企业的绩效考评管理课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业的绩效考评管理,目 录,为什么要进行绩效考评,如何进行简单的绩效考评,怎样设计绩效考评文件,（以“软件开发人员绩效考评”为例）,如何有效地实施考评,行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点,工作中一些体会,为,什么要进行绩效考评,绩效考评的目标：,正确地评价员工的工作,1、从公司角度：,解决涨工资和发奖金的问题：,谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等,解决员工的人事调整问题,谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等,为,什么要进行绩效考评,了解员工培训和教育的需要,谁需要什么样的培训？等等,2、从员工角度：,了解了公司对他工作的评价,知道了自己改进工作的方向,为,什么要进行绩效考评,绩效考评的严格定义：,绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。,绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,。,为,什么要进行绩效考评,美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：,1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,2、组织对员工的绩效考评的反馈,3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；,4、为员工的薪酬决策提供依据,5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估,6、了解员工和团队的培训和教育的需要,7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估,8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,为,什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点）,1 - 20 人：没有必要进行正式的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况比较了解,员工的工作职责和任务经常变化,口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价,没有专门的人员负责人事工作,为,什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点）,20 - 80 人：需要进行简单的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；,员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；,形成了组织结构，但变动频繁；,员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。,有专人负责人事工作（设人力资源经理）,为,什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点）,80人以上：有必要进行系统的绩效考评,原因：,管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；,员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；,形成了较稳定的组织结构；,员工之间有些根本不认识；,人事部独立。,（第一部分结束）,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,简单绩效,考,考评的优,点,点：,1、考评,周,周期短（,每,每月1次,）,）；,2、员工,不,不易对考,评,评要素产,生,生质疑；,3、操作,简,简单。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,个人体会,：,：,在公司建,立,立系统的,考,考评之前,，,，先进行,简,简单的考,评,评，这样,可,可以积累,一,一些经验,。,。,考评的形,式,式比考评,的,的内容重,要,要；,让员工知,道,道公司在,考,考评他，,本,本身就能,促,促进员工,的,的工作；,考评的结,果,果为人事,部,部门处理,员,员工不满,提,提供了依,据,据。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,绩效考评,的,的内容,工作总结,由于员工,的,的工作内,容,容相对比,较,较繁杂，,通,通过工作,总,总结可以,让,让管理者,系,系统的了,解,解员工的,工,工作状况,和,和工作成,果,果，有助,于,于管理者,对,对企业管,理,理和企业,活,活动进行,整,整体把握,，,，也有助,于,于管理者,对,对员工进,行,行客观的,考,考评。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,员工自我,评,评价,员工自我,评,评价可以,让,让管理者,更,更加清楚,地,地了解员,工,工真实的,想,想法，当,上,上级考评,和,和员工自,评,评差异过,大,大时，需,要,要引起注,意,意。