基于战略岗位绩效的宽带薪酬体系设计与管理

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,基,于,于,战,战,略,略,、,、,岗,岗,位,位,、,、,绩,绩,效,效,的,的,宽,带,带,薪,薪,酬,酬,体,体,系,系,设,设,计,计,与,与,管,管,理,理,全,面,面,、,、,准,准,确,确,、,、,客,客,观,观,地,地,认,认,识,识,薪,薪,酬,酬,薪,酬,酬,设,设,计,计,的,的,基,基,本,本,原,原,则,则,基,于,于,战,战,略,略,、,、,岗,岗,位,位,、,、,绩,绩,效,效,的,的,薪,薪,酬,酬,体,体,系,系,宽,带,带,薪,薪,酬,酬,案,例,例,分,分,享,享,全,面,面,、,、,准,准,确,确,、,、,客,客,观,观,地,地,认,认,识,识,薪,薪,酬,酬,（,一,一,）,）,什,什,么,么,是,是,薪,薪,酬,酬,？,？,薪酬（,compensation,）：企业,向,向员工提,供,供的报酬,，,，用以吸,引,引、保留,和,和激励员,工,工，包括,：,：工资、,奖,奖金、福,利,利、股票,、,、期权等,。,。,所谓“薪,”,”，原意,是,是草柴，,指,指具有一,定,定使用价,值,值的物品,；,；所谓“,酬,酬”，是,指,指给予的,回,回报。,“薪”、,“,“酬”二,字,字放在一,起,起，就是,企,企业对于,员,员工的劳,动,动给予的,承,承认和褒,奖,奖。,（二）薪,酬,酬是有哪,些,些部分构,成,成的？,站在企业,的,的角度，,建,建议引用,总体薪酬,的概念。,所谓,总体薪酬,（,Total Compensation,），不仅,包,包括企业,向,向员工提,供,供的经济,性,性的补偿,与,与福利，,还,还包括工,作,作本身的,内,内在特征,、,、良好工,作,作环境以,及,及组织特,征,征等为员,工,工带来的,非,非经济性,心,心理效用,。,。,企 业,的,的 总,体,体 薪,酬,酬,经 济,的,的,非 经,济,济 的,直接的,基础工资,绩效工资,奖金,股权,红利,各种津贴,保险,补助,优惠,服务,休假,带薪,间接的,工作本身,工作趣味,性,性,工作挑战,性,性,工作的责,任,任,工作成就,感,感,机会和舞,台,台,个人才干,的,的,工作中发,挥,挥,褒奖的机,会,会,工作中获,得,得,的机会,成长和发,展,展,工作中个,人,人,弹性工作,制,制,弹性报酬,工作分担,工作环境,同事关系,友好和睦,的,的,品质与风,格,格,领导者个,人,人,条件,舒适的工,作,作,与信息共,享,享,组织中知,识,识,团队氛围,组织特征,声望与品,牌,牌,在业界的,的领先地,位,位,在产业中,机会与前,景,景,成长带来,的,的,组织高速,管理水平,组织的,文化氛围,组织的,非经济性的,心,心理效用也,是,是影响人们,进,进行工作选,择,择和职业选,择,择的重要因,素,素，并成为,企,企业吸引人,才,才、保留人,才,才、激励人,才,才的重要工,具,具和方法,。,在薪酬设计,与,与薪酬管理,的,的过程中，,我,我们研究的,重,重点仍然是,经,经济性的报,酬,酬。,基础工资（,Basepay,）,绩效工资（,Meritpay,）,奖金（,Incentivepay,）：对员工,超,超额劳动的,报,报酬。,津贴（,Allowance,）,福利（,Benefit,）：对员工,生,生活的照顾,。,。,股权（,Stock,）：一种长,期,期激励的手,段,段，能够让,员,员,工,工为企业持,久,久的利润最,大,大化而努力,。,。