资源描述
单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企企业业劳劳动动,人事事,管理理法法律律风风险险防防范范,目录,劳,动,动,关,关,系,系,和,和,劳,劳,务,务,关,关,系,系,的,的,区,区,别,别,企业招聘过,程,程中的法律,风,风险与防范,劳动合同订,立,立的要点分,析,析,用工管理过,程,程的法律风,险,险与防范,企业员工离,职,职管理。,一、劳动关系系和劳务关系系的区别,1、劳动关系系是指劳动者者与用人单位位（包括各类类企业、个体体工商户、事事业单位等）在实现劳动动过程中建立立的劳动法律律关系。,劳务关系是是指提供劳劳务的一方方为需要的的一方以劳劳动形式提提供劳动活活动，而需需要方支付付约定的报报酬的社会会关系。,劳动关系中中的一方应应是符合法法定条件的的用人单位位，另一方方只能是自自然人，而而且必须是是符合劳动动年龄条件件，且具有有与履行劳劳动合同义义务相适应应的能力的的自然人；劳务关系系的主体类类型较多，如可以是是两个用人人单位，也也可以是两两个自然人人。,2、规范和和调整劳动动关系与劳劳务关系在在法律依据据不同,劳动关系由由中华人人民共和国国劳动法规范和调调整，而且且建立劳动动关系必须须签订书面面劳动合同同。劳务关关系由中中华人民共共和国民法法通则和和中华人人民共和国国合同法等进行规规范和调整整。,3、当事人人之间承担担义务不同同,劳动关系中中的用人单单位必须按按照法律法法规和地方方规章等强强制性法律律规范规定定履行用人人单位的各各项义务，如各类保保险金的缴缴纳、最低低工资、最最高工时、保障劳动动者的劳动动安全与卫卫生等强制制性义务。而劳务关关系中作为为一种民事事关系，以以私法自治治为原则，尊重当事事人真实意意思表示，受国家干干预程度低低。,因此，在企企业中与劳劳动者建立立了劳动关关系需从以以下几个方方面防范和和控制法律律风险：1）企业招招聘过程和和劳动合同同订立的风风险与防范范；2）工工资、休假假及社会保保险福利管管理；3）企业员工工离职管理理。,二、关于招招聘录用环环节的法律律风险及应应对建议,劳动合合同法第第八条：“用人单位位招用劳动动者时，应应当如实告告知劳动者者工作内容容、工作条条件、工作作地点、职职业危害、安全生产产状况、劳劳动报酬，以及劳动动者要求了了解的其他他情况；用用人单位有有权了解劳劳动者与劳劳动合同直直接相关的的基本情况况，劳动者者应当如实实说明。”,劳动合合同法第第二十六条条：“以欺欺诈手段使使对方在违违背真实意意思的情况况下订立的的劳动合同同无效或者者部分无效效。”,劳动动合同法法第九九十一条条：“用用人单位位招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他用用人单位位造成损损失的，应当承承担连带带赔偿责责任。”,劳动动合同法法第三三十八条条：因本本法第二二十六条条第一款款的规定定致使劳劳动合同同无效的的，劳动动者可以以解除劳劳动合同同，用人人单位需需支付经经济补偿偿金。,劳动动合同法法第三三十九条条：劳动动者在试试用期不不符合录录用条件件的或因因本法第第二十六六条第一一款的规规定致使使劳动合合同无效效的，用用人单位位可以解解除劳动动合同，无需支支付经济济补偿金金。,【风险分分析】,1、实践践中用人人单位如如果不注注重入职职审查，可能会会带来以以下风险险：,劳动者者以欺诈诈手段入入职的，可导致致劳动合合同无效效；,招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他用用人单位位造成损损失的，应当承承担连带带赔偿责责任。（案例:某员工工在两家家公司任任职案）,招聘及及录用环环节，如如未明确确录用条条件，将将会导致致试用期期欲解除除合同证证据不充充分。,试用期期内员工工可以提提前三天天通知解解除合同同，无需需理由。而用人人单位如如解除合合同，需需有证据据证明不不符合录录用条件件。