,夜班,工,工作,的,的夜,班,班津,贴,贴，,高,高温,环,环境,工,工作,的,的高,温,温津,贴,贴等,。,。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,奖金,奖金,也,也称,奖,奖励,工,工资,，,，是,为,为员,工,工超,额,额完,成,成了,任,任务,、,、或,取,取得,优,优秀,工,工作,成,成绩,而,而支,付,付的,额,额外,薪,薪酬,，,，其,目,目的,在,在于,对,对员,工,工进,行,行激,励,励，,促,促使,其,其继,续,续保,持,持良,好,好的,工,工作,势,势头,。,。奖,金,金的,发,发放,可,可以,根,根据,个,个人,的,的工,作,作业,绩,绩评,定,定，,也,也可,以,以根,据,据部,门,门和,企,企业,的,的效,益,益来,评,评定,。,。,奖金,比,比起,其,其它,薪,薪酬,形,形式,具,具有,更,更强,的,的灵,活,活性,和,和针,对,对性,，,，奖,金,金形,成,成的,薪,薪酬,也,也具,有,有更,加,加明,显,显的,差,差异,性,性。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,福利,根据,我,我国,劳,劳动,法,法的,有,有关,规,规定,，,，员,工,工福,利,利可,分,分为,“,“社,会,会保,险,险福,利,利”,和,和“,用,用人,单,单位,集,集体,福,福利,”,”两,大,大类,。,。,1、,社,社会,保,保险,福,福利,社会,保,保险,福,福利,是,是为,了,了保,障,障员,工,工的,合,合法,权,权力,，,，而,由,由政,府,府统,一,一管,理,理的,福,福利,措,措施,。,。它,主,主要,包,包括,社,社会,养,养老,保,保险,、,、社,会,会失,业,业保,险,险,、,、社,会,会医,疗,疗保,险,险、,工,工伤,保,保险,等,等。,如何,进,进行,简,简单,的,的薪,酬,酬设,计,计,2、,用,用人,单,单位,集,集体,福,福利,用人,单,单位,集,集体,福,福利,是,是指,用,用人,单,单位,为,为了,吸,吸引,人,人才,或,或稳,定,定员,工,工而,自,自行,为,为员,工,工采,取,取的,福,福利,措,措施,。,。比,如,如工,作,作餐,、,、工,作,作服,等,等等,。,。,用单,位,位集,体,体福,利,利根,据,据享,受,受的,范,范围,不,不同,，,，可,分,分全,员,员性,福,福利,和,和特,殊,殊群,体,体福,利,利两,类,类。,全,全员,性,性福,利,利是,全,全体,员,员工,可,可以,享,享受,的,的福,利,利，,如,如工,作,作餐,、,、节,日,日礼,物,物、,健,健康,体,体检,、,、带,薪,薪年,假,假等,；,；特,殊,殊群,体,体福,利,利指,能,能供,特,特殊,群,群体,享,享用,，,，这,些,些特,殊,殊群,体,体往,往,往是,对,对企,业,业做,出,出特,殊,殊贡,献,献的,技,技术,专,专家,、,、管,理,理专,家,家等,企,企业,核,核心,人,人员,。,。特,殊,殊群,体,体的,福,福利,包,包括,住,住房,、,、汽,车,车等,项,项目,。,。,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,某企,业,业薪,酬,酬制,度,度,一、,薪,薪酬,结,结构,1、,员,员工,收,收入=待,遇,遇+,奖,奖金,2、,待,待遇=固,定,定工,资,资+,津,津贴+福,利,利,3、,固,固定,工,工资=基,本,本工,资,资+,技,技能,等,等级,工,工资,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,二、,固,固定,工,工资,1、,基,基本,工,工资,专科600元,（,（专,科,科以,下,下视,同,同专,科,科）,，,，本,科,科700,元,元，,硕,硕士1000,元,元，,博,博士1400,元,元。,2、,技,技能,等,等级,每,每级200元,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,三、,津,津贴,1、,住,住房,津,津贴,：,：150,元,元/,月,月（,新,新员,工,工当,月,月工,作,作未,满,满15天,，,，无,此,此津,贴,贴）,2、,满,满勤,津,津贴,：,：50元/月,3、,其,其他,津,津贴,：,：由,公,公司,根,根据,具,具体,情,情况,临,临时,决,决定,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,四、,福,福利,1、,根,根据,国,国家,相,相关,政,政策,，,，为,员,员工,办,办理,社,社会,养,养老,保,保险,、,、社,会,会失,业,业保,险,险及,社,社会,医,医疗,保,保险,；,；,2、,按,按照,工,工资,总,总额,的,的14%,计,计提,福,福利,费,费，,该,该福,利,利费,用,用于,公,公司,的,的各,项,项福,利,利开,支,支。