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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,高绩绩效效管管理理与与管管理理者者的的洞洞察察力力?,北京京大大学学光光华华管管理理学学院院组组织织管管理理系系主主任任,梁钧钧平平教教授授,1,前言言:人人需需要要被被提提醒醒甚甚于于需需要要被被教教导导,1、管管理理是是一一个个实实践践的的艺艺术术；,2、高高估估教教师师和和管管理理理理论论的的作作用用易易产产生生管管理理思思维维的的懒懒惰惰；,3、管管理理理理论论只只是是一一个个“凑凑合合可可用用”的的工工具具；,4、科科学学研研究究的的洞洞察察力力与与领领导导实实践践经经验验的的关关系系；,5、体体现现公公平平的的原原则则；,6、人人类类拥拥有有一一副副健健全全的的神神经经系系统统给给我我们们带带来来了了什什么么？,觉察察,-记记忆忆-推推演演-关关联联-分分辨辨-组组织织,2,行为为科科学学对对管管理理实实践践的的贡贡献献,1、在在管管理理实实践践中中，我我们们固固然然已已经经认认识识了了许许多多重重要要的的变变量量，足足以以说说明明人人类类有有组组织织的的行行为为；但但是是行行为为科科学学告告诉诉我我们们这这些些都都是是必必要要的的变变量量，还还不不是是充充分分的的变变量量。,2、行行为为科科学学还还告告诉诉我我们们一一些些不不了了解解的的其其它它重重要要变变量量。同同时时也也告告诉诉我我们们各各种种变变量量之之间间的的关关系系。因因此此，我我们们在在管管理理实实践践中中可可以以有有效效的的应应用用这这些些变变量量。,3,例1、有有关激励励的含义义,：,科学已经经证实，人的行行为必会会受到环环境的某某些特性性的影响响。例如如所谓激激励某人人，其意意思是说说，我们们要在某某人的特特性与其其所处的的环境的的特性之之间，创创造出一一种关系系，以使使某人能能够产生生出我们们所希望望的行为为。,例2、,人性资产产的含义义,人性天生生捍卫三三种东西西。传统统组织的的问题就就是从根根本上不不能有效效地开发发人性资资产，使使人性资资产变成成了组织织的负债债。例如如，现行行的组织织结构只只能产生生员工对对工作部部门的狭狭义忠诚诚，而不不能从整整个组织织着眼。有效效的工作作编组（团队建建设）是是运用的的前提条条件。,4,例3、,无意识倾倾向对管管理工作作的影响响-,会计师做做假账是是职业道道德问题题吗？,行为科学学研究表表明，我我们的愿愿望会深深刻影响响我们解解读信息息的方式式。当我我们希望望得到某某个结论论时，我我们就会会得到这这个结论论。,例如，,认为自己己开车比比别人技技高一筹筹；,自己的孩孩子比大大多数孩孩子更聪聪慧；,自己投资资的股票票或基金金将要比比市场总总体走势势好；,原告预测测自己可可获得的的赔偿金金额高于于被告预预测的赔赔偿金额额,对于不利利于自己己立场的的信息，我们吹吹毛求疵疵，继而而否定它它们的存存在；对对于那些些支持自自己立场场的证据据我们会会不假思思索地迎迎头拥抱抱。,对于自己己带有倾倾向性的的信息处处理过程程，我们们毫无察察觉，应应而错误误的认为为自己的的判断不不带任何何偏见。,5,例四、,奖励的行行为与得得到奖励励的行为为是一回回事吗？,在组织中中某些得得到奖励励的行为为恰恰是是我们所所不希望望发生的的事，而而符合我我们愿望望的行为为却根本本得不到到奖励。,1、泡病号号的人比努努力工作的的人更容易易回家。,2、政府官官员不愿意意实施那些些自己预期期晋升之前前体现不出出效益的计计划。,3、医生会会犯两种错错误：第一一种，医生生把一个没没病的人诊诊断为有病病；第二二种，把一一个有病的的人诊断为为无病。但但为什么医医生宁愿犯犯第一种错错误也不愿愿意出现第第二种错误误？,4、每个大大学都鼓励励教师首先先要搞好教教学，其次次搞好科研研。但事实实为什么相相反？,5、大学是是创造知识识与传授知知识的组织织，真正掌掌握知识的的学生理应应受到鼓励励。