HRM-5培训与开发

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,人力资源管理概论（第三版）中国人民大学出版社,64,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007,*,人,力,力,资,资,源,源,管,管,理,理,概,概,论,论,第,八,八,章,章,培,训,训,与,与,开,开,发,发,纲,要,要,第,一,一,节,节,培,培,训,训,与,与,开,开,发,发,概,概,述,述,第,二,二,节,节,培,培,训,训,与,与,开,开,发,发,工,工,作,作,的,的,具,具,体,体,实,实,施,施,第,三,三,节,节,培,培,训,训,与,与,开,开,发,发,的,的,主,主,要,要,方,方,法,法,第一节,培,培训,与,与开发,概,概述,培训与,开,开发的,含,含义（,1）,培训与,开,开发是,指,指企业,通,通过各,种,种方式,使,使员工,具,具备完,成,成现在,或,或将来,工,工作所,需,需要的,知,知识、,技,技能并,改,改变他,们,们的工,作,作的态,度,度，以,改,改善员,工,工在现,有,有或将,来,来职位,上,上的工,作,作业绩,，,，并最,终,终实现,企,企业整,体,体绩效,提,提升的,一,一种计,划,划性或,连,连续性,的,的活动,。,。,培训（,training）,和,和开发,（,（development,）,）是两,个,个既有,重,重叠又,有,有区别,的,的概念,，,，重叠,在,在于两,者,者的出,发,发点是,一,一样的,，,，都是,要,要通过,提,提高员,工,工的能,力,力来提,升,升员工,的,的工作,业,业绩，,进,进而提,高,高企业,的,的整体,绩,绩效；,实,实施的,主,主体都,是,是企业,，,，接受,者,者都是,企,企业内,部,部的员,工,工；两,者,者使用,的,的一些,方,方法也,是,是相同,的,的。,培训与,开,开发的,含,含义（,2）,培训与,开,开发之,间,间也存,在,在一定,的,的区别,：,：,培训,开发,侧重点,当前,未来,工作经验的运用,低,高,目标,着眼于当前工作,着眼于未来变化,参与,强制,自愿,培训与,开,开发的,含,含义（,3）,准确理,解,解培训,和,和开发,的,的含义,，,，需要,把,把握以,下,下几个,要,要点,培训和,开,开发的,对,对象是,企,企业的,全,全体员,工,工，而,不,不只是,某,某部分,员,员工。,当,当然，,这,这也并,不,不意味,每,每次培,训,训的对,象,象都必,须,须是全,体,体员工,。,。,培训与,开,开发的,内,内容应,当,当全面,并,并且与,员,员工的,工,工作有,关,关，与,工,工作内,容,容无关,的,的不应,该,该包含,在,在培训,与,与开发,范,范围之,内,内。此,外,外，有,些,些内容,不,不属于,培,培训与,开,开发的,范,范畴，,但,但需要,利,利用这,一,一手段,。,。,培训与,开,开发的,目,目的是,改,改善员,工,工的工,作,作业绩,并,并提升,企,企业的,整,整体绩,效,效，这,也,也是衡,量,量培训,与,与开发,工,工作成,败,败的根,本,本性标,准,准。,培训与,开,开发的,主,主体是,企,企业，,应,应当由,企,企业来,组,组织和,实,实施。,培训与,开,开发的,意,意义,培训与,开,开发有,助,助于改,善,善企业,的,的绩效,培训与,开,开发有,助,助于增,进,进企业,的,的竞争,优,优势,培训与,开,开发有,助,助于提,高,高员工,的,的满意,度,度,培训与,开,开发有,助,助于培,育,育企业,文,文化,培训与,开,开发有,助,助于增,强,强企业,对,对优秀,人,人才的,吸,吸引力,培训与,开,开发的,原,原则,实施培,训,训与开,发,发，应,当,当遵守,以,以下几,项,项基本,原,原则，,才,才能保,证,证并充,分,分发挥,培,培训和,开,开发的,效,效果：,服务企,业,业战略,和,和规划,的,的原则,目标原,则,则,差异化,原,原则,激励原,则,则,讲究实,效,效原则,效益原,则,则,培训与,开,开发的,分,分类,按培训,对,对象的,不,不同，,可,可分为,：,：新员,工,工培训,；,；在职,员,员工培,训,训,按培训,形,形式的,不,不同，,可,可以分,为,为：在,职,职培训,；,；脱产,培,培训,按培训,性,性质的,不,不同，,可,可以分,为,为：传,授,授式培,训,训；改,变,变性培,训,训,按照培,训,训内容,的,的不同,，,，可以,分,分为：,知,知识性,培,培训；,技,技能性,培,培训；,态,态度性,培,培训。,培训与,开,开发的,作,作用模,型,型,知识,动机,技能,行为,绩效,态度,培训项,目,目,培训与,开,开发同,人,人力资,源,源管理,其,其他职,能,能的关,系,系（,1）,培训与,开,开发同,职,职位分,析,析的关,系,系,职位分,析,析是实,施,施培训,与,与开发,的,的重要,基,基础，,通,通过职,位,位分析,形,形成的,各,各个职,位,位的描,述,述是对,新,新员工,培,培训的,重,重要内,容,容。