,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,五、,奖,奖金,1、,根,根据,公,公司,相,相关,规,规定,，,，随,时,时发,放,放特,别,别奖,金,金，,如,如“,伯,伯乐,奖,奖”,、,、“,优,优秀,建,建议,奖,奖”,等,等,2、,根,根据,公,公司,效,效益,，,，原,则,则上,用,用公,司,司当,年,年利,润,润的10%发,放,放年,终,终奖,。,。年,终,终奖,根,根据,员,员工,个,个人,工,工作,业,业绩,发,发放,六、,试,试用,期,期薪,酬,酬,试用,期,期的,固,固定,工,工资,为,为转,正,正后,固,固定,工,工资,的,的70%,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,七、,薪,薪酬,调,调整,时,时间,1、,基,基本,工,工资,部,部分,：,：工,作,作满1年,后,后，,基,基本,工,工资,每,每年,增,增长100元,，,，连,续,续五,年,年停,止,止,2、,技,技能,等,等级,部,部分,：,：,常规,调,调整,：,：每,年,年两,次,次调,整,整机,会,会，,分,分别,在,在发,放,放6,月,月份,、,、12月,份,份工,资,资时,调,调整,（即,在,在7,月,月5,日,日、1月5日,发,发薪,体,体现,）,）,特别,调,调整,：,：根,据,据现,实,实情,况,况，,可,可以,随,随时,对,对部,分,分员,工,工的,薪,薪酬,做,做出,调,调整,。,。,一个,薪,薪酬,管,管理,制,制度,实,实例,八、,薪,薪酬,调,调整,方,方法,1、,每,每年6月,、,、12月,由,由直,接,接上,级,级对,员,员工,进,进行,一,一次,半,半年,度,度考,评,评总,结,结；,2、,财,财务,部,部根,据,据公,司,司经,营,营情,况,况确,定,定工,资,资调,整,整总,额,额；,3、,部,部门,经,经理,起,起草,本,本部,门,门具,体,体调,薪,薪方,案,案，,并,并提,交,交直,接,接上,级,级确,认,认。,怎样,设,设计,完,完整,的,的薪,酬,酬体,系,系,步骤,：,：1、,薪,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,2、,岗,岗位,评,评估,（,（内,部,部公,平,平）,3、,调,调查,薪,薪酬,管,管理,中,中存,在,在的,问,问题,（,（略,）,）,4、,确,确定,企,企业,薪,薪酬,总,总额,（,（略,）,）,5,、设,计,计奖,金,金模,式,式、,津,津贴,模,模式,和,和长,期,期激,励,励模,式,式,6、,形,形成,薪,薪酬,制,制度,、,、奖,金,金制,度,度、,福,福利,制,制度,和,和长,期,期激,励,励政,策,策文,件,件,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,薪酬,的,的外,部,部均,衡,衡问,题,题,企业,在,在进,行,行薪,酬,酬管,理,理时,，,，要,注,注意,薪,薪酬,的,的外,部,部均,衡,衡和,内,内部,均,均衡,问,问题,。,。外,部,部均,衡,衡是,指,指企,业,业员,工,工的,薪,薪酬,水,水平,与,与同,地,地域,同,同行,业,业的,薪,薪酬,水,水平,保,保持,一,一致,，,，或,略,略高,于,于平,均,均水,平,平；,内,内部,均,均衡,主,主要,是,是指,企,企业,内,内部,员,员工,之,之间,的,的薪,酬,酬水,平,平应,该,该与,他,他们,的,的工,作,作成,比,比例,，,，即,满,满足,薪,薪酬,的,的公,平,平性,。,。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,外部,均,均衡,失,失调,有,有两,种,种情,况,况：,1、,高,高于,外,外部,平,平均,水,水平,企业,的,的薪,酬,酬水,平,平高,于,于外,部,部平,均,均水,平,平，,将,将会,对,对员,工,工产,生,生激,励,励作,用,用，,促,促使,员,员工,更,更好,的,的进,行,行工,作,作，,提,提高,工,工作,效,效率,；,；另,外,外，,薪,薪酬,水,水平,较,较高,可,可以,稳,稳定,员,员工,，,，降,低,低企,业,业员,工,工流,失,失率,；,；同,时,时，,还,还可,以,以吸,引,引更,多,多的,优,优秀,人,人才,申,申请,加,加入,。