服装企业薪酬制度与福利保险管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,人力资源管理师,薪 酬 福 利 管 理,今天课程目标,1、掌握薪酬福利知识,2、了解企业实践技巧、方法,3、找出重点，理解并强化记忆,2004年5月,本章学习大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004年5月,薪酬定义,是,员工,为,企业,提供,劳动,而得到的,货币报酬,与,实物报酬,的总和。,何谓管理？,2004年5月,薪酬包括内容（P,167、,P,207、,P,209,）,工资,奖金,津贴,提成工资,劳动分红,福利,薪酬,劳动报酬总额,社会保险费用,福利费用,教育费用,劳动保护费用,住房费用,人工成本,其它人工成本,计时工资,计件工资,奖金,计件超额工资,津贴补贴,加班工资,工资,其他工资,2004年5月,薪酬管理内容,薪酬管理具有周期性,岗位评价,薪酬等级,薪酬制度的制定与调整,薪酬结构,薪酬计划,薪酬调查,人工成本测算,内部公平,外部公平,薪酬控制,薪酬控制,激励与控制,2004年5月,薪酬管理原则,对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,具有经济性,2004年5月,本章学习大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004年5月,相 关 知 识（P,177,）,岗位分析概述：,是人力资源,技术,，对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出,岗位规范、工作说明书,等文件的,过程,。,重点,2004年5月,相 关 知 识（P,117,）,岗位分析方法：,观察法,面谈法,工作日写实法,典型事例法,问卷调查法,2004年5月,岗位评价,定,定义,岗位评价,是,是对企业,所,所设的岗,位,位的难易,程,程度、责,任,任大小等相对价值的多,少,少进行评,价,价,岗位评价,以,以岗位为,对,对象，并,表,表示评价,担,担任该岗,位,位的人员,2004,年,年5月,岗位评价,目,目的,关键岗位,（,（具有重,要,要地位、,需,需要更高,的,的管理、,业,业务和技,能,能水平）,现有员工,的,的称职度,改进管理,、,、合理确,定,定薪酬提,供,供依据,重点,2004,年,年5月,岗位评价,的,的功能（31）,岗位评价分数,薪酬,市场薪酬趋势线,企业薪酬趋势线,在一个企,业,业内建立,一,一般的薪,酬,酬标准,有何问题,？,？,2004,年,年5月,岗位评价,的,的功能（32）,起薪点=,顶薪点=,平,平均薪酬,（1+,）,）,平均薪酬,薪幅百分率,2,1+,2,薪幅百分率,在一个企,业,业内确认,工,工作岗位,之,之间的薪,酬,酬差距及,相,相对价值,2004,年,年5月,岗位评价,的,的功能（33）,使新增的,机,机构与原,有,有的岗位,保,保持适当,的,的薪酬相,对,对性,2004,年,年5月,岗位评价,原,原则,评价的是,岗,岗位不是,人,人,让员工积,极,极参与,结果公开,重点,2004,年,年5月,岗位评价,方,方法比较,（,（P,119,）,岗位排列,法,法,岗位分类,法,法,要素比较,法,法,要素计点,法,法,定性,定量,重点,2004,年,年5月,岗位评价,的,的工作程,序,序,1、选择,岗,岗位分析,的,的方法进,行,行岗位分,析,析,2、成立,岗,岗位评价,小,小组,3、选择,岗,岗位评价,的,的方法进,行,行岗位评,价,价,重点,2004,年,年5月,1、选择,岗,岗位分析,的,的方法进,行,行岗位分,析,析,确定企业,的,的战略和,组,组织目标,选择适当,的,的分