,职位分,析,析界定,出,出的各,个,个职位,的,的任职,资,资格条,件,件是进,行,行培训,需,需求分,析,析时需,要,要考虑,的,的一个,重,重要因,素,素。,培训与,开,开发同,人,人力资,源,源管理,其,其他职,能,能的关,系,系（,2）,培训与,开,开发同,人,人力资,源,源规划,的,的关系,培训与,开,开发是,人,人力资,源,源规划,得,得以顺,利,利实现,的,的重要,保,保证，,培,培训与,开,开发计,划,划是人,力,力资源,规,规划中,一,一项内,容,容。业,务,务规划,中,中的人,员,员补充,计,计划、,配,配置计,划,划、接,替,替和提,升,升计划,，,，都需,要,要以培,训,训与开,发,发工作,的,的有效,实,实施为,基,基础。,在人力,资,资源规,划,划的指,导,导下，,企,企业可,以,以更有,效,效地开,展,展培训,与,与开发,工,工作。,培训与,开,开发同,人,人力资,源,源管理,其,其他职,能,能的关,系,系（,3）,培训与,开,开发同,招,招聘录,用,用的关,系,系,招聘录,用,用的质,量,量会对,培,培训与,开,开发产,生,生影响,，,，招聘,录,录用质,量,量高，,人,人员与,职,职位匹,配,配程度,高,高，培,训,训与开,发,发的任,务,务相对,就,就较轻,；,；反之,就,就较重,。,。,培训与,开,开发也,会,会影响,到,到招聘,录,录用，,尤,尤其是,员,员工招,聘,聘，如,果,果企业,比,比较重,视,视培训,与,与开发,工,工作，,提,提供的,培,培训机,会,会比较,多,多，那,么,么对应,聘,聘者的,吸,吸引力,就,就比较,大,大，招,聘,聘的效,果,果就比,较,较好；,反,反之，,就,就会影,响,响招聘,的,的效果,。,培训与,开,开发同,人,人力资,源,源管理,其,其他职,能,能的关,系,系（,4）,培训与,开,开发同,绩,绩效管,理,理的关,系,系,绩效考,核,核是确,定,定培训,与,与开发,需,需求的,基,基础，,通,通过对,员,员工进,行,行绩效,考,考核，,发,发现他,们,们存在,的,的问题,，,，分析,这,这些问,题,题产生,的,的原因,，,，就可,以,以确定,出,出培训,的,的对象,和,和内容,，,，使培,训,训与开,发,发工作,更,更具有,针,针对性,。,。,培训与,开,开发工,作,作可以,改,改善员,工,工的工,作,作业绩,，,，这也,有,有助于,更,更好地,实,实现绩,效,效管理,的,的目的,。,。,培训与,开,开发同,人,人力资,源,源管理,其,其他职,能,能的关,系,系（,5）,培训与,开,开发同,员,员工关,系,系管理,的,的关系,培训与,开,开发对,于,于企业,建,建立良,好,好的员,工,工关系,有,有着巨,大,大的推,动,动作用,，,，通过,培,培训，,有,有助于,员,员工认,同,同企业,的,的文化,，,，增强,员,员工对,企,企业的,归,归属感,，,，从而,加,加强企,业,业的凝,聚,聚力和,向,向心力,。,。,通过相,关,关的培,训,训，可,以,以使员,工,工掌握,人,人际关,系,系处理,的,的技巧,，,，培养,他,他们的,团,团队意,识,识，这,些,些也有,助,助于减,少,少员工,之,之间的,摩,摩擦，,建,建立和,谐,谐的人,际,际关系,。,。,培训与,开,开发的,新,新趋势,：,：企业,大,大学,所谓企,业,业大学,（,（,CorporateUniversity）,就,就是“,以,以企业,文,文化和,企,企业战,略,略为核,心,心，运,用,用现代,信,信息技,术,术，按,照,照混合,式,式培训,模,模式建,立,立的企,业,业学习,基,基地。,企,企业大,学,学以构,筑,筑企业,全,全员培,训,训体系,为,为基础,，,，通过,企,企业文,化,化的导,入,入和组,织,织学习,系,系统和,流,流程的,培,培育，,形,形成企,业,业战略,执,执行、,知,知识管,理,理、人,才,才培养,、,、核心,竞,竞争力,的,的智力,平,平台，,最,最终成,为,为实现,企,企业战,略,略规划,的,的战略,工,工具。,”,”,首先，企业,大,大学的实质,是,是企业的学,习,习、培训基,地,地，是传统,培,培训中心职,能,能的延伸和,扩,扩展。,第二，企业,大,大学以企业,的,的文化和战,略,略为基础。,第三，企业,大,大学致力于,构,构筑企业的,全,全员培训体,系,系。,第四，企业,大,大学归根结,底,底是帮助企,业,业实现战略,的,的战略工具,。,。,培训与开发,的,的趋势：学,习,习型组织,学习型组织,就,就是指组织,成,成员能够有,意,意识地、系,统,统地、持续,不,不断地以个,体,体、团队及,组,组织的方式,进,进行学习，,以,以不断获得,新,新的知识、,技,技能、信念,与,与思维方式,，,，改善个体,、,、团队与组,织,织的行为，,实,实现个体、,团,团队与组织,的,的共同进步,，,，并共同去,实,实现组织目,标,标的组织。