国企经理激励悖论课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,国有企业经理激励悖论分析,会研二班,王京京（,s,11142122,）,国有企业经理激励悖论分析,论文简述,补充意见,国有企业经理激励悖论分析,论文简述,一、国有企业经理激励悖论,二、国有企业经理激励悖论的解读,三、结语,国有企业经理激励悖论分析,论文简述,1,、我国国有企业存在对经理激励严重不足的情形，使得他们没有充分发挥自己的经营才能，并最终导致了我国国有企业经济效益普遍不佳的结果,2,、事业心及控制权收益的存在使得国有企业的经理职位因激励不足而空缺的现象没有发生,3,、企业的收益分为两部分：一部分是控制权收益，包括政治仕途、在公众当中的声望、在职消费以及通过资源的转移而得到的个人好处等等；另一部分则是货币收益,4,、我国国企高管人员的工资水平普遍较低，在货币收益激励不足的情况下，控制权收益激励成为一种最有效的激励机制，但由于约束机制的不足，导致这种控制权收益激励的发生了扭曲，经理们把大量的时间和精力用在了对控制权收益的追逐上,5,、虽然我国国企对于经理层人员的货币收益激励不足，但对其控制权收益的激励弥补了货币收益激励的这种不足，从而控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏,悖论：我国国有企业经理的激励并不缺乏，只不过它被扭曲的控制权收益激励所主导,国有企业经理激励悖论分析论文简述,二、国有企业经理激励悖论的解读,1,、政府主管部门对国有企业经理的任命和解职的体制决定了我国国有企业经理行为的特殊性，根据博弈理论，我们可以把这种行为的特殊性表述为：,(1),、经理与政府之间的重复博弈：一般而言，作为组织的主管部门的退出成本高于经营者作为个人的退出成本，当经理发生背叛性行为时，政府会报复性的策略来惩罚经理；另一方面，现阶段我国国有企业经理退出此博弈的成本依然较高，在我国经济体制的转轨时期，经理们的控制权损失不可补偿，其自然选择无条件服从政府的安排（,在行政委派的制度条件下，经营者的选拔的随机性导致许多不具备“企业家才能”的人被选拔到国有企业的领导岗位上来，一旦退出博弈,国有企业的经营者就意味着放弃巨大的控制权收益，而那些具备“企业家才能”的经营者，由于在经理人市场中也可以获得较高的收益，他们会选择退出国有企业经营者的位置，低“企业家才能”的经营者存在控制权的不可补偿，自然选择无条件服从安排,）,(2),、经理与企业之间的一次性博弈（,在行政选拔的制度安排下，国有企业经营者的任免权掌握在政府手中,企业无权更换经理，弱化了对经营者的约束能力,）：国企经理们的行政级别和福利待遇在不同的组织和部门中没有差别，在这样的一次性博弈过程中，经营者对短期利益的追求重于对企业长期,发展,的考虑，当经营业绩不佳时，经理们会追求稳定的职位来保持控制权收益和货币收益，当经营业绩较好但也没有得到晋升时，经理们便会加强对控制权追求的动机。,国有企业经理激励悖论分析论文简述,三、结语,当前虽然我国国有企业经理的货币收益激励不足，但是控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏，只不过这个总的激励被扭曲的控制权收益激励所主导，为了纠正这种机制，推动我国国有企业的改革，提高国有企业的效率，关键是要改变由政府任命国有企业经理的制度安排，建立国有企业经理市场化的选择机制。,国有企业经理激励悖论分析补充意见,企业经营者的收益一般可以划分为两部分，一部分是企业所有者占有的剩余索取权收益，它是直接反映在企业会计帐户上的货币形态收益（剩余利润是指企业实际完成利润超出订立合同时规定的合同基数的那部分利润，剩余索取权是指对剩余利润的分享权）；另外一部分是企业经营者拥有的控制权收益，它是与控制权直接相联系非货币形态的收益（控制权收益一般由经营者直接占有，而取得控制权收益的前提是经营者必须在位）。在以控制权回报为主导的激励结构下，总收益的变化主要取决能否经营者是否在位和获得晋升机会，在我国以行政委任制为主导的选拔任用制度下，政府以行政方式决定国有企业经营者的产生，从而形成事实上的政府管理部门与国有企业经营者的上下级行政关系，对控制权的争夺更直接导致了经营者行为的扭曲：经营者更多的关注与上级主管部门搞好关系，因为这是保证控制权回报的最重要形式；谋求晋升是获得更大控制权回报的最重要途径，因为只有通过晋升，才能在更高的层级上获得更大的控制权。,国有企业经理激励悖论分析补充意见,另外，现阶段，由于国家没有出台统一规范、操作性强的国企高管薪酬分配政策，许多国企之间相攀比，随心所欲，各行其是，使国家利益受到严重侵蚀。企业盈利时就按政策计算超额工资，亏损时就采取非正当手段，以个人利益为重，出现了企业年年亏，工薪年年涨的反常现象。