,（三）工资,制,制度,技术等级工,资,资制,职务等级工,资,资制,岗位技能工,资,资制,结构工资制,提成工资制,谈判工资制,（四）工资,给,给予方式,计时工资制,计件工资制,奖金和津贴,（五）福利,1,、福利的重,要,要性,吸引优秀人,才,才,鼓舞员工士,气,气,降低员工流,动,动,激励凝聚员,工,工,提高企业效,益,益,2,、福利的目,标,标,促进企业发,展,展,满足员工需,求,求,符合报酬政,策,策,兼顾眼前长,远,远,激励多数员,工,工,3,、福利的类,型,型,（,1,）公共福利,：,：五险，即,养,养老、医疗,、,、失业、工,伤,伤、生育保,险,险。,（,2,）个别福利,：,：年金、储,蓄,蓄、辞退金,、,、住房津贴,、,、交通费、,工,工作午餐、,海,海外津贴、,人,人寿保险。,薪酬设计的,基,基本原则,原则,技术,目标,内部一 致,性,性,外部竞争性,激励性,管理可行性,职位分析、,描,描述、,评价，等级,结,结构,调查，界定,，,，政策,线，结构，,预,预算,年资基础，,绩,绩效,基础，激励,导,导向,计划，预,算,算，,沟通，评估,效 率,业绩导向,全面质量,客户导向,成本控制,公 平,协 调,基于战略、,岗,岗位、绩效,的,的薪酬体系,即实现薪酬,管,管理对企业,战,战略、岗位,需,需求、绩效,提,提升的支持,。,。,（一）战略,薪,薪酬,所谓战略薪,酬,酬，就是将,薪,薪酬上升到,企,企业的战略,层,层面来思考,，,，即企业通,过,过什么样的,薪,薪酬策略和,薪,薪酬管理系,统,统来支撑企,业,业的竞争战,略,略，并帮助,企,企业获得竞,争,争优势。,1,、,战略薪酬模,型,型,企业目标、,战,战 略计,划、愿景和,价,价值观,业务单元,战略,人 力资,源战略,战略性 薪,酬,酬,体系设 计,薪酬 体系,员工的态,度和行为,竞争优势,社会、竞争,对,对手以及法,律,律环境,企业薪酬体,系,系的设计，,必,必须基于组,织,织战略来展,开,开。组织战,略,略可以分为,两,两个层面：,公,公司战略和,业,业务单元战,略,略。,在确立了公,司,司战略和业,务,务单元战略,的,的基础上，,来,来安排企业,的,的人力资源,战,战略，思考,人,人力资源在,企,企业战略规,划,划中的作用,，,，以及企业,通,通过什么样,的,的人力资源,系,系统来支撑,企,企业的战略,与,与目标。,薪酬战略是,建,建立在人力,资,资源战略基,础,础之上的，,属,属于人力资,源,源战略的一,个,个组成部分,。,。,在确立了薪,酬,酬战略以后,，,，还需要通,过,过进一步的,薪,薪酬系统设,计,计来使薪酬,战,战略得以落,实,实，即将薪,酬,酬战略转化,为,为具体的薪,酬,酬制度、技,术,术和薪酬管,理,理流程。,通过前面的,战,战略性薪酬,体,体系设计，,企,企业就可以,有,有效的引导,和,和改变员工,的,的态度和行,为,为方式，并,使,使其与组织,的,的战略相配,合,合。,一旦实现了,这,这种配合，,企,企业就可以,通,通过人的行,为,为来获取竞,争,争优势。因,为,为落实到每,个,个员工日常,工,工作行为的,竞,竞争战略才,是,是竞争对手,所,所真正难以,模,模仿的战略,。,。,2,、,不同战略类,型,型对应的薪,酬,酬战略,经营战略商业反馈人力资源策,略,略薪酬体系,创新战略,提高产品的,复,复杂性,缩短产品生,命,命周期,成本控制战,略,略,注重效率,顾客导向战,略,略,提高顾客期,望,望,鼓励灵敏、,有,有冒险精,神、富创新,意,意识的人,少用人、多,办,办事,取悦顾客，,超过顾客期,望,望,密切与顾客,的,的关系,强化售后服,务,务,对市场反应,迅,迅速,操作精确,寻求节省成,本的方法,产品的领导,地,地位,转向大众化,生,生产,和创新,周期,奖励对产品,创,创新和,生产过程的,改,改革,薪酬以市场,为,为基础,灵活的工作,描,描述,重视竞争对,手,手的劳动成,本,本,提高可变工,资,资的比率,重视生产力,重视系统控,制,制和工作分,工,工,以顾客满意,为,为基,础的激励工,资,资,以与顾客的,交,交往,为依据评价,工,工作,