劳动合同签定解析

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012-7-5,#,劳动合同签定解析,一、合同签订根底知识,二、合同签订本卷须知,三、合同的生效及变更,四、合同的解除和终止,六、制度建立,五、常见工伤处理方法,合同类型,合同类型,法律关系,适用范围,归责原则,适用法律,赔偿标准,劳动合同,劳动关系,用工年龄,男,60,周岁，女,50,周岁,16,周岁，,18,周岁,无过错责任,劳动法,、,工伤保险条例,等,工伤标准,劳务合同,劳务关系,男,60,周岁,女,50,周岁,过错责任,民法,侵权责任法,等,人身损害赔偿标准,关于未成年工的介定,未成年工年满16周岁，未满18周岁的劳动者。,未成年工处于生长发育期的特点，以及承受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。,用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：,一、消费性粉尘作业；,二、有毒作业；,三、高处作业；,四、高温、低温、冷水作业；,五、工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业,六、四级体力劳动强度作业；,七、矿山井下及地面采石作业；,八、森林伐木、流放及守林作业；,九、工作场所接触放射性物质的作业；,十、易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；,十一、地质勘探和资源勘探的野外作业；,十二、潜水、涵洞、涵道作业,劳动合同的种类,1、固定期限劳动合同,2、无固定期限劳动合同,3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,无固定期限劳动合同订立：劳动者提出订立固定期限劳动合同除外,劳动者在该单位连续工作满10年的；,连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,工时的种类,标准工时制：每天工作8小时，每周40小时，至少休1天；,不定时工时制：高管、销售适用，但须劳动部门审批。未经审批在劳动合同中约定无效；,综合工时制：集中工作，集中休假，总工作时间不得超过法定工时数，须劳动部门审批，未经审批在劳动合同中约定无效。无锡南国企业、红贝服饰有限责任公司、针织印染厂、纱线厂股份台头,?关于贯彻执行假设干问题的意见?规定：“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。,1、所谓“实习生应为“在校学生：即全日制院校在读生，函授等不属于“在校学生。,2、实习生与用人单位不形成劳动关系，不受劳动法等相关法律法规调整，不需缴纳社保、无须遵循最低工资标准，属于劳务关系。,关于实习生的录用问题,关于试用期的,问题,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。,同一用人单位只能与劳动者约定一次试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。,劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,劳动合同的订立,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；,合同签订起始时间为进厂工作的第,1,天,已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立,不,订立书面劳动合同的法律责任：,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付,二倍的工资,案例1李某3月10日进入某电子企业任操作工工作，同年5月底李某觉得不适应该工作提出离任，企业未与其签订劳动合同，李某离任后要求企业支付3月、4月、5月3个月的双倍工资。,第82条“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日。,根据上述规定,劳动者入职后三个月，同时未签订劳动合同的离任的，企业需向员工支付第2个月、第3个月的双倍工资，第一个月的工资无需支付二倍。,案例-2劳动者入职后一个月内签订劳动合同并不违法，但在劳动者入职15天左右发现劳动者不符合录用要求而辞退未签合同是否需要向劳动者支付经济补偿金？,未签劳动合同期间是事实劳动关系,因无劳动合同约定试用期,故无试用期可言,也无在试用期不符合录用条件之说。假如这样辞退劳动者,应支付劳动者经济补偿,甚至要支付二倍经济补偿(即赔偿金)。,建议：,劳动合同在员工入职第一天即签定,劳动合同订立本卷须知,合同签订的姓名须与身份证姓名一样；,合同签订过程中所填工程无遗漏；,合同续签时，不再约定试用期；,劳动合同中约定工作地点、工作岗位，不应太过详细,工作岗位：应在劳动合同中约定概括性的“管理岗位、“操作工等；,工作地点：对于店员等工作地点不是很固定的岗位，应就工作地点约定大区，如“江苏地区“华东地区等。,劳动合同订立本卷须知,在合同中约定随岗定薪,以免调岗后就工资问题产生纠纷,在合同附件中可将厂部规章制度纳入进来,杜绝员工代签劳动合同,合同签订时工时制根据企业实际情况勾填，南国公司、红贝服饰、纱线厂、针线厂均为综合工时制,加班工资计发数月标准按最低工资标准,1320,元,劳动合同的生效,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,劳动合同的变更,一可以调岗的两种情形：,1、协商调岗,须满足以下两个条件：,1经用人单位及员工双方协商一致；或者虽未协商一致但双方已实际履行；,2采用书面形式变更。,2、依法调岗,根据?劳动合同法?第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位。那么在劳动者“不能胜任工作的情况下，用人单位有权对其进展调岗。,企业可通过制定劳动规章制度等标准性文件明确“不能胜任工作的情形，依法对员工进展调岗。