,。但,是,是如,果,果企,业,业的,薪,薪酬,水,水平,过,过高,，,，无,疑,疑会,加,加大,企,企业,的,的人,力,力资,源,源成,本,本。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,2、,低,低于,外,外部,平,平均,水,水平,企业,的,的薪,酬,酬水,平,平低,于,于外,部,部平,均,均水,平,平时,，,，降,低,低了,企,企业,的,的人,力,力资,源,源成,本,本。,但,但是,，,，它,会,会使,员,员工,失,失去,工,工作,的,的热,情,情和,主,主动,性,性，,降,降低,了,了工,作,作效,率,率；,另,另外,，,，薪,酬,酬水,平,平较,低,低会,增,增加,企,企业,员,员工,流,流失,率,率。,企业,必,必须,非,非常,敏,敏感,的,的掌,握,握薪,酬,酬管,理,理中,的,的外,部,部均,衡,衡情,况,况，,并,并利,用,用外,部,部均,衡,衡数,据,据对,企,企业,薪,薪酬,水,水平,进,进行,有,有目,的,的的,调,调节,，,，以,达,达到,企,企业,的,的管,理,理目,的,的。,比,比如,，,，如,果,果企,业,业急,需,需大,量,量的,人,人才,，,，可,以,以调,高,高企,业,业的,薪,薪酬,水,水平,，,，吸,引,引人,才,才；,如,如果,企,企业,已,已经,稳,稳定,，,，并,且,且有,很,很高,的,的知,名,名度,，,，可,以,以将,薪,薪酬,水,水平,调,调整,至,至与,外,外部,水,水平,持,持平,。,。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,什么,是,是薪,酬,酬调,查,查,薪酬,调,调查,就,就是,通,通过,各,各种,正,正常,的,的手,段,段，,来,来获,取,取相,关,关企,业,业各,职,职务,的,的薪,酬,酬水,平,平及,相,相关,信,信息,。,。对,薪,薪酬,调,调查,的,的结,果,果进,行,行统,计,计和,分,分析,，,，就,会,会成,为,为企,业,业的,薪,薪酬,管,管理,决,决策,的,的有,效,效依,据,据。,在,在进,行,行薪,酬,酬调,查,查时,，,，要,注,注意,以,以下,几,几点,原,原则,：,：,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,1、,在,在被,调,调查,企,企业,自,自愿,的,的情,况,况下,获,获取,薪,薪酬,数,数据,。,。,由于,薪,薪酬,管,管理,政,政策,及,及薪,酬,酬数,据,据在,许,许多,企,企业,属,属于,企,企业,的,的商,业,业秘,密,密，,不,不愿,意,意让,其,其它,企,企业,了,了解,。,。所,以,以在,进,进行,薪,薪酬,调,调查,时,时，,要,要由,企,企业,人,人力,资,资源,部,部门,与,与对,方,方人,力,力资,源,源部,门,门，,或,或企,业,业总,经,经理,与,与对,方,方总,经,经理,直,直接,进,进行,联,联系,，,，本,着,着双,方,方互,相,相交,流,流的,精,精神,，,，协,商,商调,查,查事,宜,宜。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,2、,调,调查,的,的资,料,料要,准,准确,由于,很,很多,企,企业,对,对本,企,企业,的,的薪,酬,酬情,况,况都,守,守口,如,如瓶,，,，所,以,以，,有,有些,薪,薪酬,信,信息,很,很可,能,能是,道,道听,途,途说,得,得来,的,的。,这,这些,信,信息,往,往往,不,不全,面,面，,有,有些,甚,甚至,是,是错,误,误的,，,，准,确,确性,较,较差,。,。另,外,外，,在,在取,得,得某,岗,岗位,的,的薪,酬,酬水,平,平的,同,同时,，,，要,比,比较,一,一下,该,该岗,位,位的,岗,岗位,职,职责,是,是否,与,与本,企,企业,的,的岗,位,位职,责,责完,全,全相,同,同。,不,不要,因,因为,岗,岗位,名,名称,相,相同,就,就误,以,以为,工,工作,内,内容,和,和工,作,作能,力,力要,求,求也,一,一定,相,相同,。,。