管理心理与组织行为

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为分析,个体差异问题,工作动机问题,员工的学习问题及行为管理,一、个体差异问题,应该如何了解个体差异？,什么叫态度？态度分析的重要意义在于什么？,什么叫工作满意度？影响它的因素一般有哪些？,什么叫员工的组织承诺？它的意义在于什么？,什么叫知觉？说出导致错觉的几个知觉效应？,归因过程导致错误的几种常见原因是什么？,应该如何了解个体差异？,应该了解个体的人格差异,应该了解个体的能力差异,应该了解个体的态度差异,应该了解个体之间的知觉和归因差异,大五人格特质分析模型（FFM）,情绪稳定性,外向（高外向性容易取得成功）,开放性,宜人性,责任感（与工作绩效强相关）,什么叫态度？态度分析有何意义,态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。,态度直接显示个体的中心价值和自我意向，通过观察人的态度可以了解一个人的个体价值观甚至是个体的社会价值观,态度是外界刺激与个体行为之间的中介因素，它影响到行为。,单选题,（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否则的倾向,A，认知 ；B，态度；C，智慧；D，谦虚。,什么是工作满意度？影响它的因素有哪些？它与绩效及个体行为有何关系？,指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,影响工作满意度的因素有：,富有挑战性的工作,公平的报酬,支持性的工作环境,融洽的人际关系,个人特征与工作的匹配,工作满意度与绩效及行为的关系：当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意导致生产效率的提高,单选题,（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,A，工作成就；B，工作满意度；C，工作绩效；D，工作态度,多选题,影响工作满意度的因素有（ ）,A，富有挑战性的工作；B，公平的报酬；,C，支持性的工作环境；D融洽的人际关系；E，个人特征与工作匹配,什么叫员工的组织承诺？它的意义是什么？,员工的组织承诺表现为保持一个特组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。阿伦与梅耶提出有三种组织承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺（冯小刚的“集结号”启示）,组织承诺与缺勤率成负相关,多选题,阿伦和梅耶提出的承诺有（ ）,A，感情承诺；B，书面承诺；C，规范承诺；D，口头承诺；E，继续承诺,单选题,最早提出组织承诺的是（ ）,A，科特；B，梅耶；C，阿伦；D，贝克尔,（ ）与缺勤率和流动率成负相关,A，组织效率；B；组织承诺；C，工作绩效；D，工作分析,什么是知觉？导致错觉的几个效应？,对感觉的加工形成知觉,首因效应,光环效应,投射效应,对比效应,刻板效应（统计歧视、思维定势）,单选,1，（ ）是指个体对其他个体的知觉,A，个体知觉；B，社会知觉；C，归因；D群体知觉,2，（ ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响,A，光环效因；B，首因效应；C，投射效应；D，刻板效应,3，（ ）是指当对一个人的某些特征形成好的或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面特征,A，光环效应；B，投射效应；C，首因效应；D，刻板效应,4，（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此推断该群体每个成员的特征,A，光环效应；B，投射效应；C，首因效应；D，刻板效应,多选,社会知觉包括的类型有（ ）,A，首因效应；B，光环效应；C，投射效因；D，对比效应；E，刻板效应,归因过程导致错误的几种常见原因,行为者的自利性归因偏差：把自己成功归于内因，失败归于外因，别人的成功归于外因，失败归于内因。,善有善报，恶有恶报的归因倾向：当别人失败时，责难多于同情。,1，（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推断其原因的过程,A，内因；B，外因：C，归因；D，知觉,2，（ ）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等,A，内因；B，外因：C，归因；D，知觉,3，（ ）包括行为者所处的各种环境，机遇，所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等,A，内因；B，外因：C，归因；D，知觉,4，（ ）是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等,A，内因；B，外因；C，稳因；D，非稳因,内因与外因、稳因与不稳定因素,内因：行为者本身可以控制的因素,内因（人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度）,外因：导致行为和事件的外部因素。,二 工作动机问题,了解人的多重需要与组织的报酬形式有什么关系？,影响报酬设计的公平范畴的哪几种？,莱文泽尔提出的程序公平的六项标准是什么？,说出弗洛姆的工作动机理论的基本观点,有效的绩效薪酬计划应该具有哪些特点？,了解人的多重需要与报酬形式有什么关系,人有多重需要，所以报酬形式应该多样化,理论演变,：A,钱科学管理学派-B工作环境、安全感、民主风格人际关系学派C自尊、自我实现、责任、赞赏、成就与进步赫兹伯格、奥尔德弗、麦克利兰D多种激励形式马斯洛的需要层次论,组织报酬体系设计的第一原则,公平公正,影响报酬设计的公平范畴有哪些？