第十讲 工资形式与绩效工资

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第,十,十,讲,讲,工,工,资,资,形,形,式,式,与,与,绩,绩,效,效,工,工,资,资,薪,酬,酬,管,管,理,理,本,讲,讲,重,重,点,点,理,解,解,工,工,资,资,形,形,式,式,的,的,内,内,容,容,与,与,功,功,能,能,熟,悉,悉,激,激,励,励,理,理,论,论,对,对,工,工,资,资,形,形,式,式,设,设,计,计,的,的,意,意,义,义,了,解,解,工,工,资,资,形,形,式,式,选,选,择,择,的,的,考,考,虑,虑,因,因,素,素,掌,握,握,班,班,组,组-,个,个,人,人,二,二,次,次,分,分,配,配,方,方,法,法,一,、,、,工,工,资,资,形,形,式,式,的,的,内,内,容,容,与,与,制,制,订,订,要,要,求,求,工,资,资,形,形,式,式,：,：,主,主,要,要,包,包,括,括,两,两,方,方,面,面,的,的,内,内,容,容,，,，,一,一,是,是,劳,劳,动,动,如,如,何,何,计,计,量,量,，,，,即,即,以,以,劳,劳,动,动,时,时,间,间,、,、,劳,劳,动,动,产,产,品,品,还,还,是,是,其,其,他,他,形,形,式,式,表,表,现,现,的,的,劳,劳,动,动,成,成,果,果,间,间,接,接,计,计,量,量,，,，,反,反,映,映,劳,劳,动,动,者,者,的,的,劳,劳,动,动,数,数,量,量,；,；,二,二,是,是,工,工,资,资,支,支,付,付,，,，,即,即,按,按,照,照,既,既,定,定,的,的,工,工,资,资,标,标,准,准,和,和,计,计,量,量,的,的,实,实,际,际,劳,劳,动,动,量,量,计,计,算,算,应,应,付,付,工,工,资,资,，,，,并,并,向,向,劳,劳,动,动,者,者,支,支,付,付,。,。,工,资,资,支,支,付,付,的,的,内,内,容,容,包,包,括,括,：,：,工,工,资,资,支,支,付,付,项,项,目,目,、,、,工,工,资,资,支,支,付,付,水,水,平,平,、,、,工,工,资,资,支,支,付,付,形,形,式,式,、,、,工,工,资,资,支,支,付,付,对,对,象,象,、,、,工,工,资,资,支,支,付,付,时,时,间,间,以,以,及,及,特,特,殊,殊,情,情,况,况,下,下,的,的,工,工,资,资,支,支,付,付,。,。,一,、,、,工,工,资,资,形,形,式,式,的,的,内,内,容,容,与,与,制,制,订,订,要,要,求,求,工,资,资,形,形,式,式,的,的,制,制,订,订,要,要,求,求,：,：,1,、,、,具,具,体,体,工,工,资,资,形,形,式,式,应,应,与,与,岗,岗,位,位,的,的,劳,劳,动,动,特,特,征,征,相,相,吻,吻,合,合,：,：,工,工,资,资,形,形,式,式,应,应,能,能,直,直,接,接,或,或,间,间,接,接,地,地,反,反,映,映,劳,劳,动,动,者,者,劳,劳,动,动,量,量,的,的,大,大,小,小,职员,计时,工,工资；,工,工人能,控,控制产,量,量的,计件,工,工资,2、职,工,工收入,与,与本人,的,的工作,效,效率直,接,接成正,比,比,计件工,资,资劳,动,动定额,应,应该科,学,学合理,；,；产品,质,质量要,求,求,计时工,资,资员,工,工的实,际,际表现,如,如何体,现,现在工,资,资收入,上,上,3、简,明,明易懂,，,，便于,计,计算,4、工,资,资发放,要,要及时,，,，强化,激,激励,5、计,划,划一旦,制,制订，,应,应具有,稳,稳定性,二、有,效,效工资,形,形式的,功,功能,一、吸,引,引优秀,员,员工,工资支,付,付制度,清,清晰、,客,客观公,正,正,二、保,留,留优秀,员,员工,努力程,度,度与工,资,资多少,是,是否成,正,正比？