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,3、,调,调查,的,的资,料,料要,随,随时,更,更新,随着,市,市场,经,经济,的,的发,展,展，,和,和人,力,力资,源,源市,场,场的,完,完善,，,，人,力,力资,源,源的,市,市场,变,变动,会,会越,来,来越,频,频繁,。,。企,业,业的,薪,薪酬,水,水平,也,也会,随,随企,业,业的,效,效益,和,和市,场,场中,人,人力,资,资源,的,的供,需,需状,况,况所,变,变化,，,，所,以,以薪,酬,酬调,查,查的,资,资料,要,要随,时,时注,意,意更,新,新，,如,如果,一,一直,沿,沿用,以,以前,的,的调,查,查数,据,据，,很,很可,能,能会,做,做出,错,错误,的,的判,断,断。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,薪酬,调,调查,的,的渠,道,道,1、,企,企业,之,之间,的,的相,互,互调,查,查,由于,我,我国,的,的薪,酬,酬调,查,查系,统,统和,服,服务,还,还没,有,有完,善,善，,所,所以,最,最可,靠,靠和,最,最经,济,济的,薪,薪酬,调,调查,渠,渠道,还,还是,企,企业,之,之间,的,的相,互,互调,查,查。,相,相关,企,企业,的,的人,力,力资,源,源管,理,理部,门,门可,以,以采,取,取联,合,合调,查,查的,形,形式,，,，共,享,享相,互,互之,间,间的,薪,薪酬,信,信息,。,。,这种,相,相互,调,调查,是,是一,种,种正,式,式的,调,调查,，,，也,是,是双,方,方受,益,益的,调,调查,。,。调,查,查可,以,以采,取,取座,谈,谈会,、,、问,卷,卷调,查,查等,多,多种,形,形式,。,。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,2、,委,委托,专,专业,机,机构,进,进行,调,调查,现在,，,，在,北,北京,、,、上,海,海和,沿,沿海,一,一些,城,城市,均,均有,提,提供,薪,薪酬,调,调查,的,的管,理,理顾,问,问公,司,司或,人,人才,服,服务,公,公司,。,。通,过,过这,些,些专,业,业机,构,构调,查,查会,减,减少,人,人力,资,资源,部,部门,的,的工,作,作量,，,，省,去,去了,企,企业,之,之间,的,的协,调,调费,用,用。,但,但它,需,需要,向,向委,托,托的,专,专业,机,机构,付,付一,定,定的,费,费用,。,。,薪酬,调,调查,（,（发,多,多少,）,）,3、,从,从公,开,开的,信,信息,中,中了,解,解,有些,企,企业,在,在发,布,布招,聘,聘广,告,告时,，,，会,写,写上,薪,薪金,待,待遇,，,，调,查,查人,员,员稍,加,加留,意,意就,可,可以,了,了解,到,到这,些,些信,息,息。,另,另外,，,，某,些,些城,市,市的,人,人才,交,交流,部,部门,也,也会,定,定期,发,发布,一,一些,岗,岗位,的,的薪,酬,酬参,考,考信,息,息，,同,同一,岗,岗位,的,的薪,酬,酬信,息,息，,一,一般,分,分为,高,高、,中,中、,低,低三,档,档。,由,由于,它,它覆,盖,盖面,广,广、,薪,薪酬,范,范围,大,大，,所,所以,它,它对,有,有些,企,企业,并,并没,有,有意,义,义。,通过其它企,业,业的来本企,业,业的应聘人,员,员可可以了,解,解一些该企,业,业的的薪酬,状,状况。,薪酬调查（,发,发多少）,薪酬调查的,实,实施步骤,实施薪酬调,查,查一般来讲,应,应该分为四,个,个步骤，它,们,们是确定调,查,查目的、确,定,定调查范围,、,、选择调查,方,方式、整理,和,和分析调查,数,数据。,1、确定调,查,查目的,人力资源部,门,门应该首先,弄,弄清楚调查,的,的目的和调,查,查结果的用,途,途，再开始,制,制定调查计,划,划。一般而,言,言，调查的,结,结果可以为,以,以下工作提,供,供参考和依,据,据：整体薪,酬,酬水平的调,整,整，薪酬结,果,果的调整，,薪,薪酬晋升政,策,策的调整，,某,某具体岗位,薪,薪酬水平的,调,调整等等。,薪酬调查（,发,发多少）,2、确定调,查,查范围,根据调查的,目,目的，可以,确,确定调查的,范,范围。调查,的,的范围主要,要,要确定以下,问,问题：,（1）需要,对,对哪些企业,进,进行调查？,（2）需要,对,对哪些岗位,进,进行调查？,（3）需要,调,调查该岗位,的,的哪些内容,？,？