,分类考评,可以分为,岗,岗位技能,、,、工作态,度,度和工作,成,成果三方,面,面的内容,进,进行考评,。,。,直接上级,评,评语,（附件：,月,月度考评,表,表）,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题1：,员工认为,：,：不应该,对,对“岗位,技,技能”进,行,行考评。,假设有两,个,个员工做,同,同一件工,作,作，甲岗,位,位技能高,，,，很轻松,就,就完成；,乙,乙岗位技,能,能低，花,费,费了很大,的,的精力加,班,班加点才,完,完成。,如果考核,岗,岗位技能,，,，甲的岗,位,位技能比,乙,乙的岗位,技,技能高，,而,而工作结,果,果又相同,，,，那么甲,的,的工作考,评,评就比乙,的,的工作考,评,评好，但,是,是他们对,公,公司的贡,献,献又是一,样,样的。这,就,就产生了,不,不公平。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,另外,，,，如,果,果要,对,对岗,位,位技,能,能进,行,行客,观,观的,评,评价,，,，必,须,须有,明,明确,的,的评,价,价标,准,准。,但,但是,一,一旦,有,有评,价,价标,准,准，,就,就会,让,让员,工,工将,注,注意,力,力集,中,中在,技,技能,上,上，,而,而不,是,是工,作,作上,，,，会,对,对工,作,作产,生,生影,响,响。,另外,一,一些,员,员工,认,认为,：,：如,果,果不,对,对岗,位,位技,能,能进,行,行考,评,评，,则,则会,影,影响,了,了技,能,能水,平,平高,的,的人,的,的工,作,作积,极,极性,和,和晋,升,升机,会,会，,不,不利,于,于挽,留,留优,秀,秀人,才,才。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,问题,分,分析,：,：,考评,忽,忽略,了,了考,评,评导,向,向问,题,题，,是,是以,技,技能,为,为导,向,向，,还,还是,以,以任,务,务为,导,导向,。,。,公司,例,例会,讨,讨论,后,后认,为,为：,考,考评,应,应该,以,以任,务,务为,导,导向,。,。不,论,论岗,位,位技,能,能如,何,何，,只,只要,按,按时,完,完成,任,任务,就,就是,合,合格,；,；对,于,于岗,位,位技,能,能高,的,的员,工,工，,他,他有,可,可能,会,会提,前,前完,成,成任,务,务，,这,这样,他,他的,工,工作,结,结果,考,考评,就,就是,良,良好,或,或者,优,优秀,。,。,解决,办,办法,：,：,取消,“,“岗,位,位技,能,能”,项,项目,的,的考,核,核。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,遇到,的,的问,题,题2,：,：,部门,经,经理,认,认为,：,：工,作,作态,度,度的,内,内容,不,不好,掌,掌握,。,。,问题,分,分析,：,：,1、接受工作时的工作态度：,是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,工作,进,进行,中,中的,态,态度,：,：,是主,动,动地,推,推动,工,工作,，,，还,是,是在,被,被动,地,地执,行,行？,在遇,到,到自,己,己无,法,法解,决,决的,问,问题,时,时，,是,是否,能,能及,时,时反,馈,馈？,工作,结,结束,时,时的,态,态度,：,不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。,解决办法：,在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度,。,如何,进,进行,简,简单,的,的绩,效,效考,评,评,遇到的问题3：,当员工工作,严,严重不合格,时,时，管理者,最,最多评价为,“,“较差”，,从,从来没有评,价,价过“很差,”,”。当员工,的,的工作为合,格,格时，有些,管,管理者倾向,于,于评价为“,良,良好”或“,优,优秀”。这,样,样很不利于,客,客观的评价,员,员工的工作,。,。,问题分析：,处于面子问,题,题，一般当,员,员工工作合,格,格时，员工,和,和管理者的,心,心里定位在,“,“良好”，,当,当管理者对,员,员工不太满,意,意时，才评,价,价为“一般,”,”。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,解决方法：,取消“很差,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题4：,员工认为：,不,不能光让上,级,级考评下级,，,，下级也应,该,该考评上级,。,。这样才公,平,平。,问题分析：,经过办公例,会,会讨论，下,级,级考评上级,的,的“员工评,议,议制度”没,有,有通过。原,因,因是，管理,者,者认为，如,果,果下级考评,了,了上级，会,影,影响上级考,评,评下级的客,观,观性，上级,会,会因为下级,的,的“报复”,，,，不原客观,地,地考评下级,。,。,解决方法：,维持现有逐,级,级向上考评,的,的方式。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题5：,员工认为：,考,考评结果应,该,该向员工当,事,事人公开，,这,这样才能维,护,护考评的公,平,平和合理性,。,。