析方,法,法进行岗,位,位分析,确定岗位,分,分析的具,体,体方面,形成系统,、,、规范化,的,的文件，,即,即岗位说,明,明书,2004,年,年5月,2、成立,岗,岗位评价,小,小组,确定10,15个,关,关键岗位,作,作为基准,岗,岗位,确定其他,岗,岗位相对,于,于基准岗,位,位的价值,推荐确定,薪,薪酬的相,关,关因素（,最,最终由人,力,力资源部,审,审定）,选择进行,岗,岗位评价,的,的方法并,对,对岗位进,行,行评价,2004,年,年5月,3、选择,岗,岗位评价,的,的方法进,行,行岗位评,价,价,四种方法,：,：,岗位排列,法,法,岗位分类,法,法,要素比较,法,法,要素计点,法,法,2004,年,年5月,岗位排列,法,法,定限排列,法,法,确定最高,与,与最低的,岗,岗位，作,为,为高低界,限,限标准,将所有岗,位,位按性质,、,、难易程,度,度排列,成对排列,法,法（P,169,）,重点,2004,年,年5月,岗位分类,法,法,前提：工作说明,书,书、岗位,等,等级说明,程序：,确定岗位,类,类别,对岗位类,别,别的各个,级,级别进行,定,定义,将被评价,岗,岗位与所,设,设的等级,标,标准进行,比,比较确定,级,级别,以此为基,础,础设定薪,酬,酬等级,2004,年,年5月,要素比较,法,法,通过依据不同的薪酬要,素,素多次对岗位排,序,序，然后,再,再综合考虑每一,个,个岗位的,序,序列等级,，,，并得出,一,一个加权的序列值,，,，最终确,定,定岗位序,列,列。,2004,年,年5月,要素比较,法,法工作程,序,序,1、获取,岗,岗位信息,2、确定,薪,薪酬要素,3、选择,关,关键基准,岗,岗位,4、根据,薪,薪酬要素,将,将关键岗,位,位排序,5、根据,薪,薪酬要素,确,确定各岗,位,位的工资,率,率,6、根据,工,工资率将,关,关键岗位,排,排序,7、根据,两,两种排序,结,结果选出,不,不便于利,用,用的关键,岗,岗位,8、确定,岗,岗位薪酬,等,等级,9、使用,岗,岗位比较,等,等级,基础工作,2次排序,确定等级,2004,年,年5月,要素计点,法,法,确定几个薪酬要素,，,，每个薪,酬,酬要素应分等，并要求,各,各岗位中,每,每个要素,的,的等级都,是,是目前岗,位,位的现实情况。,重点,2004,年,年5月,要素计点,法,法,操作步骤,：,：,1、确定,要,要评价的,岗,岗位系列,2、搜集,岗,岗位信息,3、选择,薪,薪酬要素,4、界定,薪,薪酬要素,5、确定,要,要素等级,6、确定,要,要素的相,对,对价值,7、确定,各,各要素及,各,各要素等,级,级的点值,8、编写,岗,岗位评价,指,指导手册,2004,年,年5月,薪酬等级,划,划分,1、是否,分,分系列划,分,分薪酬等,级,级,不分系列,分系列,2、划分,薪,薪酬等级,将岗位评,价,价点数相,近,近的岗位,划,划分为一,个,个薪酬等,级,级,2004,年,年5月,评估结果,应,应用,建,建立岗位,等,等级（补,充,充）,找出不同,岗,岗位,评分的最,大,大差距,(Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把评分接,近,近的,岗位放在,同,同一,等级，一,般,般是技能,评,评分在同,一,一级的。,同,同时也把,评,评分的最,大,大差距分,成,成大约11-12,等,等级左右,。,。