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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,德业咨询 2004,*,),胜任任素素质质方方法法与与人人力力资资源源管管理理,德业业咨咨询询2004,德业咨询 2004,1,内容容,胜任任素素质质方方法法概概论论,为什什么么需需要要胜胜任任素素质质方方法法,胜任任素素质质方方法法应应用用三三步步曲曲：,胜任任素素质质模模型型,胜任任素素质质评评价价系系统统系系统统,胜任任素素质质应应用用体体系系,德业咨询 2004,2,胜任任素素质质方方法法概概论论,德业咨询 2004,3,胜任任素素质质（Competency）方方法法的的历历史史简简介介,最早早(50年年代代初初)由由哈哈佛佛教教授授麦麦克克里里兰兰(McClelland)博博士士在在美美国国国国务务院院尝尝试试应应用用,麦克克里里兰兰博博士士在在1973年年发发表表的的一一篇篇文文章章标标志志着着胜胜任任素素质质运运动动的的开开端端,胜任任素素质质的的概概念念在在企企业业界界得得到到广广泛泛的的应应用用,德业咨询 2004,4,胜任任素素质质是是国国际际上上，特特别别是是先先进进企企业业中中得得到到普普遍遍认认可可和和广广泛泛运运用用的的人人才才选选拔拔、培培养养、和和发发展展的的有有效效方方法法。,德业咨询询 2004,5,胜任素质质概论,神话逝去去后的产产物走出误误区,德业咨询询 2004,6,人类的“聪明”崇拜心心态,真聪明,真笨,我成功了了！,我失败了了！,德业咨询询 2004,7,“聪明”的科学学光环,二十世纪纪心理科科学对智智商的研研究和应应用为“聪明”崇拜提提供了“科学”依据,能够以科科学的手手段确定定一个人人的聪明明程度：智商测测量工具具和应用用,神童的发发掘与发发展,以智商为为招聘依依据,令人失望望的结果果,高智商不不等于出出色业绩绩,不可抗拒拒的现实实,组织要效效率，个个人要业业绩，怎怎么办？,神话破灭灭，回归归现实,德业咨询询 2004,8,Competency：面对对现实的的产物,由理想向向现实回回归是Competency方法的的本质,人们总是是情不自自禁的实实践理想想王国的的规则,现实世界界总是逼逼使人们们遵守自自然的法法则,Competency方法代代表了人人们同现现实的合合作,这一特征征决定了了Competency方法法能够帮帮助人们们走出由由于主观观思维定定式造成成的误区区,德业咨询询 2004,9,Competency方法的的根本原原则,组织效率,个人业绩绩,家,庭,背,景,外,向,型,博,士,智,商,血,型,职,业,经,历,态,度,价,值,取,向,个,人,需,求,身,高,体,重,不设任何主主观前提,完全,以客观结果果为取舍标标准,德业咨询2004,10,胜任素质方方法,处理组织发发展中与人人员有关的的问题的一一种思维方方式，工作作方法，操操作流程,COMPETENCY,德业咨询2004,11,发展目标,经营理念,文化价值,工作岗位,工作业绩,岗位功能,工作任务,胜任素质,工作行为,完成目标,落实理念,实现价值,胜任素质是是在特定企企业的环境境中，在具具体的工作作岗位上，做出优秀秀业绩需要要的行为特特征,什么是胜任任素质,德业咨询2004,12,胜任素质的的区分性举举例,对胜任素质质,具体内容的的界定，与所追求求的目标直直接相关,。胜任素素质内涵,判断标准只只能是最终终的结果。,项羽（乌江江边别姬自自刎）：,万夫不当之之勇（匹夫夫之勇）,名门之后,不能容人,容不得委屈屈,施惠与己,妇人之仁,性情中人,本色英雄,刘邦（汉朝朝开国皇帝帝）：,文武工夫一一般（君子子之勇）,无赖出身,大肚容人,该缩头时缩缩头,施惠与人,王者之残忍忍,实用主义者者,流氓英雄,德业咨询2004,13,胜任素质方方法特征：结果导向向,胜任素质方方法以最终终结果为唯唯一的判断断取舍标准准,直接与优秀秀结果挂钩钩的行为特特征才是胜胜任素质,胜任素质方方法坚持结结果导向的的指导思想想,“以为正确确的”事情情往往并不不正确,“时髦的”东西往往往缺乏应用用价值,只有经过结结果检验，才能保证证答案的正正确性和有有效性,德业咨询2004,14,胜任素质方方法特征：行为导向向,胜任素质是是对优秀行行为的明确确定义和描描述,胜任素质方方法坚持行行为导向的的指导思想想,事情是靠人人做出来的的,人必须通过过行为来完完成任务,有了好的行行为，才会会有好的结结果,本性难移，行为易改改,德业咨询2004,15,胜任素质是是处理组织织发展中与与人员有关关的问题的的一种思维维方式，工工作方法，操作流程程。