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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中南财经政法大学公共管理学院,*,2024/11/27,1,第五章 公共部门胜任力模型与测评指标体系,【,本章导言,】,：,本章将介绍,如何基于公共部门人才胜任力模型来构建测评指标体系,。具体内容包括公共部门人才胜任力与素质测评指标的关系、公共部门人才测评指标构建的程序与方法及公共部门人才测评指标的类型与构成三方面的内容。,通过本章学习，要求理解公共部门人才胜任力的概念、各国胜任力构成、胜任力指标与测评指标的关系、测评指标设计的原则和公共部门人才测评类型，掌握胜任力指标向测评指标转化的方法、指标设计的方法和测评指标量化的方法，熟悉测评指标体系构建的程序。,2024/11/27,2,2024/11/27,3,本章知识结构图,公共部门人才胜任力与测评指标体系设计,公共部门人才胜任力与测评指标,人才测评指标构建的程序与方法,胜任力指标与测评指标的关系,各国胜任力构成,人才测评指标的类型与构成,确定指标构成的方法,确定指标权重的方法,指标设计的原则,构建指标的程序,测评指标的类型,基于胜任力的测评指标的确立,素质测评指标体系的构成,第一节 公共部门人才胜任力与素质测评指标,一、公共部门人才胜任力与测评,（一）公共部门人才胜任力概念界定,McClelland（1973）首次提出了,“,胜任力,”,的概念，即,“,个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质,”,，并倡导用测量胜任力的方法替代传统的智力测验，以有效的预测未来工作的绩效。,学者们对胜任力的界定达成共识：（1）胜任力强调工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等特征；（2）胜任力与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来的工作绩效；（3）胜任力与工作任务相联系，具有动态性；（4）胜任力能够区分业绩优秀者与一般者。,2024/11/27,4,第一节 公共部门人才胜任力与素质测评指标,一、公共部门人才胜任力与测评,（二）基于胜任力的公共部门人员素质测评,特点,1.基于胜任力的公共部门素质测评能够深层次挖掘员工潜在特质。,基于胜任力的测评内容不仅包括传统测评中涉及到的被测者的知识和技能等外显的行为特征，还包括对被测者的内在动机、个人特质、自我形象和价值观等方面的深层次特征进行评价。,2024/11/27,5,第一节 公共部门人才胜任力与素质测评指标,一、公共部门人才胜任力与测评,（二）基于胜任力的公共部门人员素质测评,特点,2.基于胜任力的公共部门素质测评结果对员工未来工作绩效具有预测作用。,基于胜任力构建公共部门素质测评的指标和方法，其测评结果对员工未来的工作绩效具有预测作用。1973年麦克利兰教授就已指出，用员工胜任工作岗位的能力测试来替代智力测试对员工未来的工作绩效的预测效度更高。,2024/11/27,6,二、发达国家及地区的公务员胜任力构成,（一）,英国,公务员胜任力,1,.,领导与指导层面，包括领导艺术、战略思维与规划、创造业绩。,2,.,管理沟通层面，包括管理部下、人际沟通、财务管理。,3,.,自身作为层面，包括个人效能，敏锐、创新与善断，专业知识与业务能力。,2024/11/27,7,二、发达国家及地区的公务员胜任力构成,（二）,美国,公务员胜任力,美国的公务员制度经历了三个时期，先后实行过,“,个人徇私制,”,、,“,党政分赃制,”,以及后来的,“,功绩制,”,。,“,功绩制,”,强调以能力和业绩为导向，以公务员所具备的条件、能力以及实绩为依据。这为美国公务员能力建设提供了制度性的保障。,2024/11/27,8,二、发达国家及地区的公务员胜任力构成,（三）以,日本、韩国,等为代表的亚洲国家公务员胜任力,日本公务员,分为国家公务员和地方公务员。