,2004,年,年5月,岗位评价,与,与薪酬等,级,级的关系,（,（P,180,）,评价结果,：,：,分值形式,（要素计,点,点法）,等级形式,（岗位分,类,类法、要,素,素比较法,）,）,排序形式,（岗位排,列,列法）,重点,2004,年,年5月,岗位评价,与,与薪酬等,级,级的关系,岗位评价,分,分数点,薪酬,A,B,M,2004,年,年5月,本章学习,大,大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004,年,年5月,既不能多,付,付,也不能少,付,付,薪酬市场,调,调查,员工薪酬,满,满意度调,查,查,了解市场,薪,薪酬水平,及,及动态,做到外部,公,公平性,了解员工,对,对企业薪,酬,酬管理的,评,评价及期,望,望,做到内部,公,公平性,2004,年,年5月,薪酬市场,调,调查工作,程,程序,确定调查,目,目的,整体薪酬,水,水平的调,整,整,薪酬差距,的,的调整,薪酬晋升,政,政策的调,整,整,具体岗位,薪,薪酬水平,的,的调整,确定调查,范,范围,确定调查,的,的企业,确定调查,的,的岗位,确定调查,的,的数据,确定调查,的,的时间段,选择调查,方,方式,企业之间,相,相互调查,委托调查,调查公开,的,的信息,问卷调查,统计分析,调,调查数据,数据排列,频率分析,回归分析,制图,重点,重点,重点,2004,年,年5月,薪酬满意,调,调查工作,程,程序,1、确定,调,调查对象,2、确定,调,调查方式,3、确定,调,调查内容,2004,年,年5月,调查问卷,设,设计的注,意,意事项,见P,190,2004,年,年5月,相关知识,薪酬调查,作,作用P,189,岗位分析,评,评价、薪,酬,酬调查、,绩,绩效考核,与,与薪酬管,理,理的关系,岗位分析,评,评价的目,的,的是为了,得,得到岗位,等,等级、薪,酬,酬等级,2004,年,年5月,关 系,图,图,外部公平,（薪酬水平）,内部公平,（薪酬等级）,个人公平,（绩效薪酬）,资历深度,个人业绩,小组业绩,岗位调查,岗位分析,岗位评价,薪酬结构,制度设计,薪 酬,市场调查,2004,年,年5月,案例分析,某电器制,造,造企业技,术,术人员的,工,工资水平,普,普遍低于,人,人才市场,上,上同类人,员,员的薪酬,水,水平，最,近,近几个月,来,来，不但,一,一些技术,人,人员离开,企,企业，而,且,且人力资,源,源部已经,有,有几个月,招,招聘不到,符,符合企业,要,要求的技,术,术人员了,。,。,问题：,试分析此,现,现象?如,果,果准备重,新,新调整该,企,企业的薪,酬,酬制度，,你,你认为需,要,要做哪些,前,前期工作?,2004,年,年5月,答 题,思,思,路,路,分析问题,：,：,内部公平,性,性岗,位,位分析、,评,评估,外部公平,性,性薪,酬,酬市场调,查,查,准备工作,：,：,1、进行,薪,薪酬市场,调,调查；,2、进行,岗,岗位评估,，,，重新划,分,分薪酬等,级,级；,3、按市,场,场水平或,略,略高于市,场,场水平来,确,确定薪酬,标,标准；,4、根据,员,员工能力,、,、绩效入,级,级，重新,测,测算。,2004,年,年5月,本章学习,大,大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004,年,年5月,制定薪酬,计,计划的工,作,作程序,1、薪酬,市,市场调查,2、了解,企,企业财力,状,状况,3、了解,企,企业人力,资,资源规划,4、根据,前,前三个步,骤,骤画出薪,酬,酬计划计,算,算表,5、计算,薪,薪酬总额/销售收,入,入的比值,6、根据,企,企业整体,薪,薪酬计划,和,和薪酬分,配,配制度，,各,各部门做,薪,薪酬计划,7、如汇,总,总的各部,门,门薪酬计,划,划与整体,薪,薪酬计划,不,不一致，,进,进行调整,8、将确,定,定的薪酬,计,计划上报,企,企业领导,、,、董事会,报,报批,重点,2004,年,年5月,相关知识,制定薪酬,计,计划的准,备,备工作,(P,193,)：,员工薪酬,的,的基本资,料,料,企业人力,资,资源规划,资,资料,物价、市,场,场薪酬水,平,平,国家薪酬,和,和税收政,策,策的变动,资,