,与个人,业,业绩还,是,是团队,业,业绩挂,钩,钩？,三、促,使,使员工,主,主动开,发,发技能,四、提,升,升绩效,工资是,否,否与绩,效,效挂否,？,？,三、激,励,励理论,及,及对绩,效,效工资,支,支付的,启,启示,（一）,激,激励三,因,因素,对我而,言,言，什,么,么是最,重,重要的,？,？,需求层,次,次理论,、,、双因,素,素理论,用它与,某,某种东,西,西交换,期望理,论,论、公,平,平理论,、,、代理,理,理论,所期望,的,的行为,有没有,明,明确的,目,目标,三、激,励,励理论,及,及对绩,效,效工资,设,设计的,启,启示,理论,核心特征,对绩效工资的影响,结论,马斯洛需求层次理论,人受内在需求所激励；需要形成了自最基本需求（衣食）到高层次（安全、尊重、爱和自我实现）的阶梯；需要从来不会完全满足；需要由低到高被满足和激发；得不到满足产生挫折,固定工资必须足够高，满足基本生活需求；如果绩效工资限制了基本需求，则不能激励员工；收入分享可满足高层次需求而具有激励性,A、,绩效工资如果削弱了员工基本生活能力，则不可能具有激励性,B、,绩效工资如果与成就、认同相配合则具有激励性,赫茨伯格的双因素理论,人受保健因素和激励两种因素驱使；缺乏保健因素将压制人的行为，具备也不能激励绩效；激励因素，如认同、晋升和成就感会激励绩效,固定工资必须足够高，满足基本生活需求；绩效通过超过基本生活的报酬来获取；绩效工资需要与认同、娱乐、成就需要联合起来；人际关系、责任、工作条件会影响绩效工资的功效,A、,工资水平很重要；,B、,收入分享计划具有激励作用；风险过高的计划不具有激励性；,C、,工作中的其他关系和条件会影响绩效工资的效果,期望理论,激励是三个因素的结果：期望、手段和效价；期望是人对自己完成工作能力的估计；手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖励；效价是员工对组织根据满意工作所给予报酬的评价,1、工作任务和责任须明确；2、工资绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为,A、,高奖励好于低奖励；,B、,绩效与工资的关系一目了然；,C、,员工对自己能力的评估很重要企业应注重到目标水平的培训和资源配置,三、激,励,励理论,及,及对绩,效,效工资,设,设计的,启,启示,理论,核心特征,对绩效工资的影响,结论,公平理论,投入产出匹配时，人会得到满足；投入产出不平衡时，人会觉得不舒服；人觉得不公平时，会消极来调整投入。,工资绩效必须高度相关；需要清晰界定绩效投入与期望的产出；横向可比是员工获得对自己工资满意感的重要来源,A、,明确界定绩效，并且要让员工能通过自己行为影响绩效；,B、,内部对全体绩效工资的对待和一致很重要；,C、,相对收入关系非常重要,强化理论,报酬强化绩效；行为被强化后，报酬应立即跟上；没有报酬的行为不会持续,以绩效为基础的薪酬一定要紧随绩效；报酬需要与期望目标相衔接；拒绝支付是削减非期望行为的一种方式,A、,绩效应及时体现为报酬,目标设定理论,有挑战的目标影响员工绩效的强度和持久度；目标可作为员工与自己绩效相比的标准；目标与接受有价值的报酬相联系，可激励个体,1、工作任务和责任须明确；2、工资绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为,A、,高奖励好于低奖励；,B、,绩效与工资的关系一目了然；,C、,员工对自己能力的评估很重要企业应注重到目标水平的培训和资源配置,代理理论,工资引导和激励员工的绩效；员工更喜欢固定工资甚于绩效工资；如果绩效能监控的话，则必须依赖于职责的完成情况；如不能监控绩效，则绩效应依据组织目标完成情况来调整,绩效工资应与组织目标相联；员工不喜欢有风险