《人事管理经济学》第六章人力资本

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人事管理经济学,卢亮,第六章：人力资本,1.,人力资本的基本内容,2.,教育投资,3. 在职,培训,1.,人力资本的基本内容,定义：,人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。,1.,人力资本的基本内容,部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现,智慧。,二是认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段牛具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。,三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和。,(,国内的学者,),1.,人力资本的基本内容,人力资本的特征,：,（,1,）人力资本是一种无形资本；,（,2,）人力资本具有时效性；,（,3,）人力资本具有收益递增性；,（,4,）人力资本具有累积性；,（,5,）人力资本具有无限的潜在创造性。,1.人力资本的基本内容,人力资本理论的代表人物,1,、亚当,斯密：最早在,国富论,提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。,2,、奥多,舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为,论人力资本投资,。战后德国、日本的案例,（,1,）人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。,（,2,）人力资本是投资形成的。,（,3,）人力资本投资是经济增长的主要源泉,.,（,4,）人力资本投资是效益最佳的投资。,（,5,）人力资本投资的消费部分实质是耐用性的,.,1.人力资本的基本内容,3,、,加里,贝克尔,他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为,人力资本,、,家庭经济分析,。观点如下：,（,1,）人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 。（,2,）在职培训是人力资本的重要内容。,(3),提出了年龄,收入曲线。（,4,）说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。 （,5,）信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。,4,、,雅各布,明塞尔,在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为,人力资本投资与个人收入分配,。其贡献如下：,他最早建立了人力资本投资收益率模型。,最先提出了人力资本挣得函数,将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策,1.人力资本的基本内容,补充知识:,年龄所得曲线,当其他因素相同时，一个人的收入或所得因年龄的增加而增加，因教育程度的提高而提高所形成的曲线。美国学者弗里曼,1976,年根据美国,1974,年人口普查资料，按年龄和受教育程度分类的收入数据画出的年龄,-,工资曲线，反映工资依照劳动者的年龄和受教育程度而变化的曲线,(,如图,17-5,所示,),。,1.人力资本的基本内容,应用,:,当大学生毕业参加工作，公司就为他设计了一个年龄工资曲线：二十来岁消费需求较少，工资福利上升缓慢；二十七八岁结婚生子，需求加大，薪资相应加大；三十多岁经验能力达到顶点，薪资也达到顶点；,40,以后又会逐渐下降。,1.人力资本的基本内容,挣得函数明确地将人力投资区分为学校教育投资与学校教育以后的投资诸如在职培训两个方面，并分别用教育年数与工作经验年限来表示这两种变量。这样，通过建立一个多元函数，便可以分别对教育投资收益率、职业培训收益率以及净投资期等等进行求解和估计，这对于更全面系统地考察人力投资与收入分配之间的内在联系具有重要理论与经验分析意义，它随后成为这一领域广泛使用的一般方法,1.人力资本的基本内容,人力资本投资的形式,1,、各级正规教育（普通高校还是职业学校）,2,、职业培训,3,、保健健康,4,、流动迁移 （获取更高的收益）,5,、对孩子的培养,1.人力资本的基本内容,1.人力资本的基本内容,据调查显示，模具工、数控工、钳工等技术工种近几年工资涨幅很大。,2000,年全国技术人才的平均月收入为,800,元，技术工人的整体素质低，本科生只占,0.4%,，多数人为初中毕业。,2003,年，随着制造业的发展，模具工、数控工、机械制造、钳工、电梯安装维修等高级技师年收入一路飙升，年收入,4,万元至,5,万元。据了解，一个普通模具工月薪,2000,元，高级技师月薪最低,5000,元，最高达到,1,万元；一般数控工人月薪,20002500,元，高级技师在,500012000,元。目前市场最紧缺的技工是模具、数控和机械制造业。,1.人力资本的基本内容,据日前颁布的,2004,复旦大学毕业生就业状况,薪水统计分析透露，在,2874,名接受调查的,2004,届毕业生中，实际薪水平均为,2817,元，比,2003,年的,2784,元微增,33,元。具体而言，本科毕业生增,318,元，硕士毕业生增,170,元，博士毕业生降,300,元。,取代,2003,年的本科毕业生实际薪酬值前三位排名专业计算机科学及其应用软件、信息管理和信息系统、金融学，,2004,年成为前三位排名的分别是工商管理、信息管理和信息系统、金融学专业，其薪酬值分别达,4448,元、,4368,元、,4150,元。同时，,2004,年本科毕业生实际薪酬值最高的工作岗位是专业咨询人员的,5028,元，其余依次为财务与审计人员的,4483,元和管理培训生的,4025,元；,2004,年本科毕业女生的实际薪酬一改,2003,年的落后男生,70,多元，已经领先男生,50,余元。而同学历层次薪酬差别最大的硕士毕业男女生价差，则从,2003,年的,1000,元差异，下降到,2004,年的,600,余元。