资料,企业薪酬,支,支付能力,资,资料,2004,年,年5月,相关知识,制定薪酬,计,计划的方,法,法：,从下而上,法,法,（优点、,缺,缺点）,从上而下,法,法,（优点、,缺,缺点）,结合使用,：,：,根据整体,薪,薪酬计划,决,决定各部,门,门薪酬计,划,划额；,根据企业,规,规定的增,资,资准则预,测,测个别员,工,工的增资,幅,幅度,重点,2004,年,年5月,相关知识,薪酬计划,表,表的应用,（,（P,194,）,2004,年,年5月,薪酬计划,报,报告的撰,写,写内容,本企业薪,酬,酬总额和,各,各主要部,门,门薪酬总,额,额,人力资源,规,规划情况,，,，如预计,的,的招聘、,晋,晋升、辞,退,退、岗位,轮,轮换等情,况,况,预计下一,年,年度薪酬,总,总额和薪,酬,酬增长率,以,以及各主,要,要部门薪,酬,酬增长率,2004,年,年5月,薪 酬,总,总,额,额（补,充,充）,1、不是,一,一个部分,的,的概念，,而,而是一个,总,总体的概,念,念；,2、不是,成,成本概念,，,，而是一,个,个收益的,概,概念；,3、不是,报,报酬的概,念,念，而是,一,一个管理,的,的概念；,4、体现,了,了一种战,略,略管理的,内,内涵。,2004,年,年5月,本章学习,大,大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004,年,年5月,不同员工,的,的薪酬构,成,成项目,不同性质,工,工作的员,工,工,研发人员,：,：能力工,资,资为主,销售人员,：,：提成工,资,资为主,生产工人,：,：计件工,资,资为主,不同层级,员,员工薪酬,构,构成也不,同,同,高级管理,人,人员：基,本,本工资、,岗,岗位工资,、,、奖金，,还,还包括：,职,职务津贴,、,、股票期,权,权,重点,2004,年,年5月,确定不同,员,员工各薪,酬,酬等级的,薪,薪酬结构,比,比例,不同性质,工,工作的员,工,工,销售人员,：,：浮动工,资,资（奖金,）,）占较大,比,比重,管理人员,：,：浮动工,资,资（奖金,）,）占较小,比,比重,不同层级,员,员工薪酬,构,构成也不,同,同：,高级管理,人,人员：浮,动,动工资占,较,较大比重,执行层员,工,工：浮动,工,工资占较,小,小比重（,计,计件、提,成,成工资的,员,员工除外,）,）,重点,2004,年,年5月,相关知识,薪酬结构,概,概述：,固定薪酬,浮动薪酬,基本工资,、,、岗位工,资,资、技能,或,或能力工,资,资、工龄,工,工资,效益工资,、,、业绩工,资,资、奖金,2004,年,年5月,相关知识,影响薪酬,的,的主要因,素,素,固定薪酬,浮动薪酬,特殊津贴,结构,按岗位评估,按工作表现,按个人情况,静,动,人,50%,10%,40%,比例,状态,依据,2004,年,年5月,相关知识,不同,的,的薪酬结,构,构,结构类型,特点,优点,缺点,适用企业,传统型,绩效导向,根据近期劳动绩效，同一职务、技能等级员工薪酬不一定相同。（计件工资、提成工资、效益工资）,激励效果好,重眼前效益；没有学习动力；只重自己绩效，不重与人合作,任务饱满，有超额工作必要；绩效员工能自我控制,工作导向,根据职务（或岗位）。,（岗位工资、职务工资）,激发员工工作热情、责任心,无法体现同一岗位不同员工贡献差异,责、权、利明确的企业,能力导向,根据员工的能力或潜力定。,（职能工资、能力资格工资、技术等级工资）,有利于员工提升技术、能力,忽略了工作绩效和能力的实际发挥；薪酬成本较高；适用范围窄。,处于艰难期，急需提高企业核心能力,组合薪酬结构,薪酬分成几部分，依据绩效技术培训水平、职务、工龄等因素确定。（岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资制）,全面考虑了员工对企业的投入,各类企业,新型,短期激励与长期激励结合,固定薪酬+浮动薪酬+股票期权、股票增值权+虚拟股票,重点,2004,年,年5月,本章学习,大,大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004,年,年5月,确定企业,薪,薪酬市场,定,定位、薪,酬,酬构成、,倾,倾斜重点,薪酬调查,同行业、地区市场水平及员工满意度,比较分析,增资实力,薪酬策略,薪酬结构,岗位评价,绩效考核,特殊津贴,长期激励,调资政策,市场水平线与企业工资水平线的关系,了解董事会认可程度，公司的增资额度,不同员工薪酬构成及项目占比,确定薪酬等级、工资标准,确定浮动薪酬,确定长期激励方式及力度,确定薪酬制度调整的条件、额度,薪酬制度设计程序,确定津贴工资,评估调整,执行薪酬制度，调整不合理之处,补充,重点,2004,年,年5月,薪酬制度,的,的设计要,点,点,薪酬水平与薪酬结构设计,薪酬等级设计,固定薪酬设计,浮动薪酬设计,过渡办法,其它规定,重点,2004,年,年5月,薪 酬,策,策,略,略（补,充,充）,薪酬对外,三,三大策略,：,：,市场领先,市场落后,市场先领先后落后,2004,年,年5月,人力资源,策,策略与薪,酬,酬的关系,（补充）,不同的职,位,位、不同,的,的级别一,般,般采用不,同,同的策略,：,：,高级职位,中级职位,低级职位,领先,先领先后落后,落后,活动范围,大,大,发展空间,工作满足,活动范围,小,小,2004,年,年5月,人力资源,策,策略与薪,酬,酬的关系,（补充）,企业发展,不,不同的阶,段,段一般采,用,用的策略,：,：,初期,中期,后期,以奖金激励为主（互不知底）,工资相对提高（对员工能力已基本清楚，风险减少）,工资进一步提高,是否涨,工,工资主,要,要取决,于,于市场,竞,竞争对,手,手的工,资,资水平,，,，而不,是,是企业,自,自己说,了,了算。,北京某,软,软件公,司,司,2004年5,月,月,企业发,展,展阶段,与,与经营,战,战略、,报,报酬战,略,略,（补充,）,）,发展阶段,经营战略,报酬战略目标,报酬战略重点,快速上升阶段,扩大投资力度,刺激创业,高报酬,高绩效奖励,中等福利,正常成熟阶段,保持市场和利润,奖励绩效,中等薪酬,中等绩效奖励,标准福利,停滞衰退阶段,转移利润与市场,侧重成本控制,低市场工资,成本控制,适当奖励,标准福利,华为公,司,司：,抢占人,才,才高地,垄断后,备,备人才,2004年5,月,月,一、薪,酬,酬水平,与,与薪酬,结,结构设,计,计,薪酬水,平,平、薪,酬,酬结构,必,必须与,薪,薪酬策,略,略相一,致,致,2004年5,月,月,三个层,次,次的薪,酬,酬水平,1、吸,引,引并保,留,留员工,所,所必须,支,支付的,薪,薪酬水,平,平,2、企,业,业有能,力,力支付,的,的薪酬,水,水平,3、实,现,现企业,战,战略目,标,标所要,求,求的薪,酬,酬水平,2004年5,月,月,三类薪,酬,酬结构,1、高,弹,弹性类,2、高,稳,稳定类,3、折,衷,衷类,见P,200,2004年5,月,月,二、薪,酬,酬等级,设,设计,将岗位,评,评价结,果,果相近,的,的岗位,定,定为一,个,个等级,2004年5,月,月,薪酬等,级,级的两,种,种类型,为反应,同,同一岗,位,位级别,员,员工在,能,能力上,的,的差异,，,，划分,若,若干档,次,次，根,据,据绩效,考,考核结,果,果逐年,调,调整。,类型,特点,适用企业,分层式薪酬等级,薪酬等级多；金字塔形；薪酬水平随岗位级别向上发展而提高。,成熟的、等级型的企业。,宽泛式薪酬等级,薪酬等级少；平行形；薪酬水平既可随岗位级别向上发展而提高，也可横向工作调整而提高。,不成熟的、业务灵活性强的企业。