,（4）调查,的,的起止时间,薪酬调查（,发,发多少）,3、选择调,查,查方式,确定了调查,的,的目的和调,查,查范围，就,可,可以选择调,查,查的方式。,一般来讲，,首,首先可以考,虑,虑企业之间,的,的相互调查,。,。企业的人,力,力资源部门,可,可以与相关,企,企业的人力,资,资源部门进,行,行联系，或,者,者通过行业,协,协会等机构,进,进行联系，,促,促成薪酬调,查,查的开展。,如,如果无法获,得,得相关企业,的,的支持，可,以,以考虑委托,专,专业机构进,行,行调查。,具体的调查,形,形式普遍采,用,用的是问卷,法,法和座谈法,（,（也称面谈,法,法）。如果,采,采取问卷法,要,要提前准备,好,好调查表（,如,如表所示）,。,。如果采取,座,座谈法，要,提,提前拟好问,题,题提纲。,薪酬调查（,发,发多少）,4、整理和,分,分析调查数,据,据,在进行完调,查,查之后，要,对,对收集到的,数,数据进行整,理,理和分析。,在,在整理中要,注,注意将不同,岗,岗位和不同,调,调查内容的,信,信息进行分,类,类，并且在,整,整理的过程,中,中要注意识,别,别是否有错,误,误的信息。,最,最后，根据,调,调查的目的,，,，有针对性,的,的对数据进,行,行分析，形,成,成最终的调,查,查结果。,岗位评估（,内,内部公平）,薪酬的内部,均,均衡问题,内部均衡的,目,目的是为了,满,满足员工对,薪,薪酬公平性,的,的要求。内,部,部均衡失调,有,有两种情况,：,：,1、差距过,大,大,差距过大是,指,指优秀员工,与,与普通员工,之,之间的薪酬,差,差异大于工,作,作本身的差,异,异，也有可,能,能是干同等,工,工作的员工,之,之间存在着,较,较大的差异,。,。前者的差,异,异过大有助,于,于稳定优秀,员,员工，后者,的,的差异过大,会,会造成员工,的,的不满。,岗位评估（,内,内部公平）,2、差距过,小,小,差异过小是,指,指优秀员工,与,与普通员工,之,之间的薪酬,差,差异小于工,作,作本身的差,异,异。它会引,起,起优秀员工,的,的不满。,企业必须正,视,视和关注薪,酬,酬的内部均,衡,衡问题，对,员,员工薪酬差,异,异的有效调,节,节，可以稳,定,定员工的情,绪,绪，提高工,作,作效率。薪,酬,酬内部均衡,的,的激励作用,属,属于保健型,激,激励，也就,是,是说，当内,部,部均衡适当,时,时，员工可,以,以达到正常,的,的工作效率,；,；当内部均,衡,衡不适当时,，,，会降低员,工,工的工作效,率,率。,岗位评估（,内,内部公平）,什么是岗位,评,评估,岗位评估是,指,指通过一些,方,方法来确定,企,企业内部工,作,作与工作之,间,间的相对价,值,值。岗位评,估,估的结果为,企,企业薪酬的,内,内部均衡提,供,供了调节的,依,依据。岗位,评,评估的作用,具,具体讲有以,下,下几点：,1、使员工,和,和员工之间,、,、管理者和,员,员工之间对,薪,薪酬的看法,趋,趋于一致和,满,满意，各类,工,工作与其对,应,应的薪酬相,适,适应；,岗位评估（,内,内部公平）,2、使企业,内,内部建立一,些,些连续性的,等,等级，这些,等,等级可以引,导,导员工朝更,高,高的工作效,率,率发展；,3、企业内,部,部的岗位与,岗,岗位之间建,立,立起一种联,系,系，这种联,系,系组成了企,业,业整个的薪,酬,酬支付系统,；,；,4、当有新,的,的岗位设置,时,时，可以找,到,到该岗位较,为,为恰当的薪,酬,酬标准。,岗位评估（,内,内部公平）,在进行岗位,评,评估时，应,注,注意以下原,则,则：,1、岗位评,估,估的是岗位,而,而不是岗位,中,中的员工；,2、让员工,积,积极的参与,到,到岗位评估,工,工作中来，,容,容易让他们,对,对岗位评估,的,的结果产生,认,认同；,3、岗位评,估,估的结果应,该,该公开。,岗位评估（,内,内部公平）,常用的岗位,评,评估方法有岗位参照,法,法、分类法,、,、排列法、,评,评分法和因,素,素比较法。,其,其中分类法,、,、排列法属,于,于定性评估,，,，岗位参照,法,法、评分法,和,和因素比较,法,法属于定量,评,评估。,排列法,排列法是通,过,过对所有岗,位,位根据工作,内,内容、工作,职,职责、任职,资,资格等不同,层,层次的要求,进,进行排序的,岗,岗位评估方,法,法。比较科,学,学的岗排列,法,法是双岗位,对,对比排列法,。,。具体的步,骤,骤是：,岗位评估（,内,内部公平）,（1）成立,岗,岗位评估小,组,组；,（2）对企,业,业所有岗位,进,进行两两对,比,比；,（3）在两,两,两比较时，,对,对价值相对,较,较高的岗位,计,计“1”分,，,，对另一个,岗,岗位计“0,”,”分。