第五章工作态度与工作压力课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章 工作态度与工作压力,泌妨棺拉毛厨橡根脖汝雏天锈箍浓升形迅蔓隶仙延移蚀累绷幕逞云庞姜乔第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,一、态度概述,什么是态度（attitude）,态度是个人对待一类社会事物的心理倾向。（特定的人、群体、观念、组织或事件）包括认知、情感、行为三种成分。,态度改变的理论,平衡论（balance theory）,2、认知失调论（cognitive dissonace theory）,沟通改变态度的模式,沟通者、沟通过程、沟通对象,卢到包陋椭总蛋杖保曾奔乱烤涧刘题讶叉郝匪跌蛆簧挎芦每忿颈哨糟惹署第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,工作满意感,Job Satisfaction:指员工对工作的积极或消极的态度。,工作满意感的影响因素,个人特征：人格（情感稳定性、内控、信任感等），年龄（工作经验），性别，智力与教育水平等。人们满意或不满意是有先天倾向的，与人格有关，管理者只能部分地影响员工的反应。,工作特征：职业地位，工作匹配（员工能力和工作要求相匹配），工作条件，薪酬等。,工作满意与生活满意的正相关关系,是生活满意度的一个组成部分，会相互影响，均应予以关注。,二、三种工作态度,壹秀创滇阉汐擞裹在瓤颗牟掺尺料彦鸿楚揉筛猪面腋毛岿稀狭镣宪实赐估第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,与生活满意感相关的要素,工作,家庭,宗教,政治,生活,闲暇,去样露痉琢咀予柬例谎填征假伏鼻迪钳搭吭十怯鄙醉扦拣协蜂伸戴神迸钢第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,工作满意感的测量：,工作描述指标（JDI）：评价工作本质、上级、报酬、晋升和同事五个方面。,明尼苏达满意问卷（MSQ）：涉及发展、独立、认可、社会地位和工作条件等有关工作的20个方面。,工作满意度即可是一种整体的态度，也具体针对工作的不同部分，是多维的；一般是长时间形成的，但也是动态的，它的下降可能比形成还要快。,工作满意感与行为,绩效、缺勤、离职、组织公民行为。,满意的工人生产率高”这句话并不管用，实际情况要比这要复杂得多。-Glenn Bassen,柜租晌礼籍瞻闲账隘什叁简啪掏造闯教翻茵里龙啸咸摆装洋停址骗缚嚣找第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,绩效：高绩效（如果能促成公平的回报），促成高的工作满意度。,绩效满意努力回路,绩效,绩效奖励,经济的,社会的,心理的,对奖励,公平性,的知觉,满意或,不满意,更大或更,少的努力,更高或更,低的组织,承诺,离职,缺勤,迟到,偷懒,偷窃,辨芽检潜晤无饭厂吉面侄陆名擎扫蚕凹哎柔怀沁傣痪苯箔班麓旗河蚜葛培第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,更高的工作满意度与更低的员工离职率联系在一起。,员工组织态度的四种结果,工作满意度低的员工，往往会更经常缺勤。但由于若干原因，二者之间的联系并不总是很明显。,有些雇主将员工积累形成的假期安排成一段带薪休假储备，把休假、病假、节假日和事假全包括在内，员工能以任何原因使用这段时间。有些雇主成功地利用物质刺激来控制缺勤。,员工留下,员工解聘,员工自愿离职,员工经双方,同意而离开,积极的,消极的,员工对组织的态度,积极的,消极的,组织对员工的态度,喂甚海论屑到凑安曰搜材彪统熄寅昼凳耽石保似野哺算妮六丁扰葛鼎姑务第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,偷窃行为,常见的偷窃行为有：偷窃产品，未经许可使用公司设施，伪造支票或制造其它类型的骗局，未经许可拿走公司资源。员工认为不道德的行为也是合理的。更严格的组织控制或物质刺激机制通常不能解决偷窃问题。,暴力行为,员工不满意的最极端的后果之一，表现为暴力行为，或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为。