日本政府制定了公务员岗位胜任力体系（,Standard Competency of Accomplishing Duties,简称,SCAD,），,SCAD,被认为是所有公务员在自己的职位上为了有效完成任务所必须具备的胜任力，主要包括,知识水平、技术水平、领导能力、创造能力、表达能力、决断能力、执行力和涉外能力,等,。,1999,年，,韩国政府,引入了开放竞争职位系统（,OPS,），这一系统被用以从公共或私人部门招聘优秀人才和专家。,OPS,系统被发展成为政府标准胜任力辞典，这一胜任力辞典被用做一种参考，来引导普通公务员和政府高级官员发展胜任力。这一胜任力辞典包括了对每一胜任力的详细定义以及对行为指标的具体描述，每一胜任力被细分为,5,种熟练程度，而每一程度又以可观察的行为来表现不同程度的区别。,2024/11/27,9,二、发达国家及地区的公务员胜任力构成,（四）以,香港、澳门,为代表的亚洲发达地区公务员胜任力,香港,政府认为才能,(,能力,),是指员工胜任某职位须具备的知识、特质、工作态度和技能。才能分为两大类：一般才能和关键才能。一般才能指部门各单位组别内某类员工胜任某职所需的才能，例如管理人员须具备的管理才能。关键才能指某类职责所需的特有才能，例如部门计算机组程序编制员所需的计算机程序编制技能。,由于,澳门,遭受了葡萄牙的长期殖民统治，公务员体制非常不完善，现有的澳门公务员制度历史很短暂，部门设置也不齐全。回归后的澳门公务员制度在,中华人民共和国澳门特别行政区基本法,的基础上运作，公务员制度逐渐实现本土化。澳门公务员胜任特征模型包含五个维度，,27,项素质。这五大维度分别是领导能力、沟通协作、工作态度、问题处理和职业素养。,2024/11/27,10,三、公共部门人员素质测评指标设计,原则,（一）体现公共部门人员的共性特质,人才素质测评指反映了测评对象的核心特征，公共部门人才素质测评对象来源与不同的岗位与层级，但他们同时具备公共部门人员的共同特征，比如公务员应具备的,“,保密性,”,。,（二）反映公共部门岗位能力要求,在设计公共部门人员素质测评指标时，应对测评对象进行分层分类，根据测评对象所在岗位的具体要求来进行指标设计。,（三）测评指标具有全面性,全面性是指测评指标在总体上应能够全面地反映工作岗位所需具备的能力以及在该岗位工作的绩效优秀者的共同特质，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。,2024/11/27,11,三、公共部门人员素质测评指标设计,原则,（四）测评指标有可操作性,即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察、计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量的。,（五）各测评指标之间彼此独立,公共部门人员素质测评中，每道试题对应相应的测评指标，每道试题的分值对应该题所测指标的权重。,（六）测评指标精练,测评指标的设计应尽量简单，尽量减少指标之间的交叉和重复。如果指标的内容繁琐冗杂，往往掺杂相互重叠的成分，如不筛取，不仅费时费力，难以被采纳和掌握，而且会使测评结果成为重叠信息，降低测评的有效性，将不能反映素质测评特点的指标删除掉，以保证指标能达到既定的测评目的。,2024/11/27,12,四、公共部门人才胜任力指标与素质测评指标的,关系,（一）公共部门人才胜任力是素质测评指标设计的,核心依据,公务员胜任力是绩效优秀公务员的个性特质，是公务员履行好政府职责、做好政府各项工作必须具备特定的能力，也是政府执行力的基础和保障。公务员测评目的是通过科学的技术和方法遴选出测评对象中与优秀公务员特质最接近者。因此，在设计公共部门人员素质测评指标时，公共部门人才胜任力是其重要的依据。,2024/11/27,13,四、公共部门人才胜任力指标与素质测评指标的,关系,（二）以胜任力为基础的测评指标有助于提高公共部门人员测评的绩效预测效度,胜任力是能够区分绩效优秀者和绩效普通者的个体潜在特质，是工作高绩效的来源。麦克利兰在测试胜任力而非智力一文中首次提出用胜任力测量较之传统的智力测量，能更好地预测被测者未来的工作绩效。