如何实施以绩效为导向的招聘课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,如何实施以绩效为导向的招聘,迟珊珊,人力资源管理趋势以绩效为导向,招聘评估员工现有能力或潜力，预测员工未来绩效,培训学习型组织建设，形成性评价与终结性评价相结合,绩效考核KPI、MBO量化考核,薪酬制度3P薪酬,员工发展职级标准,以提升绩效为导向的员工管理,体系建设岗位体系与胜任力模型建立,2,建立全公司职级标准,GRADE,BAND,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,20,技术岗位,2,3,1,4,21,22,23,24,25,CEO,中阶主管,基层主管,资深专业人员,专业人员,技术人员,资深行政人员,行政人员,助理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,2,3,T,1,4,T,21,22,23,24,25,5,高阶主管,19,5,G,经营策略主管,管理岗位,3,主要内容,岗位胜任力模型的构建,以绩效为导向的招聘选拔,4,主要内容,岗位胜任力模型的构建,5,经营目标/结果,经营策略,人员要求,敬业的员工,满意的客户,胜任力模型,组织结构,激励机制,学习发展,绩效管理,人员配置,胜任力模型的作用,6,岗位胜任力模型建立的流程,1.调研与访谈,2. 初步确认胜任素质,3.建立素质等级库,4.岗位标准设定,通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。,访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成,再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库,各岗位素质标准设定,7,冰山模型,行 为,价值观、态度、社会角色,个性品质,内驱力、社会动机,表象的,潜在的,行为是人个性的外衣，,关键行为分析,是识人的最佳途径。,8,调研问卷内容,Ability,Background (Education and Training, Knowledge),Skills,Work activity ,Work context,Work style (personality),9,常用的数据编码软件,10,T检验差异显著的项,胜任特征,总频次,优秀组,一般组,F,Sig.,目标设定,7,6,1,4.539,.044,创新性,31,24,7,5.025,.035,协调流程,10,8,2,5.732,.025,授权,11,10,1,7.738,.011,尊重员工,6,6,0,12.447,.002,组织忠诚,15,11,4,11.727,.002,成就欲,10,10,0,19.639,.000,自信,19,16,3,5.226,.032,适应性,5,4,1,12.116,.002,说服他人,13,10,3,5.642,.026,说明：在统计学上，Sig.一栏的得分小于或者等于.05即说明优秀组和一般组之间有显著差异，Sig.值越小，说明差异越显著。,访谈编码与数据分析,11,初步素质确定,胜任特征,重要性,定义,忠诚,6.37,热爱工作和组织，与组织价值观保持一致，乐意在现在的组织工作,执行力,6.32,将上级或自己设定的目标达成的意识和能力,团队建设,6.25,鼓励并建立员工之间相互的信任、尊重和合作的团队,主动性,6.23,在没有或很少监督的情况下，有主动承担工作意愿，并能付出超过预期的努力,可靠性,6.2,可被信赖，有责任感和可靠，并能够履行义务,关注客户,6.2,为客户服务，寻求、保持或提高客户的满意度,正直诚信,6.19,工作中诚实和行为合乎道德要求,12,相关背景 (background),职业技能 (skill),工作能力,（ability),个性特征,（personality),Keyword,医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上）,办公软件操作技能（三级以上）,基本销售技巧（三级以上）,口齿清楚（五级）,普通话标准,（四级以上）,学历：专科有一年工作经历或本科以上学历,年龄：2028岁,没有频繁换工作的经历,市场、营销等相关专业,语言表达能力（四级以上）,沟通能力（四级以上）,应变能力（四级以上）,逻辑思维能力（三级以上）,学习能力（三级以上）,团队合作能力（三级以上）,成就欲（三级以上）,责任心（四级以上）,乐群性（三级以上）,坚韧度（三级以上）,客服意识（四级以上）,要求级别：一至五级（五级最高）,重要性：一至五星,（五星为很重要）,销售代表胜任力模型,13,胜任素质等级库 样例,1、 主动进取 initiative enterprise,定义,为需要完成的工作任务提前做好准备，创造机会或条件，及时开展工作，迅速果断做出决策；自觉自愿地承担工作，在没有监督或很少监督的情况下能够付出额外努力，争取达到优秀的绩效标准。