,本科毕业生就业地区实际薪酬值排前三位的分别是：江西省、浙江省、广东省的,3500,元、,3165,元、,2942,元；硕士毕业生分别为广东省、北京市和上海市的,4420,元、,4380,元和,4191,元；博士毕业生则分别为广东省、天津市、陕西省的,5500,元、,5000,元和,4250,元。,1.人力资本的基本内容,根据目前,上海市劳动与社会保障局对,2006,年已工作半年左右的毕业生的调查：,2007,年毕业生月工资中位数为,2107,元。不过本科生和研究生的收入上还是存在明显差距，月工资中位数最高的是研究生,4020,元，其次为本科生,2317,元和大专生,1789,元。,1.人力资本的基本内容,在今年调查中，一些相对更强调理论知识、动手能力及实践经验并重的专业，其毕业生的工资水平相对较高，如部分机械自动化、电子通讯、生物医药等专业的毕业生，其毕业后的月工资中位数达到了,2960,元、,2953,元和,2650,元，高位数更是达到了,6636,元、,8139,元和,6091,元。劳动专家表示，用人单位更愿意为动手动脑类的复合型人才付出高薪,1.人力资本的基本内容,人力资本投资净现值法,:,所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。,为 人力资本投资收益现值,为人力资本投资成本现值,1.人力资本的基本内容,人力资本投资内部收益率法,：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即,求出内部收益率,r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率,s,加以比较。如果人力资本投资的内部收益率,r,超过了其他投资的报酬率,s,，则人力资本投资计划就是有利可图的。,2.,教育投资,教育投资的成本,：包括货币成本与非货币成本,货币成本,包括直接成本和间接成本。,直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。,间接成本，,也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。,非货币成本,是指由于上大学所承受的心理成本。,2.,教育投资,教育投资的收益：,包括经济收益和非经济收益,经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。,非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。,（电影欣赏水平的提高）,2.,教育投资,成本与收益的模型分析,收入流,A,反映了未上大学的终生收入流，也就是代表,18,岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流,B,反映了,18,岁上大学的人到,65,岁退休的终生收入流,。,教育程度不同人的收入流,2.,教育投资,结论,1,、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。,2,、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。,3,年龄是影响决策的因素之一,4.,在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。,2.,教育投资,影响评估个人教育投资收益的因素：,1,、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。,2,、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。,3,、个人的职业选择问题，隔行如隔山,2.,教育投资,文凭的两种功能：,第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。,第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。,文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。,2.,教育投资,信号功能的图形解释,图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为,C,、工资率为,1,的员工来讲，教育年限为,0,的差距最大；对于教育成本为,C/2,、工资率为,2,的员工来讲，教育年限为,e,*,的时候差距最大。所以，只有教育成本为,C/2,的人才会选择接受,e,*,的教育。,教育信息的收益和成本,3.,在职培训,在职培训的意义,在职培训的成本和收益,在职培训投资的主要模式,普通培训与特殊培训,3.,在职培训,在职培训的意义,1,、增强企业竞争力的关键,2,、技术方面的快速变化,3,、员工在各类岗位间的轮换变得普遍,3.,在职培训,在职培训的成本 ：,包括直接成本和机会成本。,1,、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。,2,、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。,3.,在职培训,在职培训的收益：,最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。,边际劳动产品,MP2,（,培训后,）,MP* (,未培训,),MP,1,（培训中）,培训对边际产品曲线的影响,3.,在职培训,在职培训投资的主要模式,德国模式：,表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。,日本模式：,根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。,北欧模式：,政府提供技能培训。,自由市场模式：,政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。,3.,在职培训,西门子公司的培训模式：,大学精英培训,：其认识经理的日常工作之一就是访问各高校，寻找“企业家类型”的人物，加强和各高校的联系沟通，并给各高校提供奖学金，每年还从全球招收的,3000,名学生中间选取,30,名大学生专门进行培训。