并且只要,当,当事人认可,的,的考评成绩,才,才有效。,问题分析：,之所以没有,公,公开考评成,绩,绩，是因为,担,担心员工与,上,上级产生纠,纷,纷，使上级,在,在考评时有,所,所顾忌。根,据,据公司实际,现,现状，上级,与,与下级年龄,相,相当，而且,上,上级普遍没,有,有管理经验,，,，但是上级,普,普遍人品较,好,好，做事公,正,正。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,经过办公例,会,会讨论，多,数,数管理者也,同,同意进行考,评,评沟通，并,且,且使考评成,绩,绩经当事人,认,认可。,解决方法：,修改考评，,增,增加考评沟,通,通和当事人,签,签字。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题6：,员工对考评,不,不满的申诉,。,。,问题分析：,对于任何一,位,位员工的申,诉,诉，都要认,真,真对待。不,论,论最终的结,论,论如何，申,诉,诉的程序一,定,定要公开公,正,正。,解决方法：,建立申诉流,程,程：当事人,向,向人力资源,部,部提交申诉,报,报告，人力,资,资源部与双,方,方进行沟通,，,，了解事情,的,的前因后果,，,，向上级提,出,出解决办法,。,。一般是召,开,开当事人的,述,述职评审会,，,，由评审会,确,确定考评结,果,果。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题7：,问题分析：,当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。,解决方法：,考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评情况。,（第二节结束）,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,附件：修改,后,后的考评表,和,和考评制度,（第二节结,束,束）,怎样设计绩,效,效考评文件,绩效考评文,件,件的内容：,绩效考评制,度,度/流程,绩效考评标,准,准,绩效考评表,步骤：1、设计绩,效,效考评标准,（,（考什么）,2、设计绩,效,效考评表（,谁,谁来考）,3、制定绩,效,效考评制度/流程（怎,么,么考）,（以“软件,开,开发工程师,”,”为例）,设计绩效考,评,评标准（考,什,什么）,第1步：软,件,件工程师的,工,工作内容是,什,什么？,（参考岗位,职,职责、与软,件,件工程师沟,通,通）,负责软件的,概,概要设计、,详,详细设计、,编,编码和内部,测,测试工作。,第2步：工,作,作的关键点,是,是什么？,（与部门经,理,理、主管经,理,理、总经理,等,等沟通）,1、按时完,成,成工作任务,最,最为重要，,如,如果不按时,完,完成任务，,就,就会造成其,他,他部门一系,列,列的连锁反,应,应。目前的,现,现状是，软,件,件工程师一,般,般都要拖工,期,期；,设计绩效考,评,评标准（考,什,什么）,2、软件工,程,程师规范的,工,工作习惯也,很,很重要，比,如,如如果编码,不,不规范，就,会,会让别人阅,读,读起来很困,难,难；如果没,有,有备份源程,序,序的习惯，,一,一旦计算机,出,出现问题，,就,就要从头返,工,工等等。,3、现在的,软,软件开发都,不,不是单兵作,战,战，而是一,人,人负责一个,模,模块，联合,开,开发。所以,员,员工自身的,一,一些个性、,品,品质等也对,整,整个团队的,协,协调有很大,的,的影响。,第3步：每,个,个关键点的,比,比重是多少,？,？,（与部门经,理,理、主管经,理,理、总经理,等,等沟通）,设计绩效考,评,评标准（考,什,什么）,第1项占50%，第2,项,项和第3项,各,各占25%,。,。,第4步：将,关,关键点如何,进,进行细化？,（与开发部,门,门经理、技,术,术主管经理,等,等沟通）,1、重要任,务,务（按时完,成,成任务）50%,工作量及完,成,成情况（50%）、,技,技术难度（10%）、,新,新技术使用,情,情况（10%）、管理,责,责任（10%）、技术,责,责任（10%）、其他,临,临时工作（10%）,设计绩效考,评,评标准（考,什,什么）,2、岗位工,作,作（工作习,惯,惯） 25%,编码水平、,文,文档编写水,平,平、建议及,接,接受建议、,工,工作总结和,开,开发计划、,备,备份源程序,、,、技术保密,六,六项平均分,配,配,3、工作态,度,度（团队其,他,他成员的认,可,可程度）25%,热情度、信,用,用度、协助,精,精神、是否,积,积极工作、,是,是否有好的,建,建议、合作,精,精神六项平,均,均分配,设计绩效考,评,评标准（考,什,什么）,第5步：细,化,化标准,“重要工作,”,”较难细化,，,，由考评人,主,主观掌握。,对“岗位工,作,作”和“工,作,作态度”进,行,行了细化（,见,见附件）,第6步：确,定,定分值,满分180,分,分，其中“,重,重要工作”90分，“,岗,岗位工作”,和,和“工作态,度,度”各45,分,分。,设计绩效考,评,评表（谁来,考,考）,重要任务- 直接,上,上级考评,岗位工作- 直接,上,上级考评,工作态度- 员工,互,互评,为了了解员,工,工对自己的,认,认识 - 员,工,工自评,员工互评：,工作态度,互,互评表,员工自评：,技术人员,自,自评表,（见附件）,制定绩效考,评,评制度/流,程,程（怎么考,）,）,用制度的形,式,式将考评固,定,定下来,（见附,件,件）,个人体,会,会：,1、每,个,个阶段,都,都要进,行,行充分,的,的沟通,，,，经过,多,多次的,修,修改；,2、文,件,件制定,完,完成后,，,，要用,多,多种途,径,径征求,意,意见，,并,并且要,进,进行宣,讲,讲。