,（4）所有,岗,岗位两两对,比,比完后，将,每,每个岗位的,分,分数进行汇,总,总；,（5）总分,最,最高的岗位,的,的岗位价值,最,最高，依次,排,排序，就可,以,以评估出所,有,有岗位的价,值,值；,奖金设计,1、考评奖,金,金,依据：根据,每,每月考评结,果,果发放。,优点：使薪,酬,酬与月度考,评,评挂钩，提,高,高短期激励,效,效果,特点：可以,将,将考评奖金,与,与固定工资,挂,挂钩，比如,：,：,不合格：,固,固定工资*20%,合 格：0,良 好：,固,固定工资*10%,优 秀：,固,固定工资*20%,缺点：各部,门,门经理对本,部,部门员工的,考,考核标准不,同,同，所以部,门,门之间很容,易,易产生不公,平,平。,奖金设计,2、项目奖,金,金,依据：在一,个,个团队完成,一,一项专项工,作,作时发放项,目,目奖金。,优点：鼓励,团,团队完成任,务,务、达成目,标,标,特点：技术,人,人员的项目,奖,奖金可以根,据,据开发任务,评,评定；市场,人,人员,的,的项目奖金,可,可以根据销,售,售额评定；,职,职能部门的,项,项目奖金可,以,以根据季度,（,（或半年）,专,专项工作完,成,成情况评定,。,。,缺点：技术,人,人员、市场,人,人员、职能,部,部门可能会,产,产生不公平,。,。,奖金设计,3、年终奖,依据：根据,全,全年公司业,绩,绩情况发放,该,该奖金,优点：鼓励,员,员工更关心,公,公司的利益,；,；,特点：可拿,出,出年利润的10%进行,分,分配，也可,以,以参考员工,固,固定工资进,行,行分配。,缺点：年终,奖,奖的发放标,准,准不好确定,（,（比如当年,来,来公司的新,员,员工如何确,定,定）,奖金设计,4、全勤奖,依据：对,本,本月度全,勤,勤的员工,进,进行奖励,优点：鼓,励,励员工全,勤,勤,特点：每,月,月奖励很,少,少的数额,即,即可,奖金设计,5、对公,司,司贡献奖,依据：对,公,公司提出,了,了很好地,挂,挂案例建,议,议，并被,采,采纳；为,公,公司推荐,新,新员工，,并,并通过试,用,用期等,奖金名称,：,：优秀建,议,议奖、伯,乐,乐奖,特点：针,对,对某件具,体,体的事情,，,，及时奖,励,励,津贴设计,1、交通,（,（住房）,补,补助津贴,2、女职,工,工生生育,津,津贴,3、节假,日,日加班津,贴,贴,4、电话,费,费津贴,5、出差,津,津贴,6、结婚,津,津贴,长期激励,设,设计,一、社会,保,保障金,依据：国,家,家社会保,险,险政策,名称：社,会,会养老保,险,险、社会,医,医疗保险,、,、社会失,业,业保险,优点：使,员,员工在养,老,老、医疗,、,、失业方,面,面没有后,顾,顾之忧。,长期激励,设,设计,二、员工,持,持股计划,依据：员,工,工在公司,工,工作的年,限,限和贡献,优点：将,员,员工的利,益,益与公司,的,的利益捆,绑,绑起来，,在,在稳定员,工,工的同时,，,，让员工,能,能够站在,公,公司的角,度,度维护公,司,司的利益,，,，努力工,作,作。,长期激励,设,设计,三、退休,金,金计划,依据：以,员,员工在公,司,司工作的,年,年限为依,据,据,优点：鼓,励,励员工长,期,期稳定的,在,在公司工,作,作,长期激励,设,设计,四、继续,教,教育计划,依据：在,公,公司工作,一,一定年限,，,，并且工,作,作成绩在,良,良好以上,，,，由公司,提,提供部分,或,或全部资,助,助让员工,进,进行继续,教,教育,优点：满,足,足员工自,我,我发展的,需,需要,特点：该,教,教育为硕,士,士、博士,学,学历教育,长期激励,设,设计,五、购房,购,购车贷款,（,（赠款）,计,计划,依据：在,公,公司工作,较,较长年限,（,（比如5,年,年以上）,，,，并且工,作,作成绩在,良,良好以上,，,，由公司,提,提供部分,贷,贷款（赠,款,款）协助,员,员工购房,购,购车,优点：满,足,足员工自,我,我发展的,需,需要,形成薪酬,体,体系文件,薪酬制度,奖金制度,福利制度,长期激励,政,政策,加薪程序,等等,如何确定,新,新员工的,起,起薪,一般来讲,，,，确定起,薪,薪的标准,取,取决于以,下,下几个因,素,素：,首先是员,工,工的生活,费,费用，如,果,果薪酬不,能,能够让员,工,工维持基,本,本的正常,生,生活，员,工,工可定会,另,另谋出路,；,；,其次是同,地,地区同行,业,业的市场,行,行情，如,果,果公司的,起,起薪低于,其,其他公司,的,的同等水,平,平，则会,增,增大招聘,的,的难度；,另外，新,员,员工的实,际,际工作能,力,力也非常,重,重要，在,满,满足前两,个,个条件的,基,基础上，,应,应该尽量,的,的与公司,同,同等能力,的,的老员工,持,持平，考,虑,虑到工作,年,年限的差,异,异，可以,比,比老员工,低,低一些。