,特征,具体描述,持续学习,员工共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础,知识创造与共享,开发创造、获取和共享知识的系统,严格的系统化思维,鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设,学习文化,公司的管理人员和公司有明确的目标对学习进行奖励、促进和支持,鼓励灵活性和实践性,员工可自由承担风险，不断革新，开创新思路、尝试新过程，并开发新产品和服务,珍视员工的价值,系统和环境注重对每一位员工的培训开发和福利,纲要,一、培训开,发,发概述,第二节 培,训,训与开发工,作,作的具体实,施,施,第三节 培,训,训与开发的,主,主要方法,第二节 培,训,训与开发工,作,作的具体实,施,施,第一节 培,训,训开发概述,培训与开发,的,的步骤示意,图,图,培训,需求分析,培训,实施,培训,转化,培训,评估,一般来说，,培,培训与开发,要,要按照下面,的,的程序来进,行,行：,培训,设计,培训需求分,析,析的必要性,只有存在相,应,应的需求时,，,，培训与开,发,发才有必要,实,实施。,培训需求分,析,析是整个培,训,训与开发工,作,作的起始点,，,，它决定着,培,培训活动的,方,方向，对培,训,训的质量起,着,着决定性的,作,作用。,大多数企业,在,在进行培训,时,时由于没有,做,做培训需求,分,分析而导致,培,培训效果不,佳,佳。,培训需求分,析,析的思路,企业之所以,会,会存在培训,的,的需求，是,因,因为企业目,前,前出现了问,题,题或者将来,可,可能出现问,题,题，这些问,题,题就是产生,培,培训需求的,“,“压力点”,，,，它主要来,源,源于两个方,面,面：,企业层面的,问,问题,个人层面的,问,问题,培训需求既,要,要有可能性,也,也要有现实,性,性。一般来,说,说，企业层,面,面出现的问,题,题需要进行,普,普遍性的培,训,训，而个人,层,层面出现的,问,问题只需进,行,行特殊性的,培,培训即可，,当,当然，如果,个,个人层面的,问,问题具有共,性,性，就变成,了,了企业层面,的,的问题。,对于培训需,求,求的分析，,最,最有代表性,的,的观点是麦,吉,吉和塞耶于,1961年,提,提出的通过,组,组织分析、,任,任务分析和,人,人员分析这,三,三种方法来,确,确定培训需,求,求。,培训需求分,析,析示意图,(麦吉和塞,耶,耶,1961),培训需求的,可,可能性,培训需求的,“,“压力点”,：,：,新员工进入,职位变动,顾客要求,引入新技术,生产新产品,企业或个人,绩,绩效不佳,企业未来的,发,发展,培训需求的,现,现实性,培训需求分,析,析的结果：,是否需要培,训,训,在哪些方面,需,需要培训？,企业培训的,内,内容有哪些,？,？,哪些人员需,要,要培训以及,需,需要什么样,的,的培训？,组织分析,人员分析,任务分析,组织分析,组织分析是,在,在组织层面,展,展开的，它,包,包括两个方,面,面的内容：,对组织未来,的,的发展方向,进,进行分析，,确,确定今后的,培,培训重点和,方,方向，主要,根,根据组织的,经,经营发展策,略,略来分析。,对企业的整,体,体绩效进行,分,分析，找出,存,存在的问题,并,并分析问题,产,产生的原因,，,，以确定企,业,业目前的培,训,训重点：,设定企业的,绩,绩效考核指,标,标和标准,将企业目前,的,的绩效和设,定,定的目标或,者,者以前的绩,效,效进行比较,，,，当绩效水,平,平下降或者,低,低于标准时,就,就形成了培,训,训需求的“,压,压力点”,分析“压力,点,点”，提炼,出,出现实的培,训,训需求,不同发展战,略,略下企业培,训,训与开发的,重,重点和方向,（,（,1）,战略,经营重点,达成途径,关键点,培训重点,集中,战略,增加市场份额,降低运作成本,建立和维护市场地位,改善产品质量,提高生产率,技术流程创新,产品客户化,技能先进性,现有员工队伍开发,团队建设培训,跨职能培训,专业化培训计划,人际关系培训,内部,成长,战略,现有市场开发,新产品开发,创新,合资,现有产品营销,增加分销渠道,全球市场扩展,现有产品修正,创造新产品,合资扩张,创造新的工作和任务,创新,支持和促进高质量产品价值沟通,文化培训,帮助建立鼓励创造性思考的文化,工作技术的能力,管理者沟通,/反馈谈判方面的培训,不同发展战,略,略下企业培,训,训与开发的,重,重点和方向,（,（,2）,战略,经营重点,达成途径,关键点,培训重点,外部,成长,战略,横向一体化,纵向一体化,集中多元化,兼并在产品链上与公司处于相同阶段的企业,兼并能够为公司提供原材料或购买产品的企业,兼并其他企业,一体化,人员富余,重组,确定被兼并企业员工的能力,培训系统的一体化,合并后企业汇总的办事方法和程序,团队培训,收缩,战略,精简规模,转向,剥离,清算,降低成本,减少资产规模,获取收入,重新确定目标,效率,激励、目标设定、时间管理、压力管理培训,领导能力培训,人际沟通培训,重新求职的帮助,工作搜寻技巧培训,任务分析（,）,任务分析就,是,是我们在前,面,面所讲的职,位,位分析，只,是,是它比职位,分,分析更详细,。,。,任务分析最,主,主要的目的,就,就是用于确,定,定新员工的,培,培训需求。,任务分析的,结,结果也界定,了,了在个人层,面,面进行培训,时,时培训内容,的,的范围，这,是,是设计培训,课,课程的重要,依,依据。,任务分析（,）,任务分析的,四,四个步骤：,选择有效的,方,方法，列出,一,一个职位所,要,要履行的工,作,作任务的初,步,步清单。