和技能,3,、影响战略,薪,薪酬设计的,基,基本因素,（,1,）宏观经济,环,环境因素,通货膨胀水,平,平,劳动力供求,关,关系,宏观经济政,策,策,经济系统的,开,开放性,（,2,）行业环境,因,因素,行业寿命周,期,期,行业竞争,行业的性质,行业工会的,谈,谈判力,（,3,）企业内部,因,因素,企业经营价,值,值观,企业经营规,模,模,企业组织结,构,构类型,（二）岗位,薪,薪酬,根据员工承,担,担工作的责,任,任大小、任,务,务量多少、,难,难易程度、,环,环境艰苦程,度,度以及胜任,情,情况等因素,确,确定的薪酬,水,水平。,（三）绩效,薪,薪酬,根据员工的,业,业绩完成情,况,况，以及对,企,企业的贡献,大,大小而确定,的,的薪酬。一,般,般遵循以结,果,果为导向的,目,目标管理原,则,则。,宽带薪酬,（一）,宽带薪酬的,基,基本含义,宽带薪酬主,要,要是指所设,计,计的薪酬等,级,级对应的薪,酬,酬变动范围,加,加宽。根据,美,美国薪酬管,理,理学会的定,义,义，,宽带薪酬结,构,构就是指对,多,多个薪酬等,级,级以及薪酬,变,变动范围进,行,行重新组合,，,，从而变成,只,只有相对较,少,少的薪酬等,级,级以及相应,的,的较宽薪酬,变,变动范围。,（二）宽带,薪,薪酬的特点,及,及其作用,1,、支持扁平,型,型组织结构,。,。员工在本,职,职岗位上不,用,用通过升职,，,，也能获得,较,较大的薪资,上,上升空间。,2,、能引导员,工,工重视个人,技,技能的增长,和,和能力的提,高,高。应用宽,带,带薪酬可能,出,出现的情形,是,是，一位出,色,色的专业技,术,术人员比一,位,位刚上任的,研,研发经理的,薪,薪酬水平还,要,要高；一位,技,技术熟练的,高,高级技术工,人,人的工资水,平,平并不亚于,一,一位车间主,任,任。,3,、有利于职,位,位的轮换。,宽,宽带薪酬使,得,得员工在跨,职,职能岗位调,动,动的时候，,可,可以有较大,的,的薪酬调节,灵,灵活性，客,观,观上起到了,促,促进员工在,企,企业内部合,理,理流动以及,鼓,鼓励员工一,专,专多能、全,面,面发展的作,用,用。,4,、能密切配,合,合劳动力市,场,场上的供求,变,变化。,5,、有利于管,理,理人员以及,人,人力资源专,业,业人员的角,色,色转变。,6,、有利于促,进,进良好的工,作,作绩效。宽,带,带薪酬重视,能,能力与绩效,的,的激励，可,以,以打破传统,岗,岗位层级的,束,束缚，可以,针,针对员工个,人,人能力提升,与,与绩效贡献,实,实现有效的,薪,薪酬激励。,7,、宽带薪酬,在,在客观上弱,化,化了由于职,位,位等级差异,造,造成的薪酬,不,不均和员工,的,的心理失衡,，,，在一定程,度,度上有助于,稳,稳定企业队,伍,伍和鼓舞团,队,队士气。,（三）宽带,薪,薪酬的风险,和,和负面影响,1,、宽带薪酬,可,可能带来的,弊,弊端与绩效,管,管理水平存,在,在很大的关,系,系。,2,、宽带薪酬,对,对于传统的,岗,岗位层级制,度,度和管理文,化,化会有较大,的,的冲击。,3,、企业薪资,费,费用总额可,能,能呈现逐年,攀,攀升的趋势,，,，造成企业,运,运营成本的,加,加大。,4,、岗位晋升,成,成为一件比,较,较困难的事,情,情。,（四）基于,宽,宽带的薪酬,体,体系设计流,程,程,1,、根据企业,的,的战略和核,心,心价值观确,定,定企业的人,力,力资源战略,。,。,2,、根据企业,的,的人力资源,战,战略、外部,的,的法律环境,、,、行业竞争,态,态势以及企,业,业的发展特,点,点制定切合,于,于企业需要,的,的薪酬战略,。,。,3,、根据企业,组,组织结构特,点,点及工作性,质,质选择适合,运,运用宽带技,术,术的职务或,层,层级系列。,4,、运用宽带,技,技术建立并,完,完善企业的,薪,薪酬体系。,第一