,二、公司内调岗问题：,1公司内部调动也要协商一致；,2标准集团内部劳动合同：明确约定为工作需要服从集团内部统一调动；,3调令开具，还需签订书面变更协议,劳动合同解除和终止,一协议解除,适用条件：36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同,二单位单方解除 因劳动者的过错法律赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的自主权,适用条件：39条,1在试用期间被证明不符合录用条件的；,2严重违背用人单位规章制度的；,3严重渎职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；,4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作造成严重影响的，或经单位提出，拒不改正的；,5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使合同无效的；,6依法被追究刑事责任的。,适用条件：,40条：提早一个月通知或额外支付一个月工资后，可以解除：,一劳动者患病和非因公负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,二不能胜任工作，培训或者调岗，仍不能胜任的；,三合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议。,三单位提早解除无过失性辞退,四单位裁减人员,适用条件：41条,1按照企业破产法规定进展重整的；2消费经营发生严重困难的；,3企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,4其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,制止适用 42条：劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,1从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期的；,2在本单位患职业病或因工负伤并丧失或部分丧失才能的；,3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,4女职工在三期的；,5在本单位连续工作满十五年，且距退休缺乏五年的；,6其他情形。,五员工随时解除,适用条件：38条,1未按照合同约定提供劳动保护或者条件的；,2未及时足额支付劳动报酬的；,3未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4单位规章违背法律、法规，损害劳动者权益的；,5因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；致使合同无效的；,6法律、行政法规规定劳动者可以解除的其他情形。,单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除，不需事先告知。,六员工提早解除合同,适用条件：37条,劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，可以解除。劳动者在试用期内提早三日通知单位，可以解除。,七劳动合同终止：,适用条件：44条：,1劳动合同期满的；假设劳动者不需续签那么不须支付经济补偿金，否那么都应补偿；,2劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的；不须支付经济补偿金,3劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪的；不须补偿经济补偿金,4用人单位被依法宣告破产的；应补偿经济补偿金,5用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的；应补偿经济补偿金,6法律、行政法规规定的其他情形,工伤,职工有以下情形之一的，应当认定为工伤：,(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；,(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；,(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；,(四)患职业病的；,(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发惹事故下落不明的；,(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；,(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,职工有以下情形之一的，视同工伤,(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；,(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；,(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,突发疾病是否可以认定为工伤的问题,?工伤保险条例?第十五条第一款规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤,故员工突发疾病，被认定为工伤须同时具备以下条件：,1、工作时间；,2、工作岗位；,3、突发疾病；,4、死亡或48小时内经抢救无效死亡。,以上有一项不符合的，如突发疾病未死亡或在48小时以后死亡的，即不可认定为工伤。,发生工伤后，用人单位如何处理？,1应当马上到医疗机构就医；,2发生工伤起30天内向当地劳动保障行政部门申请工伤认定；,3被认定为工伤后，应拿着工伤认定书到当地劳动才能鉴定委员会申请伤残等级鉴定。,规章制度的有效性,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定,制度建立,在规章制度和重大事项决定施行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,规章制度的有效性,员工手册、规章制度的制定应满足用人单位负有举证责任，应当用书面形式予以保存：,程 序 性,民主程序,经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定,告知程序,1,、制定规章等的开会记录（职工大会、工会）,2,、表决记录（,2/3,）,3,、公示证据（公告等）,4,、员工签收凭证,注：现仲裁一般偏向用人单位，对程序性的审核较为宽松，但培训教育记录、员工的签收凭证仍有要求。,实 体 性,不违反相关法律法规的强制性规定,有效运用员工手册、规章制度：,1、员工手册或者相关的规定中不能约定罚款、