,职位分析的,相,相关方法,对所列出的,任,任务清单进,行,行确认，这,需,需要回答以,下,下几个问题,：,：,任务的执行,频,频率如何？,完成每项任,务,务所花费的,时,时间是多少,？,？,成功完成这,些,些任务的重,要,要性和意义,是,是什么？,学会这些任,务,务的难度有,多,多大？,对每项任务,需,需要达到的,标,标准作出准,确,确的界定，,尽,尽量用可以,量,量化的标准,来,来表述，例,如,如“每小时,生,生产个,”,”。,最后，确定,完,完成每项工,作,作任务的,，即知,识,识、技能和,态,态度。,定性的方法,访谈法,非定量问卷调查法,观察法,关键事件技术,工作日志法,工作实践法,量化的方法,职位分析问卷（,PAQ,）,管理职位描述问卷（,MPDQ,）,通用标准问卷（,CMQ,）,O*NET,系统,职能职位分析法（,FJA,）,弗莱希曼职位分析系统法,职位分析计划表法（,JAS,）,人员分析,人员分析也,包,包括两个方,面,面的内容,：,一是对员工,个,个人的绩效,作,作出评价，,找,找出存在的,问,问题并分析,问,问题产生的,原,原因，以确,定,定解决当前,问,问题的培训,需,需求。,影响员工绩,效,效的因素分,析,析框架,根据员工的,职,职位变动计,划,划，将员工,现,现有的知识,、,、技能和态,度,度与未来职,位,位的要求进,行,行比较，以,确,确定解决将,来,来问题的培,训,训需求。,通过人员分,析,析，确定出,企,企业中哪些,人,人员需要接,受,受培训以及,需,需要接受什,么,么样的培训,。,。,影响员工绩,效,效的因素,个人,绩效,产出,投入,个人特征,反馈,结果,个人特征是,指,指员工的知,识,识、技能和,态,态度。,（培训）,投入是指员,工,工在工作过,程,程中获得的,支,支持和资源,。,。,产出指工作,的,的绩效标准,。,。,结果指为了,促,促使员工很,好,好地完成工,作,作而向他们,提,提供的激励,。,。,反馈指员工,在,在工作过程,中,中得到的信,息,息。,培训需求分,析,析的方法,观察法：直,接,接到现场，,对,对员工的工,作,作过程进行,观,观察来进行,培,培训需求分,析,析。,资料查阅法,：,：通过查阅,有,有关资料，,如,如技术手册,和,和工作记录,来,来对培训需,求,求进行分析,。,。,问卷调查法,：,：将有关问,题,题编制成问,卷,卷，通过让,员,员工填写问,卷,卷来收集信,息,息进行培训,需,需求分析。,访问法：通,过,过访问的方,式,式来获取信,息,息进行培训,需,需求分析的,方,方法。访问,可,可以是面对,面,面的，也可,以,以借助其他,媒,媒介；可以,是,是集体访问,，,，也可以是,单,单独访问。,思考上述方,法,法应如何运,用,用于组织、,任,任务和人员,分,分析中。,培训需求分,析,析方法的优,缺,缺点比较,方法,优点,缺点,观察法,可以得到有关工作环境的信息,将分析活动对工作的干扰降至最低,需要高水平的观察者,员工的行为方式可能因为被观察而受到影响,问卷调查法,费用低,可以从大量人员中收集信息,易于对信息进行归纳总结,耗费时间,回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）,资料查阅法,有关工作程序理想信息的来源,目的性强,有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源,材料可能过时,需要具备专业知识,访问法,有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法,耗费时间,分析难度大,需要高水平的专家,培训与开发,的,的步骤示意,图,图,培训,需求分析,培训,实施,培训,转化,培训,评估,一般来说，,培,培训与开发,要,要按照下面,的,的程序来进,行,行：,培训,设计,制定培训计,划,划,培训前的准,备,备,培训计划的,类,类型,从时间跨度,来,来看，培训,计,计划可以被,划,划分为中长,期,期培训计划,、,、年度培训,计,计划和单向,培,培训计划。,中长期培训,计,计划相对比,较,较宏观，主,要,要阐述组织,的,的培训理念,、,、培训投入,政,政策、培训,方,方针、原则,以,以及未来培,训,训方向等内,容,容，更多扮,演,演一种组织,培,培训政策的,角,角色。,年度培训计,划,划是对企业,在,在一年中的,总,总体培训安,排,排所做的计,划,划，这种计,划,划具有较强,的,的约束性，,基,基本决定了,组,组织在当年,的,的主要培训,活,活动和培训,开,开支计划。,单向培训计,划,划则是针对,某,某一次培训,活,活动或培训,项,项目所做的,规,规划，强调,可,可操作性，,是,是活动指南,。,。,培训计划的,内,内容,一个比较完,备,备的培训计,划,划应当涵盖,个和,个,个的内容,：,：,Why：培,训,训的目标。,What：,培,培训的内容,。,。,Whom：,培,培训的对象,。,。,Who：培,训,训者。,When：,培,培训的时间,。,。,Where,：,：培训的地,点,点及培训的,设,设施。,How：培,训,训的方式方,法,法及培训的,费,费用。