主要包包括三方面面的工作,建立胜任素素质模型：,在胜任素质质理论的指指导下，严严格按照胜胜任素质方方法的操作作要求，在在分析企业业的发展要要求和文化化特点的基基础上，通通过对优秀秀与一般业业绩人员的的行为特点点的对比提提取企业需需要的胜任任素质,建立测评系系统：,根据胜任素素质模型所所界定的做做出优秀业业绩所需要要的工作行行为要求，设计能有有效地判断断个人是否否具备的胜胜任素质条条件以及发发展潜力的的测评工具具（测试问问卷，面谈谈方法，分分析流程等等）,建立应用体体系：,根据胜任素素质模型的的要求和测测评系统的的结果，建建立有针对对性的应用用体系。（包括按照照胜任素质质的要求选选拔、考核核、培养、发展、使使用人才的的规章制度度、培训课课目、学习习材料等）,德业咨询2004,16,技能,知识,价值观,自我定位,需求,人格特质,行为原因的分分层模型,会做，能做,知道为什么要要做,很重要，所以以做,是我该做的,我要做,生来就是做这这种事,行,为,过程导向的绩绩效管理的直直接对象是工工作行为。导导致工作行为为的原因有多多个方面。有有效的管理体体系需要涵盖盖影响工作行行为关键要素素。,德业咨询2004,17,胜任素质方法法应用,第一步：建立立胜任素质模模型,德业咨询2004,18,胜任素质模型型举例,基本素质,持续进步,求实进取演演绎思维自自信心,领导基础,团队领导影影响能力亲和友善,成长动力,积极主动搜搜集信息归纳思维,基本要求,组织认同职职业心态自自我克制,胜任素质模型型界定了在特特定企业的工工作岗位上做做出优秀业绩绩所需要的工工作行为和个个人条件,德业咨询2004,19,胜任素质定义义的特征,核心定义：界界定胜任素质质的关键性特特征,层级描述：反反映胜任素质质行为表现的的差异,归纳思维,5.全面综合,4.分门归类,3.整体分析,2.模式识别,1.照搬套用,德业咨询2004,20,归纳思维,归纳思维：,把部分结合成成为整体来认认识事物的能能力。认识识到事物,情情况,现现象,或问问题之间的共共同特征和内内在联系。在在面对复杂杂的问题或现现象时,能能够,发现和掌握关关键所在,。该素质还还包括创造性性的,由具具体到抽象,和由部分分到整体的分分析问题的方方法。,模式识别：,面,面对不完全,相,相同的现象,和,和问题时,可,可以看出,相,相互之间的,有,有机联系或,相,相似之处。,能,能够发现,整,整体中缺失,或,或没有显现,出,出来的部分(如意识,到,到一组数据,中,中缺少的信,息,息)。认,识,识到所面临,的,的情况与以,前,前经历过的,情,情况之间的,相,相似之处。,这,这一级的,关,关键是可以,认识到不同,事,事物间的相,似,似之处,。,整体分析：,借助学习到,的,的理论知识,对过去,的,的事物发展,趋,趋势的总结,和在处,理,理其它问题,时,时取得的经,验,验,对问题,进,进行整体分,析,析和处理。,对,对学到的,理,理论和方法,加,加以修改以,适,适合具体情,况,况。能够,将,将学到的理,论,论知识运用,于,于处理实际,问,问题是这一,级,级的关键。,分门归类：,能,能够简单明,了,了,通俗,易,易懂地表达,复,复杂的观点,和,和情况。,将,将各种观点,问题,和,和搜集到,的,的数据归类,整,整理并得出,清,清晰明白,切,切合实际,的,的解释。,用,用更加简单,的,的方法复述,事,事实或问题,。,。这一级,的,的关键是在,面对复杂的,情,情况时,能,能够将许多,信,信息进行整,理,理并组合成,为,为有限的几,类,类,从而,使,使情况得以,简,简化,(如简化繁,杂,杂的工作程,序,序)。