的工资，因此组织需要提供更高的工资总额作为奖赏；绩效工资能够指导和引发员工绩效,A、,绩效工资应与组织目标关联；,B、,对难以监控的工作，绩效工资是最好的工资模式；,C、,使用绩效工资有可能要付出更高的工资总额,四、工,资,资形式,的,的选择,计时工,资,资与计,件,件工资,的,的选择,计件,计,计时,工,工资,企业的,态,态度,：,监督成,本,本低,不需要,建,建立严,格,格的定,额,额,但是制,订,订制度,和,和质量,监,监控难,但,但要,承,承担监,督,督不力,的,的低效,率,率,员工的,态,态度,计件工,资,资下员,工,工需要,承,承担风,险,险，因,此,此只有,计,计件工,资,资能带,来,来,更高的,工,工资收,入,入时，,才,才会偏,好,好计件,工,工资,四、工,资,资形式,的,的选择,工资与,保,保险福,利,利的选,择,择,工资：,货,货币支,付,付；现,期,期支付,；,；与劳,动,动相关,保险福,利,利：货,币,币和非,货,货币支,付,付；延,期,期支付,；,；与劳,动,动无关,；,；免税,工资,保,保险,福,福利,企业的,态,态度,：,数额相,等,等时，,无,无偏好,；,；但从,效,效率角,度,度，偏,好,好工资,；,；,但多发,福,福利可,降,降低保,险,险金交,纳,纳基数,；,；避税,员工的,态,态度,工资支,付,付的效,价,价大于,同,同价值,的,的福利,；,；对保,险,险的态,度,度，取,决,决,于员工,的,的偏好,，,，牺牲,眼,眼前的,工,工资收,入,入，可,换,换来未,来,来更高,的保障,五、计,时,时工资,制,制及其,效,效率保,证,证措施,计时工,资,资的概,念,念,计时工,资,资是按,照,照工资,标,标准和,工,工作时,间,间的长,短,短来支,付,付工资,报,报酬的,形,形式。,计时工,资,资工,资,资标准,实际,工,工作时,间,间,月工资,：,：按照,月,月法定,工,工作日,（,（每月20.92；,日,日8小,时,时）折,算,算为日,工,工资标,准,准,日工资,小时工,资,资，根,据,据日工,资,资标准,折,折算。,我国的,工,工资标,准,准以月,工,工资率,为,为基准,；,；西方,国,国家以,小,小时工,资,资率为,基,基准。,五、计时工,资,资制及其效,率,率保证措施,计时工资,优点,鼓励出勤率,；,；计算简单,；,；易为员工,接,接受；鼓励,员,员工关注质,量,量,缺点：,劳动的内涵,量,量不能准确,计,计量；工资,与,与劳动量不,相,相称；同等,级,级员工容易,出,出现干多干,少,少、干好干,坏,坏一个样的,现,现象。,五、计时工,资,资制及其效,率,率保证措施,保证计时工,资,资的适用的,措,措施,（一）严格,按,按照适用范,围,围采用计时,工,工资制,1、产品数,量,量不易确定,；,；2、研究,试,试验性的单,件,件小批生产,；,；3、产品,的,的质量和工,艺,艺要求比数,量,量更重要；4、产量不,是,是由个人决,定,定，而是受,流,流水线或组,织,织控制决定,的,的；5、大,多,多数职工反,对,对其他的工,资,资形式。,（二）与建,立,立企业内部,劳,劳动力市场,相,相结合,通过内部劳,动,动力市场，,建,建立对员工,的,的激励和压,力,力机制,（三）工资,发,发放必须建,立,立在有效的,绩,绩效考核上,六、计件工,资,资制,概念,计件工资是,按,按照工人生,产,产合格产品,的,的数量（或,作,作业量）和,预,预先规定的,计,计件单价来,计,计算劳动报,酬,酬的工资形,式,式。