,建议用人人单位在在招聘和和录用环环节，除除了学历历等基本本条件外外,还应应根据岗岗位实际际情况，列明岗岗位的技技术水平平、身体体状况、思想品品质、需需达到的的工作目目标、团团队要求求等基本本录用条条件。可可以在招招聘广告告中予以以明确，也可在在决定录录用时，要求员员工对录录用条件件予以签签署确认认。,2、如用用人单位位未履行行如实告告知义务务，劳动合合同法第八条条，企业业可能由由于欺诈诈导致合合同无效效，劳动动者会以以受到欺欺诈为由由主张解解除合同同，用人人单位需需支付经经济补偿偿金。,3、企业招聘聘过程中涉及及就业歧视、扣押证件收收取押金、录录用通知书的的法律风险,就业促进法法第3条：“劳动者依依法享有平等等就业和自主主择业的权利利。劳动者就就业，不因民民族、种族、性别、宗教教信仰等不同同而受歧视。”,劳动合同同法第九条条：“用人单单位招用劳动动者，不得扣扣押劳动者的的居民身份证证和其他证件件，不得要求求劳动者提供供担保或者以以其他名义向向劳动者收取取财物。”,劳动合同法法第八十四四条：“用人人单位违反本本法规定，扣扣押劳动者居居民身份证等等证件的，由由劳动行政部部门责令限期期退还劳动者者本人，并依依照有关法律律规定给予处处罚。,用人单位违反反本法规定，以担保或者者其他名义向向劳动者收取取财物的，由由劳动行政部部门责令限期期退还劳动者者本人，并以以每人五百元元以上二千元元以下的标准准处以罚款；给劳动者造造成损害的，应当承担赔赔偿责任。,录录用用通通知知书书可可能能导导致致企企业业与与劳劳动动者者建建立立劳劳动动关关系系，被被视视为为“要要约约”的的录录用用通通知知书书应应注注明明劳劳动动合合同同的的细细节节由由求求职职者者到到公公司司进进一一步步商商谈谈确确定定，双双方方的的确确立立义义务务关关系系由由劳劳动动合合同同为为准准。,4、关关于于尚尚未未毕毕业业的的大大中中技技校校学学生生进进行行实实习习事事宜宜,用人人单单位位招招用用大大中中技技校校学学生生后后，一一般般签签订订了了劳劳动动就就业业协协议议、实实习习协协议议后后，便便开开始始进进入入公公司司工工作作，由由于于其其尚尚未未毕毕业业，人人事事手手续续无无法法转转入入，公公司司无无法法为为其其缴缴纳纳各各类类保保险险。经经常常产产生生纠纠纷纷的的是是，大大学学生生在在工工作作期期间间发发生生伤伤亡亡事事故故，能能否否认认定定为为系系工工伤伤？,原劳劳动部部关关于贯贯彻执执行劳动动法若干干问题题的意意见规定定：“在校校生利利用业业余时时间勤勤工助助学不不视为为就业业，未未建立立劳动动关系系，可可以不不签订订劳动动合同同。”该规规定仅仅限在在校生生勤工工助学学的情情形。,目前存存在争争议，但多多数法法院判判决企企业承承担赔赔偿责责任。即使使不适适用劳劳动调调整，也会会按民民事侵侵权要要求企企业承承担赔赔偿责责任。,【应对对建议议】,1、慎慎重对对待大大学生生未毕毕业前前至公公司实实习或或工作作；,2、如如安排排其到到公司司实习习，应应签订订实习习协议议，而而不能能签订订劳动动合同同。,3、可可考虑虑购买买人身身意外外伤害害保险险（需需注意意保险险的免免责条条款约约定，避免免发生生免赔赔情况况）。,三、订订立书书面劳劳动合合同,（第十十条、第十十四条条第四四项、第六六十九九条、第八八十二二条、第九九十七七条）,要点,用人单单位应应当及及时与与劳动动者订订立书书面劳劳动合合同。,解读发生劳劳动纠纠纷情情况下下，是是对劳劳动者者的一一种保保护,影响未与劳劳动者者订立立书面面合同同的情情况下下，有有何潜潜在的的风险险？,对策建立职职工花花名册册，定定期检检查；实现现合同同管理理制度度化,一个月月以上上一年年以内内未订订立的的,一年以以上未未订立立的,每月向向劳动动者支支付2倍工工资,视为已已订立立无固固定期期限劳劳动合合同,图,未未订立立书面面劳动动合同同情况况下的的法律律責任任,【法律法法规】,1）、劳动合合同法第十条条规定“已建立立劳动关关系，未未同时订订立书面面劳动合合同的，应当自自用工之之日起一一个月内内订立书书面劳动动合同”。,2）、劳动合合同法第十四四条第三三款规定定“用人人单位自自用工之之日起满满一年不不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同”。