,重点,2004年5,月,月,薪酬等,级,级,顶薪点,起薪点,Spread,Mid-Point,Progression,等级数,目,目、等,级,级重叠度、,等级幅,度,度、级,差,差,企业规,模,模,工作复,杂,杂度,2004年5,月,月,三、固,定,定薪酬,的,的设计,薪酬级,差,差,企业最,高,高级别,与,与最低,级,级别的,薪,薪酬比,例,例关系,及,及各等,级,级之间,的,的比例,关,关系,反映了,岗,岗位之,间,间的差,别,别：级,别,别越高,，,，级差,越,越大,同级别,中,中高档,次,次的薪,酬,酬级差,大,大一些,分层式,的,的级差,小,小；宽,泛,泛式的,级,级差大,2004年5,月,月,固定薪,酬,酬的设,计,计,薪酬浮,动,动幅度,同一薪,酬,酬等级,中,中，最,高,高档次,与,与最低,档,档次之,间,间的薪,酬,酬差距,或,或中点,档,档次与,最,最低档,次,次或最,高,高档次,之,之间的,薪,薪酬差,距,距,分层式,的,的浮动,幅,幅度小,一,一些；,宽,宽泛式,的,的浮动,幅,幅度大,一,一些,高等级,的,的薪酬,浮,浮动幅,度,度大于,低,低等级,的,的,2004年5,月,月,薪酬等,级,级设计,的,的四个,关,关键技,术,术参数,（,（补充,）,）,1、工,资,资级别中位值的确定,方,方法,市场,调,调查,中位值,是,是管理,水,水平点,2、级,别,别上下,限,限数值,（,（浮动幅,度,度）,高层的,工,工资区,间,间较大,（,（该职,位,位的停,留,留时间,较,较长，,一,一般为1倍差,距,距）,3、级差,4、重叠度,低级别,重,重叠度,：,：60%；中,级,级别重,叠,叠度：40%,；,； 高,级,级别重,叠,叠度：20%,或,或没有,级别越,高,高的重,叠,叠度越,小,小,级别越,低,低的重,叠,叠度越,大,大,高等级,为,为40%,中等级,为,为15%,低等级,为,为5%,2004年5,月,月,四、浮,动,动薪酬,（,（奖金,、,、绩效,工,工资）,的,的设计,与企业,的,的经济,效,效益、,部,部门业,绩,绩考核,结,结果、,个,个人业,绩,绩考核,结,结果挂,钩,钩,注：同,一,一考核,结,结果，,薪,薪酬等,级,级不同,，,，浮动,薪,薪酬不,同,同,浮动薪,酬,酬的设,计,计方法,：,：,、确,定,定浮动,薪,薪酬总,额,额（薪,酬,酬总额,固定,薪,薪酬,福,福利）,、确,定,定个人,浮,浮动薪,酬,酬份额,2004年5,月,月,浮动薪,酬,酬方法,小,小结（,补,补充）,传统浮动薪酬,薪酬总额的大部分是固定的，只有高层才有浮动奖金，员工对工资的影响很小,奖金,根据主要领导对个人或集体绩效的评定。奖励与绩效是否达到目标没有关系,利润分红,利润的一部分与所有员工分享，与个人绩效没有关系,宽带,福利与奖励范围很广，通常是根据绩效评分颁发奖励,利金分享,拿出生产力提高、成本降低或质量提升产生的利金的一部分，作为奖励与小组共享，与小组绩效明确挂钩,集体浮动薪酬,根据团队的实际绩效颁发奖金，团队大小不限，全公司也可,个人浮动薪酬,根据个人的实际绩效颁发奖金，直接与个人绩效挂钩,一次性奖金,领导对个人或团队做出特殊绩效颁发的一次性奖金,达标奖励,团队绩效完成目标或盈利增加，拿出利润增加的一部分奖励团队每位成员,知识和技能,个人因为知识或技能提升而得到奖励,能力,个人因为能力提升而得到奖励,2004年5,月,月,五、过,渡,渡办法,新的等,级,级比旧,的,的等级,低,低：,按新的,薪,薪酬等,级,级算，,薪,薪酬标,准,准保持,原,原薪酬,标,标准，,直,直到薪,酬,酬等级,与,与薪酬,标,标准一,致,致。