但为什什么考试的的互助行为为与论文代代写等欺诈诈行为屡禁禁不止？我我们究竟是是在偏重知知识还是偏偏重学分？,6、在从事事目标管理理的企业中中，那些难难以量化的的领域就缺缺乏具体规规定的目标标，因此公公司虽然鼓鼓励员工致致力于团队队建设、搞搞好人际关关系，提高高创新能力力等，但是是这些方面面一个也得得不到正式式奖励。,6,7、我们鼓鼓励管理者者要重视长长远投资和和机会，要要制定将来来才能出成成果的长远远计划。但但奖励制度度却只奖励励短期销售售和收益。,8、假设某某公司总裁裁面临以下下两个选择择：,a要要么投入入1100万元购置置防污设备备，以防止止其工厂附附近河流污污染；,b要要么违反法法律，不采采取任何防防污措施，假定被捉捉的几率为为十分之一一，除了强强制购买防防污设备之之外还要接接受100万元的罚罚款。,对于这两种种选择，很很容易推断断，这家公公司肯定会会蔑视法律律，最大限限度地利用用其逃脱制制裁的几率率。,原因,、主观标标准并没有有在评估过过程中起作作用,、过分强强调可见性性强的行为为,、虚伪,、偏重士士气或平等等而忽视效效率,改变奖励制度度,、设想医生生的第一种误误诊行为会受受到有关人员员的定期检查查，并且无论论何种误诊都都会受到处罚罚，将会是什什么效果？,、我们对第第个例子采采取什么措施施？,最重要的是要要认真检查一一下我们正在在鼓励什么行行为！,7,例五、工作满满意的反面并并非工作不满满意，而是没没有工作满意意,、人类两种种不同的需要要：,第一种，源自自人类动物的的本性免免受来自环境境的痛苦的天天生欲望，以以及满足基本本生理需求的的所有后天习习得的欲望。例如，饥饿饿是一种基本本的生理欲望望，他驱动人人们去赚钱，然后钱就成成了一个具体体的欲望。,第二种，源源自人类的的特性，人人具有获得得成就，并并通过成就就获得心理理成长的能能力。成长长需要的刺刺激因素是是能促进成成长的工作作。,、激励因因素与保健健因素：,和工作有关关的激励因因素：成就就、对成就就的认可、工作内容容、责任、成长和进进步。,和工作有关关的保健因因素：公司司政策和行行政管理、监管、人人际关系、工作环境境、薪酬、地位和安安全感。,研究表明：激励因素素是工作满满意的主要要原因。而而保健因素素是导致工工作不愉快快的主要原原因。,激励因素与与保健因素素的本质区区别是激励励因素对员员工态度的的影响时间间要长得多多。,8,例六、我我们喜欢什什么样的领领导人？,泼辣果断,vs深思熟熟虑；,豁达大度,vs富有心心计；,和蔼可亲,vs个性鲜鲜明；,高瞻远瞩,vs 严谨谨务实；,9,领导特质结结构的内在在矛盾,泼辣果断,vs深思熟熟虑；,豁达大度,vs富有心心计；,和蔼可亲,vs个性鲜鲜明；,高瞻远瞩,vs 严谨谨务实；,以往的研究究以及人们们对领导特特质结构的的刻画与要要求都过于于理想、完完美。其实实，一个同同时具备上上述特质的的领导极为为罕见；一一个能够根根据不同的的组织情况况运用适宜宜的领导特特质的领导导也是凤毛毛麟角。,10,领导特质结结构的内在在矛盾,泼辣果断,vs深思熟熟虑；,豁达大度,vs富有心心计；,和蔼可亲,vs个性鲜鲜明；,高瞻远瞩,vs 严谨谨务实,表现倾向左左边的四个个特质的领领导通常被被人们认为为：果敢、通情达理理、为人坦坦诚、有远远见，往往能得得到人们的的拥护、推推崇和尊敬敬，领导地地位稳固；但易做出出错误的决决策，对组组织的长远远发展不利利。,表现现倾倾向向右右边边的的四四个个特特质质的的领领导导通通常常被被人人们们认认为为优优柔柔寡寡断断、为为人人缺缺乏乏坦坦诚诚、刚刚愎愎自自用用、缺缺乏乏远远见见，很很难难得得到到人人们们的的拥拥护护、推推崇崇和和尊尊敬敬，领领导导地地位位不不稳稳固固。但但易易做做出出正正确确的的决决策策，对对组组织织的的长长远远发发展展有有利利。,11,“好好领领导导”与与“有有效效的的领领导导”是是一一回回事事吗吗,?,1、为为获获得得权权力力地地位位的的“激激烈烈竞竞争争”促促使使领领导导倾倾向向于于左左侧侧的的行行为为。