,分配公平（结果公平）,程序公平（过程公平）,互动公平（廉者不受嗟来之食）,多选题,组织公正与报酬分配的原则有（ ）,A，分配公正；B程序公正；C，互动公正；D，法律公正；E，组织公平,莱文泽尔的程序公正六项目标准,一致性原则,避免偏见原则,准确性原则,代表性原则,可修正原则,道德与伦理原则,弗洛姆的工作动机理论观点及启示,内容,人们是否努力工作，一要判断自己的努力是不是能取得良好的业绩,二是判断自己的业绩能够得到奖励,三是判断奖励是不是自己需要的,启示：有效的绩效薪酬设计应备以下特点,确保努力程度与绩效、绩效与新酬有直接联系,薪酬本身受到员工重视,有规范发放程序,确立可接受的、有效的标准,员工对考核标准和实施有信心,整体计划易于理解和计算,有基本的最低工资,提供及时的明确的绩效反馈,让员工参与计划的制订和实施,单选题,第一个将期望理论运用于工作动机将其公式化的是（ ）,A，赫兹伯格；B，亚当斯；C，莱文泽尔；D，弗洛姆,有效的绩效薪酬计划应该具有哪些特点？,见P109,三 员工的学习与行为管理问题,强化学习理论-认知学习理论-社会学习理论,简述爱德华桑代克的效果律内容,认识学习理论与行为主义学习理论的主要区别是什么,简述班杜拉的社会学习理论,桑代克的效果律内容,在对相同环境做出的几种反应中，那些能够引起满意的反应，将更有可能再次发生,那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生,如果行为之后没有任何后果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。,认知主义学习理论与行为主义学习理论的区别,认识主义学习理论强调认知结构和内部心理表象，行为主义强调外显行为。,班杜拉的社会学习理论,核心：榜样的力量是强大的,单选题,1，第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）,A，弗洛姆；B，爱德华桑代克,C，莱文泽尔；D，赫兹伯格,2，社会学习理论的创始人是（ ）,A，弗洛姆；B，爱德华桑代克,C，莱文泽尔；D，班杜拉,多选题,桑代克的效果律中强调的行为法则有（ ）,A，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生；,B，令人满意的，受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为强化原则；,C，那些随后能引起不满意的反应，交不太可能再次发生；,D，不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为惩罚原则；,E，如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为消退原则,第二节 工作团队的心理与行为,什么是团队？团队的有效性由哪四个因素构成？,什么叫边界管理？,团队过程 的主要范畴是哪些？,群体决策有哪些优点和缺点？,影响群体决策的群体因素有哪些？,人际关系的发展经过哪几个阶段,个体的沟通风格分为哪几种？,什么是团队？团队的有效性由哪几个因素构成？,一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性技能，承诺一个共同目标，一系列绩效目标和他们共同负责的方法。,团队的有效性由四个因素构成：,绩效,成员的满意度,团队学习,外人的满意度,单选题,1，（ ）是指团队生存，改进和适应变化的环境的能力,A，绩效；B，成员满意度；C，团队学习；D，外人的满意度,2，帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是（ ）,A，团队任务职能；B，团队沟通职能；C团队维护职能；D，团队决策,3，关注人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是（ ）,A，团队任务职能；B，团队沟通职能；C团队维护职能；D，团队决策,多选题,1，团队的有效性要素构成有（ ），,A，绩效；B，成员满意度；C，团队学习,D，外人的满意度；E，薪酬,2，团队过程的主要范畴有（ ）,A，沟通；B，影响；C，任务和维护的职能；D决策、冲突；E，氛围和情绪问题,什么叫边界管理,指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。,团队过程的主要范畴有哪些？,沟通,影响,任务和维护职能,决策,冲突,氛围与情绪问题,群体决策有哪些优缺点,优点：提供更为丰富的信息；提供更多的决策方案；增加决策的可接受性；增加决策的民主性,缺点：需要更多的时间；众口难调；决策结果责任不清,影响群体决策的群体因素,群体多样性,群体熟悉度,群体认知能力,群体成员的决策能力,参与决策的平等性,群体规模,群体决策规则,多选题,影响群体决策的群体因素有（ ）,A，群体多样性；B，群体熟悉度；,C，群体规模和群体决策规则；,D，参与决策的平等性；,E，群体认识能力和群体成员的决策能力,人际关系的发展经过哪几个阶段,选择与定向阶段,试验与探索阶段,加强阶段,融合阶段,盟约阶段,个体的沟通风格分为四种,自我克制,自我保护,自我暴露,自我实现,周哈利窗模型？,多选题,个体的沟通风格包括的类型有（ ）,A，自我克制型；B，自我保护型；,C，自我暴露型；D，自我实现型；,E，自我实践型,盲区,开放区,未知区,隐藏区,自己不知道,自己知道,暴露,反馈,对方知道,对方不知道,个体沟通风格四种类型,自我克制型：双盲位置,自我保护型：暴露少，多注意反馈（只听不说）,自我暴露型：多暴露少反馈（说个没完）,自我实现型：平衡使用暴露和反馈。,第三节 领导行为及其理论,一 领导的活动与角色,二 领导特质、风格及权变因素,三 领导理论中的新观点,一 领导的活动与角色,领导者与管理者有什么区别？（,P122,）,明茨伯格将管理者分为哪几中角色？