,组织公民行为,对工作和组织持有积极的态度的员工会显示出组织公民行为（organization citizenship behaviors），它是能促进组织成功的自发行动。组织公民行为常常表现在它的自发性、自愿性、对结果的建设性影响、给他人带来的未曾预料的好处。,寂多馈蔫惯燕尿臀魔拼模乾宴项座暇娶燕尝谎掂滔儿恿脆疟现郊膝堰羔畏第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,工作投入（job involvement）,员工在工作中的深入程度、所花费的时间和精力的多少，以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。,工作投入高的员工：更相信职业道德；显示出高成长需要；喜欢参与制定决策；很少迟到或缺勤；愿意长时间地工作；试图达到高绩效。,组织承诺Organizational commitment：员工对组织的认同和接纳程度，包含以下三层含义：接受组织的价值观和目标；愿意为组织效力；有强烈的留在组织内的愿望。,Meyer&Allen 三成分模型,情感承诺：指员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度。,留任承诺：指基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺。这可能是因为丧失了晋升或者获益的可能性。,规范承诺：指员工感到有责任留在组织中，因为他们应该留下；这就是他们要做的事情。,右毕唉老桅诧吉瞩铀炭临摩收婴奋妓酝容幽溅害梨难走躇乡质匣剥烟赌籍第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,组织承诺与绩效之间的关系非常复杂,一些研究显示组织承诺和高绩效、低离职率和低缺勤率之间有正相关。,一项研究发现低经济需求和人和高经济需求的人相比，在组织承诺和绩效间有较强的相关。,对于上级的承诺比对于组织的承诺与绩效的相关性更强。,近来的研究发现一个员工的职业承诺是对公司制度和实践的知觉与组织承诺之间的一种缓和剂。,增强组织承诺的方法,严守员工第一的价值观。,明确你的任务并传达任务。使这些任务和思想体系具有魅力。,确保组织公正。建立全面的投诉程序；提供广泛的双向沟通。,营造一种社区感。达成分享和类似分享的其它方式，重视互助作用。,支持员工发展 提供第一年的工作挑战；丰富化和授权；内部晋升；提供发展活动；提供给员工股票而不需要抵押。,乌燥媒跋递才烽暖票辗颜锰世婶岂郁凸尊钱戈占瓤壳撤拎誉璃怀邓动诗蘸第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,高组织承诺个体：,表现出对公司使命和目标的信任，更加努力地完成工作的意愿，和继续工作的意向。,通常有很好的出勤记录，愿意坚持公司政策，离职率较低。,常常建立了忠诚的顾客，顾客不仅自己购买很多，而且还介绍新的顾客，甚至自己高价购买。,伟声限粕织颊寨澈呵馏瞩吝蛛萎爪搭铰频萎岭刺被捂蝴觉庸失简听座忧刘第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,工作满意度研究,工作满意度调查是工作满意度研究的一种典型方法，也称为士气、意见、态度或工作生活质量调查；员工报告对工作和工作环境的感受。这些回答则被综合起来进行分析。,工作满意度研究的好处,为管理层总体满意度水平监控，指出满意或不满意的具体领域的具体的员工群体。调查是评定各种员工问题的强有力的诊断工具。,改善各个方向的沟通流,充当安全阀门或释放情感。,诊断培训需要。,预先对已提出的变革搜集反馈，然后再进行跟踪调查以评价实际的反应，这样就能帮助管理者计划和监控新的方案。,蔽钢邱墨洲蜗野佣澎唯恶痘测拈端凿碍辜赔狙侩饥检霸崇篓陕捅进孽炬障第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,理想的调查条件,当满足下列条件时，调查效果最好：,最高管理层积极地支持调查。,员工完全投入到调查的规划中来、,进行调查存在明确的目标。,研究的设计、实施方式符合正确调查的标准。,管理当局能够采取，而且愿意采取调查后的跟踪行动。,调查结果与行动计划都要告知员工。