虽然从表面上来看，国企高管的名义薪酬偏低，但职务消费增加了其隐性收入。而且国家对国企高管职务消费无严格的监管措施，基本上处于放任自流状态。出现相当一部分高管人员寻求其他收入来源形成所谓“影子收入”。,我国企业的通病是激励短缺，主要表现为：,1,、激励强度不足（目前我国国有企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值）；,2,、激励方式单一（多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，少数实行年薪制）；,3,、短期激励加强而长期激励不足（工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励，如果经营者片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展）,国有企业经理激励悖论分析补充意见,发达国家采用的对高管层实施的几种激励方式：,（一）股票期权激励。尽管股票期权仅仅是一种选择的权利，在行权以前，股票期权没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价，当行权价一定时，行权人的收益是与股票价格成正比的。而股票价格是股票内在价值的表现，二者的变动趋势是一致的，股票价值是公司未来收益的贴现，于是经理人个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。,（二）声誉、荣誉等精神激励机制。良好的职业声誉，一方面使企业家获得更高的评价和尊重，从而产生成就感和心理满足，达到自我实现。声誉、荣誉及地位是激励经营者努力工作的重要因素。另一方面声誉、荣誉及地位等也意味着未来的货币收入。,（三）聘用与解雇的激励机制。市场竞争机制就是一种对企业家机会主义行为的终极约束，聘用和解雇对经营者行为的激励是通过经理竞争市场来实现的。在现代企业制度条件下，企业高层经理是一种特殊的人力资本，其价值取决于市场评价，其行为受到市场约束。市场经济的游戏规则导致优胜劣汰，资本所有者自由地对经理人选进行选择，适者生存，不适者淘汰。对于已经聘用的经理不仅面临外部经理市场的竞争，而且面临公司内部下级的竞争，这种竞争使已聘用的经理有一种被解雇的潜在的“生存”危机感，从而约束自己的机会主义行为。,国有企业经理激励悖论分析补充意见,完善我国企业激励机制的途径,1.完善公司内部的分配制度。一方面要合理拉开经营者与一般职员的收入差距；另一方面要使经营者与生产者在实现方式上分开，即采取将经营者的收益与利润挂钩，使经营者的利益随公司利润的增加而增加，这就使得经营者具有追求公司利润，同时防止生产者工资侵蚀利润的内在动力。,2.完善经理人员任免制度。使经理人员面临聘用与解雇威慑，这是对经理人员最有效的激励措施。,国有企业经理激励悖论分析补充意见,3.,改善经营者激励。,首先必须解决好收入与贡献错位的扭曲现象,，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象，否则可能进一步加剧分配不公；,其次可加强股票期权激励,，股票期权将企业在一定时期内股市表现与经理的切身利益紧密挂钩，使经营者成为企业的所有者之一，经理只有努力经营、刻苦创新才能最大限度地确保企业股票的升值，才能保证将“权”变“利”，从而对经理产生长期激励作用；,再次可加强精神激励,，因为经理人员过去工作的良好声誉可能使他获得较高的现期或未来收入不好的声誉则可使他获得较低的未来收入，甚至导致失业，相关部门可加大对经营业绩优秀企业的经理人员声誉的奖励，由此满足经理人的精神需求，从自我需求层面加强经理人的竞争意识，约束其行为；,此外，我国国企对经营者的激励往往局限在经营者在位的时间段,，而对经营者退位之后的考虑严重不足，如退位后奖金、岗位津贴等都没有了，这就使得经营者为了防备“人走茶凉”的境遇常常在离职前用企业的利益来换取个人的利益，导致“,59,岁现象”的频频发生，为避免这一情况的发生，企业应考虑,加大对企业人员退休之后的补偿,。,国有企业经理激励悖论分析补充意见,4.建立经营者风险制度。包括经营业绩不佳时年薪延期支付、达不到利润目标扣付另外，经营者决策失误赔偿制度等多种形式。,5.加强外部监管力度。国家向国有企业派驻独立董事的同时，也要加强独立董事的监督作用，监督高管的经营运作绩效，我国很多企业的独立董事只是须有其名而已，国家应该建立起健全的独立董事机制(如声誉机制)，对企业高管进行监管；另一方面，还应加强社会的监督和影响力，主要的代表机构包括银监会、证监会、国资委等机构，这些机构应当代表不同的投资人向企业派驻代表对高管薪酬进行监督。,谢谢大家,