,2、为满满足群众众的情感感需要，以及与与群众互互动中所所产生的的直接和和明显的的利益促促使领导导倾向于于左侧的的行为。,3、管理理错综复复杂的组组织与社社会的“事实上上的无能能为力”，以及及“必须须表现为为胸有成成竹的样样子”的的矛盾，促使领领导倾向向于左侧侧的行为为。,12,倾向于左左侧行为为的实际际表现,、热衷衷于从事事群众容容易观察察到的、受群众众喜爱的的行为。,、做事事要显得得稳重自自如，沉沉着而有有力；目目光时而而咄咄逼逼人，时时而和蔼蔼可亲。即使心心里没底底，也必必须貌似似胸有成成竹。,、设法法制造机机会在下下属面前前不断显显示自己己的权力力。,、即使组组织一切正正常，也要要不断地干干预，令组组织感觉到到他的存在在与影响。,、对直接接下属恩威威并举，对对低层员工工显得和蔼蔼可亲、笑笑容可掬。,、依靠夸夸大和编造造外部威胁胁营造内部部的凝聚力力。,、热衷于于组织的复复杂性和严严密的控制制体系。,以上各种行行为促使领领导更加在在乎做事的的方式，所所做事情本本身的重要要性大幅度度下降。,13,例七、支援援性作业绩效评评估,绩效评估是是HRM的的核心环节节，为HRM提供员员工晋升、培训、员员工专长、工资报酬酬的基本根根据，并具具有改善员员工工作绩绩效、态度度和能力的的作用,。,14,支援性作业业绩效效评估,1、组织为为什么必须须搞绩效评评估？,2、绩效评评估中应重重视态度还还是重视效效果？,3、量化指指标重要还还是非量化化指标重要要？,量化指标：产量、合合格率、市市场占有率率、销售额额、利润等等；,非量化指标标：新产品品开发、市市场开拓和和人员培训训等。,15,绩效评估的的主要内容容和程序,测量,测量准则,测量方法,评价,评价标准,评价的,资料来源,反馈,反馈的,形式和,方法,信息,过去的表现现,与,现实的差距距,需改善的,地方,16,企业测量的的准则,1、技术性性准则,指员工有效效地完成某某个工作时时所应具有有的态度、行为和结结果。例如如，一个汽汽车装配工工人，每,日,日是否准时时出勤，对对整个生产产线有直接接影响，因因此缺勤次次数和准时时出勤就成成为测量,内,内容之一。技术性,准,准则依赖工工作分析，所以因工工作而异。,2、策略性性准则,每个企业均均有其独,特,特的竞争策策略与企业业文化，因,因此绩效,评评估应测量量和评价与与该方面有有关的行为为和特点；策略性准准则的重点,点是整个,企企业，而不不是个别的的工作。,3、法律性性准则,由于每个国国家有关HRM的法法规都有所所不同（例例如歧视问问题），所所以测量的的内容应考考虑这方面面的因素，以免企业业受到法律律诉讼。,17,绩效评估系系统的组成成及其相互互关系,评估环境,（组织战略，企业文化，人力资源策略）,评估,方法,评估,过程,评估,结果,评估,目的,18,绩效评估的的测量方法法,1、相对标标准法,2、绝对标标准法,3、目标管管理法,4、全方位位业绩评价价法,19,1、相对标标准法,1）直接排排列：,按次序将员员工的整体体工作表现现排成一、二、三等等。,2,）间隔排列列：,先选择最好好的员工排排在榜首，然后选择择工作表现现最差的员员工排在榜榜尾，在选选择剩下员员工中表现现最好的员员工排在榜榜首之下，再挑选剩剩下员工中中的最劣者者排在榜尾尾之上，如如此类推。,3）配对比比较：,将每位员工工与所有其其他员工逐逐一比较，如果某员员工优于其其他员工的的次数最多多，他就是是最佳的员员工。如此此类推，根根据优于其其他员工的的次数去决决定某员工工的排列次次序。,4）强制分分配法：,根据测量的的内容将员员工排列，然后按照照预定的百百分率将员员工分成等等级。例如如，工作优优异者占10%，工工作一般者者占40%等。,20,2、绝对标标准法,绝对标准法法是首先制制定一个标标准，然后后再比较员员工是否达达到这个标标准。与相相对标准法法不同的是是，它不受受其他接受受评价的员员工表现的的影响。,21,绝对标
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