,培训计划的,内,内容（,1,）：培训的,目,目标,培训的目标,是,是指培训活,动,动所要达到,的,的目的，也,即,即受训者在,培,培训活动结,束,束后应该掌,握,握什么内容,。,。,培训目标的,制,制定可以指,导,导培训活动,的,的实施，同,时,时也是培训,评,评估的一个,重,重要依据。,培训目标的,三,三个构成要,素,素：,内容要素,：即企业期,望,望员工做什,么,么事情,分为知识的,传,传授、技能,的,的培养和态,度,度的转变,标准要素,：即企业,期,期望员工,以,以什么样,的,的标准来,做,做这件事,情,情。,标准要素,要,要清晰明,确,确,条件要素,：即在什,么,么条件下,要,要达到这,样,样的标准,。,。,培训计划,的,的内容（,2,）：培训,的,的内容和,培,培训的对,象,象,培训的内,容,容指应当,进,进行什么,样,样的培训,。,。一般将,培,培训的内,容,容编制成,相,相应的教,材,材。,培训的对,象,象则是指,哪,哪些员工,需,需要进行,培,培训。,培训计划,的,的内容（,3,）：培训,者,者,渠道,优点,缺点,适用,外部渠道,培训者比较专业，具有丰富的经验,没有什么束缚，可以带来新的观点和理念,与企业没有直接关系，员工比较容易接受,费用比较高,对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强,责任心可能不强,通用性的培训,内部渠道,对企业情况比较了解，培训更有针对性,责任心比较强,费用比较低,可以与受训人员进行更好的交流,可能缺乏培训经验,受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新,员工对培训者的接受程度可能比较低,专业性的培训,培训者的,基,基本来源,比,比较,对培训者,的,的基本要,求,求,良好的品,质,质,关心：关,心,心受训人,的,的感受。,创造：敢,于,于尝试新,的,的事物，,能,能够给受,训,训人以启,发,发。,勇气：要,有,有激情，,感,感染受训,人,人员，使,他,他们保持,高,高昂的学,习,习情绪。,完备的知,识,识,丰富的经,验,验,有效的沟,通,通,良好的表,达,达能力，,善,善于表达,自,自己的意,思,思，使受,训,训人能够,理,理解所讲,的,的内容。,善于和受,训,训人员进,行,行沟通，,了,了解他们,的,的想法和,掌,掌握他们,的,的接受程,度,度。,培训计划,的,的内容（,4,）：培训,的,的时间,确定培训,时,时间需要,考,考虑两个,因,因素：,培训需求,受训人员,确定好培,训,训时间后,，,，要及时,地,地发布通,知,知，确保,每,每一个受,训,训人员知,道,道什么时,间,间要接受,培,培训，这,样,样可以提,前,前做好准,备,备，避免,时,时间上的,冲,冲突。,培训计划,的,的内容（,5,）：培训,的,的地点和,设,设施,良好的培,训,训环境有,利,利于增进,培,培训的效,果,果，培训,地,地点的选,择,择需要考,虑,虑培训的,方,方式。,在培训计,划,划中，在,培,培训计划,中,中应当清,楚,楚地列出,培,培训所需,的,的设备，,如,如座椅、,音,音响等。,培训计划,的,的内容（,6,）：培训,的,的方式方,法,法和费用,应该根据,成,成人学习,的,的特点来,选,选择相应,的,的培训方,法,法。,编制出培,训,训预算。,对,对培训费,用,用作出预,算,算，既便,于,于获取资,金,金支持以,保,保证培训,的,的顺利实,施,施，又是,培,培训评估,的,的一个依,据,据。,成人学习,的,的条,原,原理（,）,）,汤姆,戈,德,德总结了,成,成人学习,的,的16,条,条原理：,成人是喜,欢,欢在“干,”,”中“学,”,”。,成人是通,过,过与原有,知,知识的联,系,系和比较,来,来学习的,。,。,培训最好,能,能应用实,例,例。,成人倾向,于,于在非正,式,式的环境,氛,氛围中学,习,习。,培训应该,增,增添多样,性,性。,培训应该,能,能消除学,习,习者的恐,惧,惧心理。,培训师应,该,该是学习,的,的促进者,和,和推动者,。,。,成人学习,的,的条,原,原理（,）,）,明确学习,目,目标。,反复实践,、,、熟能生,巧,巧。,引导启发,式,式的学习,。,。,良好的初,始,始印象能,吸,吸引学员,的,的注意力,。,。,给予信息,反,反馈。,循序渐进,、,、交叉训,练,练,培训活动,紧,紧扣目标,。,。,培训师要,有,有激情,重复学习,，,，加深记,忆,忆。,做好培训,前,前的准备,要使受训,人,人员明白,为,为什么要,参,参加培训,以,以及参加,培,培训所能,够,够带来的,效,效益，这,样,样有助于,强,强化他们,的,的学习动,机,机。,要使受训,人,人员相信,自,自己能够,学,学会培训,的,的内容，,要,要让员工,建,建立起充,分,分的自信,。,。,要使受训,人,人员具备,进,进行学习,的,的一些基,本,本能力，,如,如认知能,力,力、阅读,能,能力等。,培训与开,发,发的步骤,示,示意图,培训,需求分析,培训,实施,培训,转化,培训,评估,一般来说,，,，培训与,开,开发要按,照,照下面的,程,程序来进,行,行：,培训,设计,制定培训,计,计划,培训前的,准,准备,培训实施,首先是接,待,待培训师,，,，不管是,企,企业内部,还,还是外部,的,的培训师,，,，在授课,的,的当日最,好,好都能够,提,提前做好,准,准备，这,样,样可以使,授,授课过程,更,更加从容,。