,2004年5,月,月,六、其,它,它规定,P,202,2004年5,月,月,薪酬制,度,度的内,容,容,薪酬分,配,配政策,原则,工资支,付,付方式,工资标,准,准,工资结,构,构,薪酬等,级,级及级,差,差,奖金,津贴,过渡办,法,法,其它规,定,定等,2004年5,月,月,案,例,例,某企业,销,销售部,一,一名司,机,机，是,位,位老同,志,志，有,十,十几年,工,工龄。,由,由于企,业,业原来,薪,薪酬分,配,配制度,的,的不合,理,理，造,成,成该员,工,工的收,入,入远远,高,高于市,场,场上该,岗,岗位的,薪,薪酬水,平,平，这,次,次企业,进,进行薪,酬,酬调整,，,，按岗,位,位评价,结,结果确,定,定岗位,工,工资，,司,司机岗,的,的工资,也,也按市,场,场价来,确,确定，,在,在薪酬,测,测算时,，,，怎样,分,分析处,理,理这位,老,老司机,的,的薪酬,？,？,2004年5,月,月,本章学,习,习大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004年5,月,月,薪酬调,整,整方法,工资定级性调整,工龄性调整,物价性调整,奖励性调整,效益性调整,考核性调整,2004年5,月,月,工资定,级,级性调,整,整的注,意,意事项,工资定,级,级时考,虑,虑的因,素,素：,、员,工,工的生,活,活费用,、市,场,场薪酬,水,水平,、新,员,员工的,实,实际能,力,力,定级时,内,内部公,平,平性与,对,对外竞,争,争力的,平,平衡问,题,题：,工资,奖,奖金,重点,2004年5,月,月,调整薪,酬,酬应注,意,意与员,工,工的沟,通,通,P,205,2004年5,月,月,练,习,习,题,题,某公司,是,是一家,加,加工企,业,业，三,年,年前员,工,工的薪,酬,酬等级,是,是依据,公,公司工,作,作岗位,评,评价的,结,结果确,定,定的。,进,进入2003,年,年以后,，,，由于,激,激烈的,市,市场竞,争,争，迫,使,使公司,生,生产经,营,营领域,有,有所转,向,向，公,司,司主要,产,产品的,生,生产加,工,工流程,也,也根据,需,需要重,新,新作了,调,调整。,该公司,自,自成立,以,以来，,在,在员工,的,的薪酬,方,方面一,直,直秉持,“,“对外,具,具有市,场,场竞争,性,性”的,原,原则，,公,公司领,导,导认为,，,，在新,的,的形势,下,下需要,制,制定一,套,套更有,效,效的薪,酬,酬制度,。,。这套,制,制度应,根,根据劳,动,动的差,别,别适当,拉,拉开薪,酬,酬的差,距,距，以,有,有利于,强,强化对,员,员工的,激,激励作,用,用，提,高,高组织,的,的凝聚,力,力，促,进,进员工,队,队伍的,建,建设。,同,同时，,员,员工不,一,一定固,定,定在一,种,种岗位,上,上，也,可,可以适,当,当进行,调,调动。,请您根,据,据上述,资,资料，,谈,谈谈如,何,何对现,行,行的薪,酬,酬制度,进,进行调,整,整，才,能,能达到,该,该公司,领,领导的,要,要求。,2004年5,月,月,答 题,思,思,路,路,1、市,场,场调研,75%点,2、重,新,新进行,工,工作分,析,析、评,估,估,3、固,定,定工资+浮动,工,工资（,与,与考核,挂,挂钩，,拉,拉开差,距,距）,4、不,同,同岗位,薪,薪酬差,距,距适当,缩,缩小,2004年5,月,月,本章学,习,习大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004年5,月,月,相关知,识,识（P,209,）,人工成,本,本的含,义,义：,劳动报,酬,酬总额,社会保,险,险费用,福利费,用,用,教育费,用,用,劳动保,护,护费用,住房费,用,用,其它人,工,工成本,不仅是,成,成本费,用,用中用,于,于人工,部,部分，,还,还包括,税,税后利,润,润中用,于,于员工,分,分配部,分,分,2004年5,月,月,人工成,本,本核算,的,的意义,P,1、了,解,解使用,劳,劳动力,付,付出的,代,代价。