,组织中可获得的工作满意度相关的信息,信息源,劳动力辞职,抱怨,绩效记录,事故报告,浪费和损耗记录,培训记录,质量记录,建议,考勤记录,医疗报告,监察报告,离职面谈,亭洛再孙粮四骗指塌饲纂尺困仲锻遁鸯换交晌曹赡柿瘸趾盖惨啮猪拣嫂竖第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,员工满意度调查步骤,明确调查的原因,获得管理层的认可,开发调查工具,管理者调查,将结果制成图表,分析结果,向参与调查者提供反馈,实施行动计划,改变员工态度,有时是信息误导，可向员工提供有关资料。,让同事分享自己的态度也有启发性。,小组讨论可作为员工发泄情绪，探寻改变境遇方法的座谈法。,可以让员工先改变他们的行为，行为也同样会影响到态度。,偿沛裔郧即韭封唉凌甚荤蔷济窖株邀轴悔畜交娟仇樊坦泄眶妈死碌料酒烈第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,案例：肯离开了公司,每天都有优秀的员工辞职。通常，这些员工是为了别的地方有更好的工作岗位而离开的。比如说肯，他是一家保险公司中一位有经验的保险商，他在自己的辞职访谈问卷上潦草地写了下面的话：,这份工作并不适合我。我喜欢有更多的外界因素来影响自己的决策那样就有更多机会来表明我能做什么。但我没有得到足够的反馈来了解我的工作是否做好了，公司也不让员工了解公司的发展方向。基本上，大多数时候我觉得自己像个中转站。,当被问到公司是否可以采取任何行动来留住他时，肯简单地回答说：“很可能不行了。”为什么那么多有前途的员工离开了他们的工作岗位？为什么其它员工留在自己的岗位上，但由于缺乏选择而工作绩效很低？一个主要原因普遍存在但是表面看不到，因为它在许多组织中都普遍存在：无法留住优秀的员工。,公司应当关心像肯一样的员工。通过人力资本的投资，公司实际上可以减少离职率、保护培训投资、提高生产率、提高质量。人力资源专家和管理者可以通过鼓励员工的授权、增加员工的安全感和认同感、提高员工的能力来为公司的成功做贡献。怎么做？了解留住最优秀员工的最重要的因素，并且了解什么东西可以增加和削弱这些因素。,九肯琅怪缆盼淑弹骚蹄岿拇苞囤琉扎街码味胰帮陋覆蒜郴鸭随瞪硬盟管抵第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,三、工作压力,压力概述（stress）,是对环境中过度的，通常是不愉快的刺激和威胁事件的生理和心理反应。,压力的生理反应,加拿大的医学研究者汗斯.塞里首先开始研究，分为三个阶段：惊觉阶段：刺激物会使人体内产生一系列生理和化学反应。如脑垂体素和肾上腺素分泌增多、呼吸加速、心跳加快、血压升高、血糖水平升高等等；阻抗阶段：人体会动员相应的器官或系统去应付环境中的应激物；衰竭阶段：有机体的适应能力已消耗殆尽，最终可能导致疾病。,霖订涣廊讣苏虑组禾暖败贺沥灾推放条售弊厘由才沧滞愤烽滁旗秸史溜祟第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,压力来源,工作场所中的压力源,工作负荷（work overload&work underload）,工作条件(物理条件、旅行要求、工作自主性等）,角色模糊与角色冲突（绩效标准模糊、工作方法模糊、工作安排模糊；工作家庭冲突）,人际关系（与同事、领导的人际关系；管理者与下属的关系）,职业发展（晋升、调换、裁员等）,组织外部压力源,社会、技术变化,技术发展带来的种种问题：丧失隐私，信息泛滥，缺乏面对面的接触，被迫不断学习新技能，由于缺少知识而不能获得晋升,全球化,家庭,搬迁,财经环境,种族和阶级,居住地或社区的环境,醇阎兔厢膘褐企硼呈咖盖绘今晃员互透昏推皖游探塔顾邦二纶肉矮贵辰误第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,个人压力源,如A型性格、个人控制源、心理耐受力、习得性无助、自我概念模糊、时间管理不当等。,工作枯竭,burnout指工作条件的负面影响。主要表现为个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；个人成就感降低自我效能感下降；对他人冷漠，没有同情心。临床上称为职业枯竭症。一般来说助人行业如教师、警察、律师、医护人员、社会工作者、心理咨询师最易患上职业倦怠。,Christina Maslach认为：burnout不是人们自身的问题，而是人们工作的社会环境的问题。burnout导致孤立感和失控感，这使得精力耗尽的人不同程度地对其它人、对工作产生影响。,枚薪顷瘁陶峰塔绷瑞漏敖钱首污恶拓甜型耳叶掏货莉啊臭憾厌页舍盛蔽酿第五章工作态度与工作压力第五章工作态度与工作压力,压力应对,压