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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,做最专业、最系统化的企业全员培训平台,1,聚成华企在线商学院,建立有竞争力的弹性薪酬体系之五,薪酬管理薪酬评估调整,讲师：何静波,1、薪酬总额预算程序：,下达年度,经营计划,制定公司,薪酬计算办法,预算本部门,薪酬,薪酬试算,与调整,确定薪酬总额,审定公司年度,薪酬计划,执行,结束,通过,未通过,2、月度薪酬发放程序：,评估上季度,个人业绩,核定个人,应发工资,发放,问题反馈,结束,没问题,有问题,3、建立薪酬制度,传达信息要清楚,按劳分配,奖勤罚懒,效率优先,建立薪酬制度,增长机制要明确,体现在个人能力上,新酬类别岗位评价 职位评估,各类人员的付酬方式,年薪制,岗位绩效工资,佣金制,工资结构,二、薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 2、薪酬结构的调整 其一，降低高薪人员的比例。其二，提高高薪人员比例。,其三，调整低层员工的薪酬比例。,3、薪酬要素构成的调整 三、员工薪酬调整 1、效益调整(普调)。2、业绩性调整。3、职位晋升4、岗位调换：,生产作业类(,水平调整,或,结构调整,),以某公司的,电脑工程师,和,门卫,为例。电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为2000元月，第二年，经验增加，工资调整为3000元月，第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为3900元月、4500元月否则，工程师会流失，以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为1300元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为1400元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为1500元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿1200元，这样的流动就没意义了。,4,、薪酬调整,A,、调整信息的收集,市场信息,岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核结果、员工入级情况,企业销售收入、总成本、各部门管理费用等数据,往年薪酬福利总额及各构成项目比例,企业战略规划及人力资源规划信息,员工的基本薪酬福利、员工能力、所处岗位、绩效考核等信息,B,调整方案测算步骤,根据员工考核信息入级,按新方案确定薪酬福利,如出现调整后薪酬下降，原则上按原薪酬支付，但入级不变,如员工薪酬等级不降但薪酬水平下降，则分析后重新调整方案,汇集问题，供上级参考以便改进,C,调整方式,奖励性调整：论功行赏。个人奖金,=,企业奖金总额,个人应得奖金系数,生活指数调整：针对物价指数,工龄工资调整：经验及忠心,特殊调整：特殊贡献、特殊人才,“教育是为美好生活作准备！”,斯宾塞,Thanks！,
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