,2、了,解,解产品,成,成本和,人,人工成,本,本的主,要,要支出,方,方向。,3、监,督,督、控,制,制费用,支,支出，,改,改善费,用,用支出,结,结构，,节,节约成,本,本、降,低,低产品,价,价格，,提,提高市,场,场竞争,力,力。,4、寻,找,找适合,的,的人工,成,成本投,入,入产出,点,点，达,到,到既以,最,最小的,投,投入换,取,取最大,经,经济效,益,益，又,能,能调动,员,员工积,极,极性的,目,目的。,重点,2004年5,月,月,人工成,本,本核算,的,的程序,、核,算,算人工,成,成本基,本,本核算,指,指标,、核,算,算人工,成,成本投,入,入产出,指,指标,2004年5,月,月,人工成,本,本基本,核,核算指,标,标的核,算,算方法,、企,业,业从业,人,人员年,平,平均人,数,数,、企,业,业从业,人,人员年,人,人均工,作,作时数,、企,业,业销售,收,收入,、企,业,业增加,值,值（纯,收,收入）,、企,业,业利润,总,总额,、企,业,业成本,（,（费用,）,）总额,、企,业,业人工,成,成本总,额,额,重点,重点,重点,2004年5,月,月,人工成,本,本投入,产,产出指,标,标的核,算,算,销售收,入,入（营,业,业收入,）,）与人,工,工费用,比,比率,劳动分,配,配率,公式见P,重点,2004年5,月,月,本章学,习,习大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004年5,月,月,福利项,目,目,社会保,险,险福利,基本养,老,老保险,、,、基本,医,医疗保,险,险、失,业,业保险,、,、工伤,保,保险,用人单,位,位集体,福,福利,全员性,福,福利,特殊群,体,体福利,经济性,福,福利,非经济,性,性福利,重点,重点,2004年5,月,月,福利的,属,属性,是间接,的,的薪酬,低差异,、,、高刚,性,性。主,要,要包括,：,：劳动,保,保护计,划,划、非,工,工作时,间,间给付,、,、服务,及,及额外,津,津贴、,非,非财务,酬,酬赏,福利项目,特点,补贴,员工每人都可以享受的利益,低差异、高刚性,津贴,种类较多,有的是低差异、高刚性；有的是高差异、低刚性,保险,构成复杂,基本医疗保险是低差异、高刚性；基本养老保险是高差异、高刚性,重点,2004年5,月,月,福利优,点,点,好的社,会,会声望,员工有,信,信任感,和,和依赖,感,感,企业,可,可合,理,理避,税,税,可以,适,适当,缩,缩小,薪,薪酬,差,差距,重点,2004,年,年5,月,月,福利,项,项目,设,设计,原,原则,（P,）,1、,提,提高,效,效率,，,，减,少,少浪,费,费,2、,多,多样,化,化,3、,部,部分,福,福利,与,与业,绩,绩联,系,系,4、,应,应促,进,进人,力,力资,本,本投,资,资,2004,年,年5,月,月,本章,学,学习,大,大纲,薪酬福利管理,薪酬管理,福利保险管理,岗位评价与薪酬等级,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度的制定,人工成本核算,企业福利项目的设计,企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,薪酬制度的调整,2004,年,年5,月,月,补充,养,养老,保,保险,设,设计,程,程序,P,来源,比,比例,额,额度,支,支付,形,形式,时,时间,管,管理,办,办法,重点,2004,年,年5,月,月,补充,医,医疗,保,保险,设,设计,程,程序,P,来源,与,与额,度,度,支,付,付范,围,围,费,用,用标,准,准,管,理,理办,法,法,2004,年,年5,月,月,