,特点,准确反映劳,动,动者的工作,量,量；,能反映同等,级,级劳动者的,劳,劳动差别,能促进员工,改,改进工作方,法,法，提高劳,动,动生产率,六、计件工,资,资制,缺点,容易出现片,面,面追求数量,，,，而忽视产,品,品质量、消,费,费定额、安,全,全和设备保,护,护,当生产效率,因,因管理和技,术,术改造提高,时,时，提高定,额,额会遇到困,难,难,工人会因追,求,求产量而过,度,度紧张，有,碍,碍健康,计件工资制,本,本身不能反,映,映物价变化,企业可能变,相,相利用计件,方,方式来延长,工,工作时间,五、计件工,资,资制,保证计件工,资,资的适用的,措,措施,（一）产品,数,数量应能单,独,独计量，且,能,能准确反映,劳,劳动量,（二）产品,质,质量须容易,检,检验,（三）能够,准,准确制订出,科,科学合理的,劳,劳动定额,（四）生产,任,任务饱满，,原,原料和动力,供,供应正常，,产,产供销正常,（五）工人,工,工作的性质,是,是增加产品,数,数量,（六）企业,具,具有一定的,管,管理水平,五、计件工,资,资制,计件工资制,的,的组成,由工作物等,级,级、劳动定,额,额和计件单,价,价三要素组,成,成。,工作物等级,，,，或工作等,级,级：,是根据某项,工,工作的技术,复,复杂程度及,劳,劳动繁重程,度,度而划分的,等,等级。它规,定,定从事该项,工,工作的工人,应,应达到的技,术,术等级，为,确,确定定额、,计,计件单价和,劳,劳动力安排,提,提供依据。,劳动定额,：规定着单,位,位生产时间,内,内完成合理,产,产品数量的,标,标准。（平,均,均先进水平,）,）,计件单价：,单,单位产量的,工,工资支付,计件单价,该,该工作等级,的,的单位时间,标,标准工资/,单,单位时间的,产,产量定额,(产量定额),五、计件工,资,资制,计件工资形,式,式,（一）直接,无,无限计件工,资,资制：按同,一,一单价计发,工,工资，不论,是,是否超定额,（二）直接,有,有限计件工,资,资制：超额,工,工资不超过,定,定额工资的,一,一定比例,（三）超额,累,累进计件工,资,资制,（四）超额,计,计件工资制,（五）包干,工,工资制：对,工,工人集体,（六）提成,工,工资制,（七）间接,计,计件工资制,：,：辅助工人,（八）综合,计,计件工资制,：,：产量、质,量,量和原材料,消,消耗、成本,等,等综合考虑,六、集体计,件,件下的队,人,人二次分配,（一）按照,每,每个工人的,标,标准工资和,实,实际出勤分,配,配,集体内的工,人,人标准工资,不,不一样；出,勤,勤不一样,（二）按照,每,每个工人的,工,工资等级和,出,出勤分配,（三）定额,内,内部分按工,资,资标准和出,勤,勤分配；定,额,额外按贡献,大,大小，综合,评,评分后确定,（四）定额,内,内部分按工,资,资标准和出,勤,勤分配；定,额,额外按出勤,确,确定,（五）按照,工,工人实际出,勤,勤平均分配,七、奖金及,其,其制订,奖金：,是给予付出,超,超额劳动的,劳,劳动者的现,金,金奖励。超,额,额的概念有,两,两种：超额,劳,劳动、直接,增,增加了社会,财,财富，生产,性,性超额劳动,；,；改变了生,产,产条件，发,明,明创造。,作用：,补充工资的,不,不足，工资,有,有时不能体,现,现员工实际,劳,劳动与定额,劳,劳动的差异,；,；实际等级,与,与定额等级,的,的差异；实,际,际贡献与定,额,额贡献的差,异,异。,七、奖金及,其,其制订,奖金,的,特点：,可单一针对,某,某种管理需,求,求设置，如,物,物耗单项奖,、,、质量单项,奖,奖；,因此具有灵,活,活性；,及时；,荣誉褒奖。