,3）、劳动合合同法第八十十二条规规定“用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应当向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。用人人单位违违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。,4）、劳动合合同法实实施条例例第五五条规定定：自用用工之日日起一个个月内，经用人人单位书书面通知知后，劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用人单单位应当当书面通通知劳动动者终止止劳动关关系，无无需向劳劳动者支支付经济济补偿，但是应应当依法法向劳动动者支付付其实际际工作时时间的劳劳动报酬酬。,5）、劳动合合同法实实施条例例第六六条“用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应当依依照劳动动合同法法第八十十二条的的规定向向劳动者者每月支支付两倍倍的工资资，并与与劳动者者补订书书面劳动动合同；劳动者者不与用用人单位位订立书书面劳动动合同的的，用人人单位应应当书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系，并依照照劳动合合同法第第四十七七条的规规定支付付经济补补偿”。,【应对建建议】,1、革新新用工观观念，建建立先订订合同后后用工的的习惯，最迟必必须在一一个月内内订立合合同；,2、签订订合同时时，要保保证是员员工本人人签署。并应注注意签署署后的复复核。,3、要正正确对待待劳动合合同到期期不及时时续订的的疏忽风风险，合合同到期期后应及及时续订订。,4、发现未签签订的，应及及时进行补签签。,5、要正确对对待劳动者不不签订合同的的情况，保留留劳动者不签签订合同的证证据（如要求求劳动者写出出书面说明，或向劳动者者送达签订合合同的书面通通知）。,劳动合同期期满后未续续签能否终终止劳动关关系问题,最高人民民法院司司法解释第十六条条规定“劳劳动合同期期满后，劳劳动者仍在在原用人单单位工作，原用人单单位未表示示异议的，视为双方方同意以原原条件继续续履行劳动动合同。一一方提出终终止劳动关关系的，人人民法院应应当支持”。,劳动和社社会保障部部关于对对事实劳动动关系解除除是否应该该支付经济济补偿金问问题的复函函（劳社社厅函2001249号号）答复如如下：最高高人民法院院关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释（法释200114号）第十六条条规定：“劳动合同同期满后，劳动者仍仍在原用人人单位工作作，原用人人单位未表表示异议的的，视为双双方同意以以原条件继继续履行劳劳动合同。一方提出出终止劳动动关系的，人民法院院应当支持持”。该规规定中的“终止”，是指劳动动合同期满满后，劳动动者仍在原原用人单位位工作，用用人单位未未表示异议议的，劳动动者和原用用人单位之之间存在的的是一种事事实上的劳劳动关系，而不等于于双方按照照原劳动合合同约定的的期限续签签了一个新新的劳动合合同。一方方提出终止止劳动关系系的，应认认定为终止止事实上的的劳动关系系。,此种情况下下终止劳动动关系，根根据劳动动部办公厅厅关于用人人单位不签签订劳动合合同，员工工要求经济济补偿问题题的复函劳办发发（1996）181号的的规定，用用人单位应应向劳动者者支付经济济补偿金。,【应对建议议】,1、发现未未签订的，应与职工工协商及时时补签；,2、如欲终终止劳动合合同，应及及时行使，期满终止止劳动合同同除非劳动动者不同意意续定的，都须支付付经济补偿偿(劳动动合同法第46条条)。,关于无固定定期限合同同的签订,劳动合合同法第第十四条规规定，有下下列情形之之一，劳动动者提出或或者同意续续订、订立立劳动合同同的，除劳劳动者提出出订立固定定期限劳动动合
展开阅读全文