,人际关系类角色（颁奖、接见重要客户）,信息类角色（监听者、传播者、发言者）,决策类角色（障碍处理者、资源分配者、谈判者）,多选题,1，明茨伯格曾对五位高层经理进行认真观察和精心研究，他用（ ）来高度相关的角色来说明管理者,A工作计划类；B人际关系类；C信息类；D任务处理类；D决策类,二 领导特质、风格与权变因素,领导者往往具有哪些特质？,如何进行领导风格分类？,简述领导权变理论的发展,领导者往往有哪些特质,内驱力即对成就的渴望并且精力充分,自信,创造性,领导动机,随机应变的能力,多选题,1，领导者与众不同的特质有（ ）,A，自信心；B，创造性；C，内聚力；D，领导动机；E，随机应变能力,如何进行领导风格分类？,分两个维度：关怀维度和结构维度,关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任关系。,结构维度：领导者更愿意界定自己与下属的工作任务与角色，以完成组织目标。,高关怀 低结构,高关怀 高结构,低关怀 低结构,低关怀 高结构,如何进行领导风格分类,高关怀高结构的领导比其他三种更能使下属取得高工作绩效和满意度,在常规性工作部门，高结构的领导与生产效率提高正相关；高关怀的领导行为则与生产效率负相关,在非生产性部门，相反。,单选题,1，领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是（）,A，关怀维度；B，认可维度；C，结构维度；D，尊重维度,2，领导者更愿意界定自己与下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（ ）,A，关怀维度；B，认可维度；C，结构维度；D，尊重维度,简述领导权变理论（领导风格理论）的发展,费德勒的权变理论：领导风格与具体情境是不是匹配影响了领导风格的有效性。,布兰查德的领导情境理论：下属的成熟水平（工作成熟度和心理成熟度）是选择领导风格的依赖条件,伊万斯的路径-目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，有四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型。权变因素是工作结构、权力系统、工作群体等。,弗洛姆的参与模型：把领导行为风格与下属参与决策联系起来，在具体情境和工作结构下讨论领导风格，五种领导风格，12个权变因素。,单选题,1，在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是（ ）,A，费德勒的权变模型；B，领导情境理论,C，路径-目标理论；D，参与模型,2，领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（ ）,A，费德勒的权变模型；B，领导情境理论,C，路径-目标理论；D，参与模型,3，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下降达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（ ）,A，费德勒的权变模型；B，领导情境理论,C，路径-目标理论；D，参与模型,多选题,1，费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有（）,A，领导者与被领导者的关系；B，领导者的个性；C，任务结构；D，领导者的特质；E，领导者的职权,2，路径-目标理论的领导行为类型是（ ）,A，反馈型；B，指导型；C，支持型；D，参与型；E，成就导向型,3，培训和发展领导者技能的理论和方法有（ ）,A，加速站；B，辅导；C，按需培训；D，确定领导技能的范畴；E，战略规划,单选题,领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是（ ）,A，心理成熟度；B，心理承受度；,C，精神成熟度；D，精神承受度,三 领导理论中的新观点,情商能增强领导力,领导替代论：领导的作用可能被一些因素替代,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,心理测验的类型有哪些？,心理测验的技术标准有哪些？,心理测验在人力资源管理的哪些环节可以使用,什么叫心理测量和心理测验,将人的智力、人格、兴趣、情绪按一定规则表示成数字。,心理测验是心理测量的工具，即通过样本行为测量心理。,人事测量：以心量测量为基础，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。,心理测验有哪些类型,按内容分：能力测验和人格测验,按方式：纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验,按施测人数：个别测验和团体测验,按测验目的：描述性测验、诊断性测验和预测性测验,按测验应用领域：教育测验、职业测验和临床测验,测验的技术标准,信度,效度,难度,标准化和常模,人员招聘中心理测量的目标,预测应聘者在未来工作或岗位上的匹配性和可能达到绩效标准,一般测量能力结构和水平、人格特征与职业兴趣,纸笔测验为主,单选题,1，（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程,A，物理测量；B，心理测验；C，物理测验；D，物理测验,2，心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（ ）,A，人格测验；B，成就测验；C，性向测验；D，情商测验,3，（ ）又称为稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性,A，信度；B，效度；C，难度；D，标准化,4，（ ）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性。,A，信度；B，效度；C，难度；D，标准化,