,七、奖金及,其,其制订,奖金设置：,（一）确定,奖,奖金形式,奖励周期：,月,月、季、年,中,中、年,一次性还是,经,经常性,单项奖还是,综,综合奖,个人奖还是,集,集体奖,（二）设定,奖,奖励条件,讲究效益：,奖,奖励体现效,益,益,结合生产：,与,与具体生产,条,条件结合,有产可超，,标,标准合理：,跳,跳一跳，够,得,得着,明确具体，,责,责任分明，,便,便于计算,（三）合理,规,规定奖金标,准,准,奖金总额从,超,超额劳动价,值,值中提取,计时工资下,的,的奖金应该,与,与岗位等级,和,和实际表现,挂,挂钩,计件下的奖,金,金位超过定,额,额工资后的,奖,奖金,八、典型的,奖,奖金计划,(一,),生产人员的,奖,奖金计,时,时工资下,1、HALSEY,计划适,用,用于标准工,资,资没有经过,“,“时间研究,”,”的条件下,E=TR(,工作在标准,以,以下),E=TR+(S-T)RP(,工作在标准,以,以上),式中,E,实得工资；,S-,标准工时；,R,工资率；,T-,实际工时;,P-,奖金率,2、100,时间奖励,计,计划经,过,过时间研究,确,确定标准工,时,时,E=TR(,工作在标准,以,以下),E=TR+(S-T)RP,工作在标准,以,以上),3、卢文计,划,划,E=TR(,工作在标准,以,以下),E=TR+(S-T)R/S,八、典型的,奖,奖金计划,(一,),生产人员的,奖,奖金计,时,时工资下,4、EMERSON,计划效,率,率不同、奖,励,励不同,E=TR(,工作效率在66以下),E=TR+P（TR,）(工作66100),E=e(TR)+0.2TR,P-,效率工资增,长,长率；,e-,效率比例,5、甘特作,业,业奖金计-有准确的,标,标准时间,E=TR(,工作在标准,以,以下),E=SR+PSR(,工作在标准,以,以上),八、典型的,奖,奖金计划,(二,),管理人员的,奖,奖金,对于领班、,现,现场监工等,基,基层管理人,员,员 可同生,产,产人员设计,奖,奖金计划,对于中下层,管,管理人员和,主,主管，可考,虑,虑,随下属的奖,金,金收入而定,；,；,根据生产量,的,的增加来支,付,付；,根据成本费,用,用节约来支,付,付；,根据多种因,素,素来决定。,对于部门级,主,主管，可考,虑,虑本部门工,作,作目标和部,门,门协作情况,支,支付。,九、营销人,员,员的工资,(一,),营销人员的,工,工资形式,计时工资,难以控,制,制销售额的,情,情况下，如,商,商场营业员,，,，被动等待,顾,顾客光顾,佣金,按照销,售,售量给付佣,金,金,按利润水平,分,分级的销售,商,商品数量；,为公司赢得,新,新的客户；,登门服务的,次,次数；,获得老顾客,的,的反复订货,；,；,降低销售费,用,用；,增加销售的,现,现金收入,争取顾客谅,解,解,综合模式,底薪加,佣,佣金,九、营销人,员,员的工资,（二）设计,营,营销人员薪,酬,酬的因素,组织战略：,组,组织对营销,工,工作的期望,和,和要求是什,么,么？（市场,份,份额、个人,销,销售量、新,产,产品上架，,。,。）,竞争对手的,策,策略：对于,不,不同的销售,群,群体和绩效,水,水平，设定,不,不同的奖励,水,水平,产品性质：,产,产品是否很,畅,畅销；产品,进,进入市场是,否,否很困难？,十、团队激,励,励,(一,),团队与个人,激,激励的选择,当产出是群,体,体协作的结,果,果，个人贡,献,献难以评估,；,；,个人绩效取,决,决于群体环,境,境和组织、,工,工作方式；,团队氛围有,利,利于塑造组,织,织承诺，并,激,激发绩效提,高,高时,十、团队激,励,励,（二）团队,奖,奖励的提取,办,办法,1、斯坎隆,计,计划,奖金总额,实,实际销售额,（,（或生产额,）,）标准人,事,事费率实,际,际工资总额,2、以附加,价,价值（净产,值,值,）,为基准 （,拉,拉卡计划）,研究表明，,美,美国制造业,企,企业人事费,总,总额占生产,价,价值的比例,一,一般都在39.395%,奖金总额,附,附加值标,准,准劳动分配,率,率实际支,付,付工资总额,3、以目标,销,销售额为基,准,准计算,奖金总额,（,（实际销,售,售额目标,销,销售额）,超,超目标奖金,提,提取比例,4、以成本,节,节约额为基,准,准计算,5、以实现,利,利润为基准,计,计算,6、以减亏,为,为基准计算,7、以复合,指,指标计算,演讲完毕，,谢,谢谢观看！,