培训的标准操作流程

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,培训中心 张玉峰 13803936721,培训中心 张玉峰,13803936721,zhangyufeng67,培训中心 张玉峰,13803936721,zhangyufeng67,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,培训中心 张玉峰,13803936721,zhangyufeng67,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,曾庆学人力资源管理,*,企业培训师的修炼（,2,）,张玉峰 高级工程师 硕士研究生,培训中心突出贡献奖获得者,中原油田知识型先进员工,集团公司,HSE,检查团成员,内容提要,第一节、什么叫讲课,第二节、培训的标准操作流程,第三节、上课前的准备,第四节、授课艺术,第五节、培训师面对的挑战,培训需求调查（发起者、受众）,拟出培训计划,培训内容开发,培训前准备（软件、硬件）,培训过程控制,总结培训效果,3,第二节 培训的标准操作流程,确定培训目标,明确实现标准,培训需求分析,为什么培训（,why,）,培训什么（,what,）,培训谁,(whom),培训实施,(how),培训准备,谁培训,(who),在哪里培训,(where),培训的时间,(when),根据培训标准衡量和,比较培训效果,有效的培训管理,培训,评估,培训,执行,设计,培训,第二节 培训的标准操作流程,第二节 培训的标准操作流程,摸清培训需求,确定绩效指标,明确学员需求,确定培训目标,实施培训课程,落实培训资源,选择培训方法,设立培训课程,反馈,与,评估,硬件和心理的准备,课程和教材的开发,分析与调查,课程和教材的开发,课程开发,资料的搜集与整理,教案设计,调查与分析,培训需求调查,培训需求分析,课前状况调查,硬件和心理的准备,培训辅助人员的选择,培训工具、场地的选择、准备,与使用,心理准备,也取决于八小时之外不做准备就准备失败赢在别人体息时,第二节 培训的标准操作流程,培训的,PDDCA,循环过程,需求分析,调查培训需求,课程设计,制定培训目标,确定培训资源,选择培训方法,选择视听设备,培训实施,实施准备,授课呈现,学员管理,效果评估,反应评估,学习评估,行为评估,结果评估,课程开发,组织培训内容,编写教材资料,课程试讲与修改,第二节 培训的标准操作流程,第二节 培训的标准操作流程,第一步：确认培训需求,第二步：编制培训计划,第三步：落实培训师,第四步：编写培训讲义,第五步：组织培训资源,第六步：组织学员,第七步：组织实施培训,第八步：培训效果评估,第一步：确认培训需求,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动,之前,，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而,确定培训必要性及培训内容的过程,。,培训是个系统工程,培训后评估,制定新方案,确定：,培训项目培训教材,培训模式,培训预算,培训讲师,第一次评估：讲师和教案,第二次：题库设计,培训目标,培 训,需求分析,第一步：确认培训需求,被动需求：,-,为了对应出现的问题而被动采取的培训。,主动需求：,-,企业为了顺应业务的发展、人才的培养或管理的需,要而提出的、具有前瞻性的培训需求,第一步：确认培训需求,培训需求分析就是采用科学的方法弄清,谁最需要培训,、,为什么要培训、培训什么等问题,，并进行深入探索研究的过程。,第一步：确认培训需求,培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。,第一步：确认培训需求,培训需求,第一步：确认培训需求,15,企业学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 45人小组, 50本书中每人每月选2本, 为其它成员讲解, 公司规章制度, 知识类，如计算机、,外语、财务, 内部培训师, 会计师、技术类等, 