,如何确定,新,新员工的,起,起薪,有三种员,工,工的起薪,比,比较好确,定,定。,首先是普,通,通的职能,部,部门员工,，,，比如行,政,政文员、,人,人事助理,等,等等；,其次是公,司,司非急需,的,的专业技,术,术人员，,包,包括高级,专,专业技术,人,人员；,最后就是,你,你所讲的,应,应届毕业,生,生。,这三种员,工,工的起薪,根,根据公司,的,的薪酬政,策,策就可以,确,确定。对,于,于能力较,强,强的员工,，,，可以参,照,照公司当,前,前与其能,力,力相当员,工,工的薪酬,确,确定,。,如何确定,新,新员工的,起,起薪,在对急需,岗,岗位的招,聘,聘中，容,易,易产生起,薪,薪标准的,问,问 题。,举个简单,例,例子，由,于,于需要实,施,施一个项,目,目，公司,急,急需招聘,两,两名工程,人,人员。按,照,照正常的,起,起薪标准,，,，公司已,经,经找到了,一,一名工程,人,人员，而,另,另一名工,程,程人员迟,迟,迟不能招,到,到。如果,这,这时有一,位,位应聘者,与,与前面那,名,名工程人,员,员的能力,相,相当，但,起,起薪却要,求,求高出1,倍,倍。公司,能,能否答应,应,应聘者的,起,起薪要求,？,？,如何确定,新,新员工的,起,起薪,如果公司,答,答应了起,薪,薪要求，,势,势必会让,其,其他员工,产,产生不满,。,。虽然很,多,多公司实,行,行了薪酬,保,保密制度,，,，但纸里,并,并不能永,远,远包住火,。,。如果这,种,种怨气形,成,成一股势,力,力，最终,妥,妥协的办,法,法只有提,高,高所有员,工,工的薪酬,标,标准。,如果公司,不,不答应起,薪,薪要求，,则,则会失去,这,这为工程,人,人员，给,公,公司造成,的,的损失会,比,比这位员,工,工的薪酬,数,数额会多,得,得多。,如何确定,新,新员工的,起,起薪,处理这类,问,问题，不,妨,妨采用工,资,资加奖金,的,的办法。,公,公司可以,承,承诺如果,按,按要求完,成,成了项目,，,，可以给,这,这两名工,程,程人员发,放,放相应的,奖,奖金。,所不同的,是,是，第二,位,位工程人,员,员的奖金,可,可以提前,支,支取，每,月,月支取的,奖,奖金额度,是,是他的起,薪,薪要求数,额,额与第一,位,位工程人,员,员的起薪,数,数额之差,。,。这样，,即,即可以满,足,足第二位,工,工程人员,的,的薪酬要,求,求，也不,会,会因为起,薪,薪问题而,对,对其他员,工,工的波动,。,。,怎样处理,员,员工的加,薪,薪要求,即使某位,员,员工没有,获,获得本次,加,加薪，也,不,不见得他,的,的工作就,是,是一团糟,。,。很可能,是,是因为公,司,司本次整,体,体加薪幅,度,度太小，,从,从而使该,员,员工失去,了,了加薪的,机,机会。另,外,外，如果,该,该员工的,薪,薪酬水平,在,在公司及,同,同行业之,间,间已经到,达,达到了较,高,高的水平,，,，加薪的,空,空间也会,很,很小。所,以,以，影响,加,加薪的因,素,素很多。,怎样处理,员,员工的加,薪,薪要求,但是，从,员,员工的角,度,度来讲，,他,他并不能,清,清楚地看,到,到这些因,素,素，它只,是,是感觉到,自,自己工作,的,的非常努,力,力，所以,就,就应该加,薪,薪。所以,，,，员工提,出,出加薪要,求,求是很正,常,常的事情,。,。,当员工提,出,出加薪要,求,求时，首,先,先应该考,察,察他的绩,效,效考评成,绩,绩，如果,成,成绩较低,没,没有达到,加,加薪的标,准,准，就应,该,该向他解,释,释公司的,加,加薪政策,，,，鼓励他,努,努力工作,，,，争取下,次,次获得好,的,的绩效考,评,评成绩。,怎样处,理,理员工,的,的加薪,要,要求,如果该,员,员工的,绩,绩效考,评,评良好,，,，也没,有,有得到,加,加薪，,就,就要认,真,真的调,查,查原因,。,。是由,于,于工作,失,失误造,成,成的，,还,还是因,为,为该员,工,工的薪,酬,酬已经,较,较高，,不,不宜再,加,加薪。,如果是,前,前者，,则,则应该,立,立即纠,正,正错误,，,，对员,工,工进行,弥,弥补；,如果属,于,于后者,，,，就向,他,他解释,公,公司中,与,与他能,力,力相同,的,的其他,员,员工的,平,平均薪,酬,酬水平,，,，或介,绍,绍同行,业,业其他,公,公司同,职,职位的,薪,薪酬水,平,平。