,。,第二步，,由,由工作人,员,员做好签,到,到表，请,参,参加培训,的,的员工签,字,字，一方,面,面更好地,管,管理培训,，,，另一方,面,面为以后,的,的培训效,果,果评估收,集,集信息。,第三步，,由,由工作人,员,员向学员,简,简要介绍,培,培训师和,培,培训项目,，,，帮助大,家,家从整体,上,上把握培,训,训，有助,于,于提高培,训,训效果。,第四步，,发,发放相关,材,材料，也,可,可以提前,让,让员工自,行,行准备培,训,训材料。,第五步，,培,培训师开,始,始授课。,第六步，,在,在培训课,程,程快要结,束,束的时候,，,，向学员,发,发放问卷,，,，并回收,，,，用作培,训,训效果评,估,估的依据,。,。,第七步，,一,一系列的,收,收尾工作,，,，主要包,括,括向培训,师,师支付培,训,训费用、,教,教师打扫,、,、设备整,理,理、培训,资,资料归类,整,整理等。,培训与开,发,发的步骤,示,示意图,培训,需求分析,培训,实施,培训,转化,培训,评估,一般来说,，,，培训与,开,开发要按,照,照下面的,程,程序来进,行,行：,培训,设计,制定培训,计,计划,培训前的,准,准备,培训转化,的,的三种理,论,论,理论,强调重点,适用条件,同因素理论,培训环境与工作环境完全相同,工作环境的特点可预测并且稳定，如设备使用培训,推广理论,一般原则运用于多种不同的工作环境,工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，如谈判技能的培训,认知转化理论,有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆,各种类型的培训内容和环境,培训转化,的,的模型,受训者特,点,点,动机,能力,培训项目,设,设计,营造学习,环,环境,应用转化,理,理论,使用自我,管,管理战略,工作环境,执行机会,和,和技术支,持,持,良好的氛,围,围,上级与同,事,事的支持,学习保存,推广与维,持,持,培训与开,发,发的步骤,示,示意图,培训,需求分析,培训,实施,培训,转化,培训,评估,一般来说,，,，培训与,开,开发要按,照,照下面的,程,程序来进,行,行：,培训,设计,培训有效,性,性评估的,步,步骤,培训目标,预期培训,结,结果,（,培训有效,性,性指标,）,培训有效,性,性,评估设计,实施评估,和反馈,培训评估,的,的标准,培训的效,果,果和效率,标,标准,培训的效,果,果标准：,通,通过将培,训,训结果和,培,培训目标,进,进行比较,看,看是否实,现,现预定目,标,标，针对,受,受训人员,进,进行。,培训的效,率,率标准：,看,看是否以,最,最有效的,方,方式实现,了,了预期目,标,标。更多,的,的是针对,培,培训本身,进,进行。,柯克帕特,里,里克的四,层,层次评估,模,模型：,反应层：,受,受训人员,对,对培训的,印,印象，是,否,否对培训,满,满意。,学习层：,经,经过培训,后,后，受训,人,人员对培,训,训内容的,掌,掌握程度,。,。,行为层：,经,经过培训,后,后，受训,人,人员在接,受,受培训以,后,后工作行,为,为是否改,进,进。,结果层：,经,经过培训,后,后，受训,人,人员或者,企,企业的绩,效,效是否得,到,到改善和,提,提高。,培训效果,测,测定的四,个,个层次（,标,标准）,（,1,）反应层,次,次,培训效果,测,测定的最,低,低层次，,了解学员,培,培训后的,总,总体反应,和,和感受。,主要通过,问,问卷、面,谈,谈、座谈,、,、电话调,查,查等形式,要,要求学员,对,对培训内,容,容、讲师,、,、方式、,场,场地、报,名,名等程序,进,进行总体,评,评价。,（,2,）学习层,次,次,将培训前,后,后的情况,进,进行对比,以,以了解培,训,训的有效,性,性；,确定学员,对,对原理、,技,技能等培,训,训内容的,理,理解和掌,握,握程度。,如,如采用闭,卷,卷考试、,演,演示、讲,演,演、讨论,、,、角色扮,演,演等方式,考,考核学员,对,对所学内,容,容的掌握,情,情况。,（,3,）行为层,次,次,对受训者,回,回到工作,岗,岗位上的,表,表现和知,识,识进行评,估,估,可以通过,对,对学员的,360,度调查跟,踪,踪,（,4,）结果层,次,次,这是培训,效,效果测定,的,的最高层,次,次，主要,测,测定内容,是,是个体、,群,群体、组,织,织在受训,后,后是否有,改,改善和进,步,步。,如在培训,结,结束后的,三,三个月至,半,半年左右,时,时间里，,将,将企业关,心,心的产品,质,质量、数,量,量、安全,、,、事故率,及,及工作积,极,极性、顾,客,客满意度,等,等指标与,培,培训前进,行,行对照，,拿,拿出令人,信,信服的调,查,查数据，,以,以此来评,估,估培训效,果,果。