基于公务员胜任力建立的测评指标体系更加注重对测评对象深层次、潜在特质的测评，能够预测其未来在公务员岗位的绩效水平，有助于提高招录职位类别的针对性和适用性，并且能够量化评价匹配度测量标准。,2024/11/27,14,四、公共部门人才胜任力指标与素质测评指标的,关系,（三）大多数公共部门人员胜任力指标可以直接或间接转化为素质测评指标,公共部门人员胜任力指标中大多数指标具备可识别与可测评性，可以直接转换成测评指标，例如,“,调查研究能力,”,、,“,沟通协调能力,”,、,“,学习能力,”,等。测评中可以编制与之对应的题目，运用各种测评工具对被测评者是否具备这些胜任力指标进行识别和测量。,2024/11/27,15,四、公共部门人才胜任力指标与素质测评指标的,关系,（四）公共部门人才胜任力指标向测评指标转换应结合测评方法来设计,胜任力指标向素质测评指标转换中，应结合指标特性选择或开发相应的测评工具，以提高该指标的可测性。例如，,“,沟通协调能力,”,无法用笔试进行测评，但面试能较好地对其进行测评；,“,自控能力,”,难以用笔试和面试进行测评，可尝试用情景模拟的方式对该指标施测。,2024/11/27,16,第二节 公共部门人才素质测评指标体系构建的程序与方法,一、公共部门人才素质测评指标体系构建的阶段,2024/11/27,17,明确测评目的和对象,分析岗位职责和公务员法等法规要求,构建测评对象胜任力模型,分析胜任力与测评目标,相关性与可测性,确定测评指标库,修 订,确定测评指标权重,预试检验,不合格,合格,二、基于胜任力的公共部门人才测评指标体系构建的方法,（一）确定人才素质测评指标构成的,方法,1.,行为事件访谈法,优点：能提供极高的参考价值；访谈结果非常有效；有指导作用；访谈结果是测评指标的参考蓝本。,缺点：耗时长、前期投入大、信息缺失、适用范围小等。,2.,专家评价法,优点：快速、有效搜集到大量的宝贵资料；专家会对能力概念、评估方式与变项等有进一步的了解，他们的参与可以协助大家对研究结果产生共识，并支持研究结果。,缺点：使用传统或大家信以为真的价值。,2024/11/27,18,二、基于胜任力的公共部门人才测评指标体系构建的方法,（一）确定人才素质测评指标构成的,方法,3.,问卷法,优点：在于大量数据可以相对便利而快速的收集到，也有助于同时开发胜任特征水平的测量工具；,缺点：在于没有事先区分绩效优秀者和普通者；需要专业的测量与统计知识，也要具有丰富的行业经验；费时。,4.,工作分析法,优点：在工作设计、薪资分析还有相关的能力分析上，可以产生非常完整的工作分析。,缺点：在于它提供的是工作特色，而非绩效良好的员工特色；另外，工作任务清单倾向于太过仔细，所以不切实际，没有区分出真正重要的任务与例行性的活动。,2024/11/27,19,二、基于胜任力的公共部门人才测评指标体系构建的方法,（二）确定公务员人才素质测评指标权重,系数,1.,德尔菲法,：要求多个公共管理或人力资源管理领域的专家依据系统的程序，对测评指标权重进行赋值，专家之间不能相互联系，不能互相讨论，只能与调查人员发生关系，通过多轮次反复调查之后，最终得出专家基本一致的看法，作为测评指标预测的结果。,2024/11/27,20,二、基于胜任力的公共部门人才测评指标体系构建的方法,（二）确定公务员人才素质测评指标权重,系数,2.,层次分析法,：层次分析法是将公共管理或人力资源管理领域的专家对测评指标的经验认识和理性分析相结合的一种方法，是决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的过程。,2024/11/27,21,第三节 公共部门人才素质测评类型与指标构成,2024/11/27,22,一、公共部门人才素质测评的类型,（一）,选拔性测评,选拔性测评,是根据职位需要以选拔优秀公务员为目的的人员素质测评，是公共部门人力资源管理活动中经常进行的一种测评，包括初任公务员选拔和从地市机关选拔优秀公务员进入省直机关或中央部门的公务员公开遴选。,特点：,1.,区分性,2.,确定性,3.,客观性,4.,选择性
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