,层级注释,行为等级一,弄清客户、经理以及同事所期望的标准，努力工作以满足优良绩效标准；定期检查个人工作进展，做出必要改变以确保达到期望标准；在一定期限内实现既定目标。,注释：努力满足别人设定的标准,例如：定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望的绩效标准。,行为等级二,设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大且可能达到的目标；主动承担比以前更复杂更困难的目标；获得比预期质量高的成果，在时间上可能提前实现目标；定期提出并可能实施优于初始标准的目标,注释：建立挑战性的目标,例如：承担比以前更复杂更困难的目标,行为等级三,为自己或别人制定清晰的长远目标；识别部门或组织的未来机遇，推进业务发展；鉴别高利润产品方案，并将其最大程度地满足客户需要；调整个人与部门的目标以适应社会变革，从而实现组织的战略目标。,注释：推进业务发展,例如：识别高利润产品方案，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。,行为等级四,面对不确定性或风险时能充分利用各种资源解决困难，从而获得新业务主动权；承担并管理对业务造成影响的风险；为那些遭到反对或较少支持的新业务提供有意义的资源支持。,注释：勇于冒险和承担风险,例如：为遭到强烈反对或较少支持的新业务提供有意义的个人的或组织资源支持。,14,基于胜任力模型构建测评体系,能力技能考试技能考试、英语测试、基本工作能力测试、计算机通用能力等,个性测评职业匹配度测试、个性特征测试等,面试 评价中心技术、结构化面试等,基于胜任力模型的测评体系,言语表达能力,沟通能力,团队合作,亲和力,主动性,计算机基本操作能力,故障排除能力,产品熟悉度,分析与逻辑思维,工作动机,应变能力,职业匹配度,压力承受与调节,5,5,4,4,4,3,5,3,5,3,5,5,5,评价中心,结构化面试,个性测试,能力技能考试,权 重,15,以绩效为导向的招聘选拔,16,人才招聘选拔的趋势,基于学能,基于绩效,人才招聘选拔的趋势,基于工作情景或任务的测评,17,人才招聘选拔（测评）的方法,个性测试（性格、职业兴趣、行为风格、职业动机等）,无领导小组讨论,演讲,辩论,CS实战,沙盘模拟,毅力测试,投射测试,笔迹分析,18,以绩效为导向的选拔测评,个性,能力,技能,基于工作行为模式的个性测评,模拟工作场景的试题设计,基于互动、模拟的技能测试,个性,能力,技能,随着计算机技术和测评技术的发展，各种新型测评方法和理念应运而生,以绩效为导向的选拔测评,19,工作任务或情境类试题来源,基于工作任务的测评方法,现场观察（暗访）,BEI访谈（或面试）,问卷调查,工作行为分析,20,事务类模拟工作场景的试题设计,能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，考生没有相关经验难以作答或猜测。,过往题型：,行政助理在接待重要来宾时要注意：,A）,B）,C）,D）,最新题型：,请仔细观看以下这段录像，并找出此行政助理在接待重要来宾时所犯的错误。,A）,B）,C）,D）,E）,F）,G）,多媒体模拟工作场景，穷尽可能错误,更像考知识，选项少利于猜测,21,能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，真正将知识考察改为能力考核，考生没有相关经验难以作答或猜测。,过往题型：,客服人员在接听到客户投诉电话时要遵循的,三条原则,是：,A）,B）,C）,D）,E）,最新题型：,假设你现在就是一位客户服务人员，请仔细聆听一位客户打给你的电话，并在客户抱怨完后，通过麦克风话筒说出此时你会对他说的话。,多媒体输入，完全模拟真实工作环境,纯知识的识记,服务类模拟工作场景的试题设计,22,随着IT技术的发展，计算机可以完全模拟真实的操作环境，考察应聘者的操作技能变化越来越容易。,过往题型：,客户李厉本人携带身份证和上海股东卡前来营业厅要求开户，其个人信息如下，请问该业务是否可以受理？如果可以受理，具体操作流程是什么？,户名：李厉,身份证号：,股东代码：A125456789（沪），0055461832（深）；,地址：上海浦东南路5弄3号504室,邮编：200488,电话：58552684,建行银行卡号：9555502176304814；,答：,最新题型：,DST模拟操作类试题,问答题，考生需要写很多描述，而且不明确步骤的详细程度,真实模拟操作环境，利于评估考生操作熟练度和正确度,技能类模拟工作场景的试题设计,23,谢谢大家！,欲了解更多内容 请拨打 转 5527、5927、5929,请登录:,24,