,2022/11/3,54,认,知,知,效,效,果,果,：,：,一,一,般,般,用,用,笔,笔,试,试,来,来,评,评,价,价,；,；,技,能,能,效,效,果,果,：,：,包,包,括,括,技,技,能,能,学,学,习,习,和,和,技,技,能,能,转,转,换,换,，,，,一,一,般,般,通,通,过,过,观,观,察,察,法,法,来,来,判,判,断,断,；,；,情,感,感,效,效,果,果,：,：,一,一,般,般,通,通,过,过,调,调,查,查,来,来,衡,衡,量,量,；,；,绩,效,效,效,效,果,果,：,：,一,一,般,般,通,通,过,过,成,成,本,本,降,降,低,低,、,、,产,产,量,量,提,提,高,高,、,、,质,质,量,量,或,或,服,服,务,务,水,水,平,平,的,的,改,改,善,善,来,来,反,反,映,映,；,；,投,资,资,回,回,报,报,率,率,：,：,指,指,培,培,训,训,的,的,货,货,币,币,收,收,益,益,与,与,培,培,训,训,成,成,本,本,的,的,比,比,较,较,。,。,培,训,训,效,效,果,果,评,评,价,价,的,的,指,指,标,标,类,类,型,型,培,训,训,评,评,估,估,的,的,方,方,法,法,根,据,据,评,评,估,估,的,的,内,内,容,容,来,来,选,选,择,择,合,合,适,适,的,的,方,方,法,法,：,：,进,行,行,反,应,应,层,层,评,评,估,估,时,，,，,可,可,采,采,取,取,问,卷,卷,调,调,查,查,法,法,、,面,谈,谈,法,法,和,座,谈,谈,法,法,等,。,。,进,行,行,学,习,习,层,层,评,评,估,估,时,，,，,可,可,采,采,取,取,考,试,试,法,法,、,演,讲,讲,法,法,、,讨,论,论,法,法,、,角,色,色,扮,扮,演,演,法,法,和,演,示,示,法,法,等,。,。,对,行,为,为,层,层,和,和,结,结,果,果,层,层,的,评,评,估,估,，,，,更,更,多,多,的,的,是,是,采,采,取,取,评,价,价,法,。,培,训,训,效,效,果,果,测,测,定,定,方,方,式,式,培,训,训,后,后,测,测,试,试,：,：,在,在,培,培,训,训,结,结,束,束,后,后,对,对,受,受,训,训,人,人,员,员,的,的,培,培,训,训,效,效,果,果,进,进,行,行,测,测,试,试,。,。,多,用,用,于,于,反,反,应,应,层,层,评,评,估,估,对,受,受,训,训,人,人,员,员,进,进,行,行,培,培,训,训,前,前,后,后,的,的,对,对,比,比,测,测,试,试,。,。,多,用,用,于,于,学,学,习,习,层,层,评,评,估,估,将,受,受,训,训,人,人,员,员,与,与,控,控,制,制,组,组,进,进,行,行,前,前,后,后,的,的,对,对,比,比,测,测,试,试,。,。,多,用,用,于,于,行,行,为,为,层,层,和,和,结,结,果,果,层,层,时,间,间,序,序,列,列,法,法,（,（,多,多,重,重,测,测,定,定,法,法,）,）,。,。,纲,要,要,第,一,一,节,节,培,培,训,训,开,开,发,发,概,概,述,述,第,二,二,节,节,培,培,训,训,与,与,开,开,发,发,工,工,作,作,的,的,具,具,体,体,实,实,施,施,第,三,三,节,节,培,培,训,训,与,与,开,开,发,发,的,的,主,主,要,要,方,方,法,法,第,三,三,节,节,培,培,训,训,与,与,开,开,发,发,的,的,主,主,要,要,方,方,法,法,培,训,训,开,开,发,发,的,的,两,两,类,类,方,方,法,法,在,职,职,培,培,训,训,好,处,处,：,：,员,员,工,工,的,的,工,工,作,作,不,不,会,会,受,受,到,到,影,影,响,响,；,；,培,培,训,训,的,的,实,实,用,用,性,性,较,较,好,好,，,，,培,培,训,训,时,时,的,的,环,环,境,境,就,就,是,是,实,实,际,际,工,工,作,作,的,的,环,环,境,境,；,；,员,员,工,工,可,可,以,以,立,立,即,即,将,将,培,培,训,训,的,的,内,内,容,容,运,运,用,用,到,到,实,实,际,际,工,工,作,作,中,中,去,去,，,，,可,可,以,以,及,及,时,时,地,地,得,得,到,到,反,反,馈,馈,；,；,培,培,训,训,费,费,用,用,低,低,，,，,不,不,用,用,专,专,门,门,购,购,买,买,设,设,备,备,。,。,缺,点,点,：,：,员,员,工,工,在,在,接,接,受,受,培,培,训,训,时,时,容,容,易,易,受,受,到,到,外,外,界,界,因,因,素,素,的,的,干,干,扰,扰,，,，,造,造,成,成,培,培,训,训,的,的,间,间,断,断,，,，,影,影,响,响,培,培,训,训,的,的,效,效,果,果,；,；,会,会,影,影,响,响,正,正,常,常,的,的,工,工,作,作,，,，,导,导,致,致,工,工,作,作,效,效,率,率,下,下,降,降,；,；,司,司,机,机,、,、,飞,飞,行,行,员,员,之,之,类,类,的,的,职,职,位,位,不,不,能,能,使,使,用,用,这,这,种,种,方,方,法,法,。,。,脱产培,训,训。其,优,优缺点,与,与在职,培,培训刚,好,好相反,。,。,在职培,训,训的方,法,法,学徒培,训,训。