以,便,便得到,他,他的理,解,解。,怎样处,理,理员工,的,的加薪,要,要求,如果员,工,工指出,与,与他能,力,力相同,的,的员工,也,也有加,薪,薪，而,他,他自己,却,却没有,加,加薪时,，,，这时,不,不要轻,易,易地将,该,该员工,与,与他所,讲,讲的员,工,工进行,比,比较，,这,这样往,往,往会使,冲,冲突更,加,加激烈,。,。,如果这,两,两位员,工,工同属,一,一个部,门,门，则,应,应该交,由,由部门,经,经理进,行,行解释,（,（部门,经,经理有,对,对他们,加,加薪的,建,建议权,，,，所以,一,一定有,他,他自己,的,的理由,）,）；如,果,果这两,位,位员工,不,不再一,个,个部门,，,，则可,以,以告诉,他,他每个,部,部门的,加,加薪指,标,标不同,。,。,怎样处,理,理员工,的,的加薪,要,要求,有些管,理,理者为,了,了照顾,要,要求加,薪,薪者的,情,情绪，,而,而轻易,地,地答应,他,他的加,薪,薪要求,，,，这是,非,非常不,负,负责任,的,的做法,。,。最直,接,接的影,响,响是，,让,让其他,员,员工造,成,成了“,不,不会哭,的,的孩子,没,没奶吃,”,”的感,觉,觉。更,可,可怕的,是,是，如,果,果员工,们,们纷纷,效,效仿，,那,那么后,果,果则不,堪,堪设想,。,。,即使是,因,因为工,作,作失误,而,而造成,了,了加薪,错,错误，,也,也不应,该,该对已,公,公布的,加,加薪名,单,单进行,修,修改，,而,而应该,在,在私下,里,里直接,通,通知财,务,务部门,进,进行弥,补,补。,销售人,员,员的薪,酬,酬设计,销售人,员,员的薪,酬,酬一般,可,可以可,以,以分为,纯,纯佣金,制,制、底,薪,薪加佣,金,金制、,底,底薪加,奖,奖金制,、,、底薪,加,加佣金,加,加奖金,制,制四种,形,形式。,首先简,单,单地介,绍,绍一下,底,底薪、,佣,佣金和,奖,奖金的,区,区别。,底,底薪顾,名,名思义,就,就是销,售,售人员,所,所拿到,的,的基本,工,工资，,不,不论销,售,售人员,是,是否有,销,销售业,绩,绩，底,薪,薪总是,按,按时发,放,放的。,底,底薪主,要,要是用,来,来维持,销,销售人,员,员的正,常,常生活,。,。佣金,也,也叫提,成,成，是,根,根据销,售,售人员,的,的销售,业,业绩按,比,比例分,配,配的劳,动,动所得,。,。奖金,，,，与佣,金,金所不,同,同的是,，,，它是,在,在完成,一,一定的,基,基础销,售,售量之,后,后来支,付,付的，,另,另外还,可,可以通,过,过将进,来,来奖励,销,销售人,员,员的一,些,些其他,贡,贡献。,销售人,员,员的薪,酬,酬设计,纯佣金,制,制就是,指,指完全,根,根据销,售,售人员,的,的销售,业,业绩来,发,发放薪,酬,酬的薪,酬,酬政策,。,。支付,佣,佣金的,比,比例可,以,以是固,定,定的，,也,也可以,是,是根据,销,销售量,的,的变化,而,而变化,的,的。比,如,如佣金,比,比例可,以,以根据,销,销售量,的,的提高,而,而增加,，,，也可,以,以降低,。,。,在制定,佣,佣金比,例,例时要,综,综合考,虑,虑根据,产,产品的,性,性质、,顾,顾客、,地,地域特,性,性、业,务,务状况,等,等因素,。,。、在,这,这种薪,酬,酬制度,下,下，可,以,以提前,向,向销售,人,人员预,支,支一定,的,的费用,，,，作为,销,销售人,员,员的生,活,活费用,和,和销售,经,经费。,销售人,员,员的薪,酬,酬设计,底薪加,佣,佣金制,顾,顾名思,义,义，就,是,是除了,让,让销售,人,人员每,月,月领取,固,固定的,底,底薪之,外,外，还,有,有销售,佣,佣金。,他的优,点,点在于,既,既刺激,了,了销售,人,人员的,销,销售积,极,极性，,又,又增强,了,了销售,人,人员的,安,安全感,，,，降低,了,了人员,流,流动性,。,。虽然,销,销售人,员,员的薪,资,资应以,销,销售实,绩,绩作为,基,基础，,但,但是底,薪,薪的数,额,额不能,过,过低。,销售人,员,员的薪,酬,酬设计,底薪加,奖,奖金制,增,增加了,对,对销售,人,人员的,奖,奖励范,围,围。根,据,据公司,在,在不同,阶,阶段的,销,销售策,略,略不同,，,，奖励,的,的内容,也,也可以,有,有所不,同,同。比,如,如除了,奖,奖励销,售,售人员,销,销售人,员,员的销,售,售业绩,