,新员工培训,：德国没有上大学的年轻人，如果进入企业的话，必须先在企业接受,3,年左右的第一职业培训，在这期间，每周有,3,天在企业接受工作培训，,2,天在职业学校学习知识。,员工在职培训,：公司每年,60%,以上的培训费用于员工培训，主要有,2,种形式，一是管理教程培训，二是员工再培训计划。,3.,在职培训,普通培训：,培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。,企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。,如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。,3.,在职培训,普通培训：,培训期间,培训后服务期间,w,1,w,1,=VMP,1,w2=VMP2,w3=VMP3,w,2,3.,在职培训,特殊培训：,培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。,在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。,3.,在职培训,特殊培训,培训期间,培训后服务期间,企业成本（,2),个人成本（,1),W,1,w,2,w,3,个人收益（,3,）,企业收益,（,4,）,w,4,w,5,3.,在职培训,有关在职培训的总结：,1,、在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。,2,、在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。,3,、在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其,VMP,，此后则少于,VMP,。在有一般训练中，工人的所得总是等于,VMP,，但其,VMP,随着训练时间增加而上升。,4,、有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。,关于培训收益的划分（美国医生离婚案）,案例,背景资料,罗饰，女，江西籍考生，于,1997,年,8,月,28,日拿到“中国青年政治学院”的录取通知书。通知书上标明学费,1800,元,/,年，住宿费,500,元,/,年，学制,4,年。另有一份工作在等着她。随表姐去广东工作，底薪是,1000,元,/,月，包吃包住。她考虑：我到底是去念大学呢，还是去工作？,案例,成本与收益权衡：只考虑成本与货币收益,1,、直接费用（实际费用）：其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用，,但其中剔除了读大学时期内也需要发生的吃住、购置衣物等费用。,案例,上大学期间所发生的费用折算对比表,（单位：,RMB,元）,时间,实际费用,折算后的,97,年现金价值,大一（,97.998.8,）,8300,8160.46,大二（,98.999.8,）,5200,5040.00,大三（,99.900.8,）,5500,5278.51,大四（,00.901.8,）,5500,5226.77,总计,24500,23705.74,案例,2,、机会成本,:,在上大学期间由于不能工作而放弃的工资报酬。,假定罗饰去广东打工，第一年工资为,1000,元,/,月，年终奖,1000,元，以后每年工资递增,100,元,/,月，年终奖每年递增,500,元。,案例,放弃的工资报酬折算对比表 （单位：,RMB,元）,时间,可能的工资报酬,折算后的,97,年现金价值,97.998.8,13000,12781.44,98.999.8,14700,14247.69,99.900.8,16400,15739.56,00.901.8,18100,17200.81,总计,62200,59969.50,案例,收益,上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入,大学收入折算明细表,（单位：,RMB,元）,时间,实际收入,折算后,97,年现金价值,大一（,97.998.8,）,2500,2457.97,大二（,98.999.8,）,4500,4361.54,大三（,99.9,00.8,）,3000,2879.19,大四（,00.9,01.8,）,10500,9978.37,总计,20500,19677.07,案例,预期报酬（相对于高中毕业生较高的预期未来收入的增加值）,假定罗饰工作到（国家规定女性的退休年龄）,55,岁。试分析以下两种情况。,（,1,）假定她高中毕业后直接去广东工作。四年后,21,岁。此时她的月工资为,1500,元，以后平均每年月工资增加,100,元，,26,岁工资不再增加，月工资为,2000,元。到,35,岁升为车间主管，月工资为,3000,元，以后工资不再变化。,案例,（,2,）假定她选择读大学。,大学毕业后,21,岁，此时她参加工作的月工资报酬为,2500,元，以后平均每年月工资增加,100,元，到,30,岁获得升职机会，月工资直接涨为,5000,元，此后平均每月工资增加,100,元，,40,岁后工资不再增加。,案例,收益估计,（,1,）中的折算现值为：,738183.6,元；,方案（,2,）中的折算现值为：,1447077.6,元。,两者相减，读大学后参加工作比高中毕业即工作多出的预期收入为,708894,元。,结论,:1,，,2,两项收益相加，上大学的总收益为：,708894+19677.07=728571.07,（元）,案例,结论：根据测算，上大学的总成本为,83675.24,元，总收益为,728571.07,元，总收益与总成本的净差额为,644895.83,元。显然收益远大于投资，因此从经济上判断选择读大学是合算的。,演讲完毕，谢谢观看！,内容总结,人事管理经济学。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。（5）人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.。3、 加里贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为人力资本、家庭经济分析。（5）信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。演讲完毕，谢谢观看,