“,师,师傅带,徒,徒弟”,的,的培训,方,方法，,由,由经验,丰,丰富的,员,员工和,新,新员工,结,结成比,较,较固定,的,的“师,徒,徒关系,”,”，师,傅,傅对徒,弟,弟的工,作,作进行,指,指导和,帮,帮助。,培,培训效,果,果受师,傅,傅水平,的,的影响,，,，会影,响,响到师,傅,傅的正,常,常工作,；,；容易,形,形成固,定,定的工,作,作思路,，,，不利,于,于创新,。,。在高,科,科技企,业,业也被,称,称为“,导,导师制,”,”。,辅导培,训,训。受,训,训者以,一,一对一,的,的方式,向,向经验,丰,丰富的,组,组织成,员,员进行,学,学习，,辅,辅导者,可,可以是,企,企业的,任,任何职,位,位的人,，,，但需,要,要辅导,者,者与受,训,训者的,兴,兴趣必,须,须一致,，,，必须,理,理解相,互,互的心,理,理。,工作实,践,践体验,。,。工作,实,实践体,验,验是指,让,让员工,实,实际体,验,验不同,岗,岗位工,作,作中会,遇,遇到的,各,各种关,系,系、问,题,题、任,务,务、需,求,求等，,来,来对员,工,工进行,培,培训与,开,开发的,方,方法。,工,工作实,践,践法所,包,包括的,途,途径主,要,要有：,工,工作轮,换,换、临,时,时派遣,等,等方法,。,。,脱产培,训,训的方,法,法（,1）,授课法,。,。可以,同,同时对,一,一大批,受,受训人,员,员进行,培,培训，,成,成本比,较,较低；,培,培训者,能,能够对,培,培训过,程,程进行,有,有效的,控,控制；,但,但要求,受,受训者,的,的同质,程,程度比,较,较高，,单,单向沟,通,通缺乏,反,反馈，,缺,缺乏练,习,习的机,会,会。,讨论法,。,。授课,者,者与受,训,训者共,同,同讨论,来,来解决,问,问题的,一,一种培,训,训方法,。,。受训,者,者能够,参,参与到,培,培训活,动,动中来,，,，提高,他,他们的,学,学习兴,趣,趣，鼓,励,励思考,，,，有利,于,于知识,和,和经验,的,的共享,，,，培养,他,他们的,口,口头表,达,达能力,；,；但是,要,要求参,与,与讨论,的,的人数,不,不能太,多,多，不,利,利于对,基,基本知,识,识和技,能,能的系,统,统掌握,，,，讨论,过,过程容,易,易偏离,主,主题。,案例分,析,析法。,有,有助于,解,解决现,实,实的问,题,题，鼓,励,励独立,思,思考，,培,培养受,训,训人员,的,的独立,分,分析问,题,题和解,决,决问题,的,的能力,；,；但是,案,案例的,收,收集和,提,提炼比,较,较困难,，,，对培,训,训者的,要,要求也,比,比较高,。,。,脱产培,训,训的方,法,法（,2）,角色扮,演,演法。,提,提供真,实,实的情,境,境，让,受,受训人,员,员扮演,不,不同的,角,角色，,作,作出他,们,们认为,适,适合每,一,一种角,色,色的行,为,为，表,现,现出角,色,色的情,感,感，培,训,训者在,扮,扮演的,过,过程中,给,给予指,导,导，结,束,束后进,行,行讨论,。,。这种,方,方法有,助,助于改,正,正过去,工,工作中,的,的不良,行,行为，,有,有利于,建,建立良,好,好的人,际,际关系,，,，因此,更,更适于,态,态度类,的,的培训,，,，不适,用,用知识,和,和技能,的,的培训,。,。,工作模,拟,拟法。,与,与实际,的,的工作,比,比较接,近,近，因,此,此培训,的,的效果,比,比较好,，,，能够,对,对培训,的,的过程,加,加以有,效,效的控,制,制；可,以,以避免,在,在实际,工,工作中,进,进行培,训,训而造,成,成的损,失,失；但,是,是费用,比,比较高,，,，存在,培,培训转,化,化的问,题,题。适,合,合那些,出,出错的,代,代价和,风,风险比,较,较高的,工,工作，,如,如飞行,员,员的培,训,训和管,理,理决策,的,的培训,等,等。,脱产培,训,训的方,法,法（,3）,网络培,训,训法。,利,利用网,络,络进行,培,培训，,打,打破了,培,培训的,时,时间和,空,空间的,限,限制，,培,培训者,和,和受训,者,者不必,再,再面对,面,面地进,行,行培训,；,；但是,这,这种方,法,法需要,建,建立良,好,好的计,算,算机网,络,络系统,，,，成本,比,比较高,，,，并且,对,对有些,内,内容如,设,设备的,操,操作、,人,人际关,系,系交往,能,能力的,培,培训等,并,并不适,合,合。,拓展训,练,练,(adventure learning)。,拓,拓展训,练,练也叫,冒,冒险性,学,学习法,，,，是利,用,用户外,活,活动来,开,开发团,队,队协作,和,和领导,技,技能的,一,一种培,训,训方法,。,。,脱产培,训,训的方,法,法（,4）,行动学,习,习法,(action learning)。,行,行动学,习,习法是,指,指给团,队,队或工,作,作小组,一,一项在,实,实际工,作,作中会,真,真实遇,到,到的难,题,题，让,他,他们想,办,办法解,决,决这一,困,困难，,团,团队成,员,员需要,制,制定行,动,动计划,并,并实施,。,。,脱产培,训,训还有,公,公文筐,处,处理训,练,练、行,为,为模拟,、,、敏感,性,性训练,等,等方法,。,。,演讲完,毕,毕，谢,谢,谢观看,！,！,