,全面综合：,在,在处理问题,时,时,能够,用自己创造,的,的概念来反,映,映各个事物,间,间的内在联,系,系,并指导解决,问,问题的方法,。,。这个概,念,念不能是学,来,来的。必,须,须是自己想,出,出来的。,而,而且别人都,没,没有意识到,。,。第五级,的,的关键是通,过,过自己创造,的,的新概念,将,将所面临,的,的若干种问,题,题,情况,和现象,结,结合成为有,机,机的整体。,从,从而采用,全,全面综合的,处,处理方法。,德业咨询2004,21,界定Competency的基本原原则,对特定组织或或文化环境中中的具体工作作岗位上，,工作业绩出色色和一般的人人员的可观察察的工作行,为模式进行比比较分析。两两者间有显著著差别的行,为特征即为,Competency,德业咨询2004,22,行为分析举例例,优秀组,行为二,X,X,X,X,X,X,X,X,X,行为一,X,X,X,X,X,X,X,X,X,行为三,X,X,X,X,X,X,X,X,X,行为四,X,X,X,X,X,X,X,X,X,一般组,行为二,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,行为一,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,行为三,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,行为四,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,Y,德业咨询2004,23,识别胜任素质质,通过对客观绩绩效优秀与一一般的在职人人员的工作行行为模式和个个人特点的比比较分析，可可以得出如下下模型:,未来来战战略略,发展展的的要要求求,当前前一一般般性性,绩效效人人员员,基点点性性,区分分性性,增强强性性,最优优秀秀的的人人,也需需要要提提高高,当前前出出色色,绩效效人人员员,德业咨询 2004,24,识别别胜胜任任素素质质的的基基本本工工具具,胜任任素素质质模模型型中中的的各各个个要要素素是是借借助助以以下下所所列列工工具具，采采集集大大量量第第一一手手数数据据，并并提提炼炼总总结结后后确确定定,行为为事事件件访访谈谈,：深深入入了了解解访访谈谈对对象象在在工工作作中中与与实实际际业业绩绩有有关关的的具具体体行行为为、想想法法、感感受受,专题题小小组组讨讨论论,：分分析析总总结结在在具具体体工工作作岗岗位位上上，区区分分优优秀秀和和一一般般性性业业绩绩的的工工作作行行为为模模式式,问卷卷调调查查,：分分析析特特定定的的个个人人品品质质条条件件与与工工作作业业绩绩之之间间的的联联系系,胜任任素素质质辞辞典典,：在对大大量数据据分析总总结的基基础上，所确认认的通用用性胜任任素质。作为数数据分析析的指导导性工具具,德业咨询询 2004,25,专题小组组讨论流流程举例例,发展战略略,组织目标标,文化价值值,工作岗位位,工作业绩绩,岗位功能能,工作任务务,胜任素质质,工作行为为,1,7,6,5,4,3,2,8,德业咨询询 2004,26,建胜任素素质模型型的方法法误区,专家经验验式：根根据经验验，知识识，研究究发现等等，列出出影响工工作业绩绩个人条条件和行行为特征征,投票式：罗列行行为特征征和个人人条件，由熟悉悉了解所所研究工工作岗位位的人员员决定他他们认为为是重要要的Competency。,照搬式：套用其其它组织织的Competency模模型,就事论事事，不考考虑组织织的内外外部环境境的因素素,德业咨询询 2004,27,胜任素质质方法应应用,第二步：建立胜胜任素质质测评系系统,德业咨询询 2004,28,胜任素质质测评体体系,根据胜任任素质模模型所确确定的各各项指标标，测评评体系可可用于判判断分析析个人的的胜任素素质水平平。通常常包括下下列方法法：,360胜胜任素质质测评（问卷、测评组组织流程程、数据据分析处处理、报报告生成成等）,针对性行行为事件件访谈（根据模
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