,制定绩,效,效考评,制,制度/,流,流程（,怎,怎么考,）,）,3、文,件,件制定,完,完成后,，,，肯定,还,还会有,很,很多遗,留,留的问,题,题没有,解,解决，,可,可以在,执,执行过,程,程中逐,步,步解决,。,。,（本节,结,结束）,如何有,效,效的实,施,施考评,第1步,、,、考评,前,前的培,训,训,培训的,具,具体内,容,容包括,：,：,1、绩,效,效考评,和,和含义,、,、用途,和,和目的,2、企,业,业各岗,位,位绩效,考,考评的,内,内容,3、企,业,业的绩,效,效考评,制,制度,4、考,评,评的具,体,体操作,方,方法,5、考,评,评评语,的,的撰写,方,方法,6、考,评,评沟通,的,的方法,和,和技巧,7、考,评,评的误,差,差类型,及,及其预,防,防,如何有,效,效的实,施,施考评,第2步,、,、考评,的,的实施,绩效考,评,评可以,先,先从员,工,工自评,开,开始，,然,然后进,行,行员工,互,互评，,最,最后由,上,上级进,行,行考评,并,并撰写,考,考评评,语,语。上,述,述工作,完,完成后,，,，人力,资,资源部,门,门应该,对,对考评,资,资料进,行,行审核,，,，确定,无,无误后,，,，进入,考,考评沟,通,通阶段,。,。,如何有,效,效的实,施,施考评,第3步,、,、考评,沟,沟通,考评,沟,沟通,一,一般由,考,考评人,和,和被考,评,评人单,独,独进行,，,，沟通,的,的程序,建,建议采,用,用三,明,明治,法,法，即,开,开始先,对,对被考,评,评人的,工,工作成,绩,绩进行,肯,肯定，,然,然后提,出,出一些,不,不足（,这,这时要,充,充分听,取,取被考,评,评人的,意,意见，,让,让其畅,所,所欲言,。,。）及,改,改进意,见,见，最,后,后再对,被,被考评,人,人进行,一,一番鼓,励,励。,考评人,可,可以根,据,据被考,评,评人自,评,评结果,找,找出可,能,能产生,争,争执的,项,项目，,并,并对相,关,关内容,进,进行客,观,观而广,泛,泛地调,查,查，这,样,样才能,有,有效的,解,解除争,执,执。,如何有,效,效的实,施,施考评,第4步,、,、考评,结,结果的,统,统计和,分,分析,绩效考,评,评考评,完,完毕后,，,，人力,资,资源部,门,门应该,及,及时的,对,对绩效,考,考评结,果,果进行,归,归档、,整,整理，,并,并进行,统,统计和,分,分析。,需,需要进,行,行的统,计,计和分,析,析主要,有,有：,（1）,各,各项结,果,果占总,人,人数的,比,比例是,多,多少？,其,其中优,秀,秀人数,比,比例和,不,不合格,人,人数比,例,例各为,多,多少？,（2）,不,不合格,人,人员的,主,主要不,合,合格原,因,因是什,么,么？是,工,工作态,度,度问题,，,，还是,工,工作能,力,力问题,？,？,如何有,效,效的实,施,施考评,（3）,是,是否出,现,现员工,自,自评和,企,企业考,评,评差距,过,过大的,现,现象？,如,如果出,现,现，主,要,要原因,是,（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？,（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？,企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。,（本节结束）,行政人,员,员的考,评,评,职能部,门,门的考,评,评：,工作效,率,率,处理事,务,务性工,作,作的速,度,度,工作效,能,能用,最少的,钱,钱，办,最,最多的,事,事情,员工评,价,价,其他员,工,工对服,务,务的评,价,价,获取稀,缺,缺资源,的,的能力,将很难,办,办成的,事,事情办,成,成,应变能,力,力,突发事,件,件的处,理,理能力,工程人,员,员的考,评,评,网络工,程,程部的,考,考评：,工作质,量,量,工程质,量,量是否,合,合格？,是,是否需,要,要经常,维,维护,客户满,意,意程度,客户对,工,工程人,员,员是否,满,满意,工作规,划,划和安,排,排,需要多,个,个工作,同,同时安,排,排时，,是,是否具,有,有规划,和,和安排,能,能力,应变能,力,力,在施工,过,过程中,，,，对突,发,发事件,是,是否能,销售人,员,员的考,评,评,销售部,门,门的考,评,评：,销售量,是否完,成,成了公,司,司的销,售,售任务,客户关,系,系,是否能,及,及时的,在,在客户,那,那里得,到,到有价,值,值的信,息,息,市场发,掘,掘和销,售,售规划,是否具,有,有市场,开,开发能,力,力和销,规,规划及,预,预见能,力,力,工作中,的,的一些,体,体会,考评的,形,形式比,内,内容更,重,重要,考评申,诉,诉的程,序,序比结,果,果重要,考评系,统,统只有,与,与其他,系,系统相,结,结合才,更,更有意,义,义,考评应,该,该具有,相,相对稳,定,定性,考评为,解,解决公,司,司的其,他,他人力,资,资源管,理,理问题,提,提供了,依,依据，,但,但并不,代,代表这,些,些问题,就,就能解,决,决,考评并,非,非越复,杂,杂越好,，,，是否,适,适用最,为,为重要,在制定,绩,绩效考,评,评时，,在,在目标,上,上必须,与,与高层,管,管理者,保,保持一,致,致，否,则,则考评,很,很难实,施,施。,演讲完,毕,毕，谢,谢,谢观看,！,！,