专升本、双学位,MBA、EMBA、MPA,等,第一步：确认培训需求,培训需求信息来源,突发事件报告,公司计划、政策、方案（成功因素、关键点）,失误频率,抱怨和意见,质量控制报告,市场调研报告,业绩报告,工作分析,第一步：确认培训需求,培训需求调查,战略,目标,文化,公司,业绩,问题,工作,主管,发展,困难,兴趣,学员,需求调查,参加公司会议,与高层经理直接面谈,研究会议纪要和通讯,问卷调查,小组访谈,工作跟踪,直接面谈,问卷调查,绩效考评,第一步：确认培训需求,分析及确定培训需求的方法,自我测评,编辑问卷，让员工自己给自己打分或设计一个情境让员工自己来做，从而评估实际与理想的差距,问卷调查,设计问卷，让受训者的上司或其他人来做，从而评估实际与期望的差距,观察法,不一定要看真实的，有时可以看一些假设的，从而评估实际与要求的差距,面谈,在时间有限的情况下，可以在员工中抽样进行，通过面谈确定员工个人期望与组织期望的差距,业绩及表现评估、文件及报表、小组讨论等,差异分析,第一步：确认培训需求,第一步：确认培训需求,第一步：确认培训需求,询问现状的问题,:,什么情况使你认为培训是必要的,?,现在的业务状况怎样呢,过去的情况怎样呢,整个团队的工作能力水平怎样,为什么,第一步：确认培训需求,探询期望的问题,什么样的结果能使你满意,?,我们帮助你达成什么目标,?,你的员工需要具备什么能力,?,你们部门的长远目标,?,这和整个目标有什么关系,?,第一步：确认培训需求,培训需求分析,组织分析,工作分析,个体分析,逐一对职工的工作和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的人员以及具体的培训内容,着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。,按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求分析。,第一步：确认培训需求,分析差距,我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里,分析差距,制定目标,第一步：确认培训需求,需求评估结果分析,受训者要学什么,谁接受培训,培训类型,培训次数,培训的决策,借助培训或选择其他人事管理,第一步：确认培训需求,学员岗位的知识能力,确定培训需求,确定培训项目、课程,发现个人与企业差距,培训课程设计,实施培训,培训效果评估,企业岗位期望的最佳知识结构,个人职业学习评估系统,培训成果转化评估系统,培训需求分析评估,第一步：确认培训需求,第一步：确认培训需求,我们的培训对策,企业培训的内容,从企业培训的目的及影响绩效的因素入手，讨论企业培训的内容,我们需要确定员工的行为表现（员工究竟需要什么样的能力才能满足绩效的需要）,究竟有哪些因素（或能力）影响了员工的行为,S,K,A,第一步：确认培训需求,第二步：编制培训计划,培训目的,受训人员以及培训需求说明,培训时间、地点等安排,培训师简介,培训成本预算,培训评估计划与方式,其他内容,培训计划的模板：,培训课程开发流程图,分析教学需求,学员分析,学习需要分析,制定教学目标,开发教学策略,课程实施,评估课程效果,设计教学内容,选择培训方法,第二步：编制培训计划,培训方案的设计,设计目标：,培训对象应该掌握什么，不是教什么,收集资料：,要素的拟订：,包括培训内容设计，培训教材设计，教,学模式设计，教学活动设计，方案实施,设计，方案评估设计,实验方案：,反馈与修订：,第二步：编制培训计划,知识目标,即,使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序,行为目标,即,观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人年一次,结果目标,即,工厂中造成时间浪费的事故减少,30%,第二步：编制培训计划,新知元素：,填补知识技能的缺口,哲理元素效用：,提升理性认知的水平,情感元素效用：,激发情感上的共鸣,幽默元素效用：,增加愉悦的体验,精华概括,真情诉求,崇高诉求,情理交融,错 位,时空超越,观点扬弃,归 谬,转 折,事 例,数据,观念,技能,课程设计元素,课程设计表达模式,课堂内容,课 程 需 求 要 点,破 冰 问 题 或,导 入 回 顾 演 绎,相互认识,快速进入,学习状况,课程内容,要点演绎,培训方法,游戏等,方 法,学员活动,提出具体需求,学习与思考,(,参与研讨与训练,),研 讨,展 示,总结交流,演练,指导,行动,计划,讲授 研讨,角色游戏,VCD,等方法,指 导,总结提升,课堂活动相关材料,活动材料,1,活动材料,2,活动材料,3,活动材料,4,问题,需求,回 顾,参与活动,介绍课程,现场需求调研,提出问题,演 练与行动计划,收获要点,第二步：编制培训计划,课程开发的基本思路,现在怎么样,为什么这样,期待怎么样,可以怎么样,能够怎么样,应该怎么样,定义问题,探询原因,设定目标,寻找思路,形成路径,引导行动,第二步：编制培训计划,课程设计五线谱,8:00-9:00,9:00-10:00,10:00-11:00,11:00-12:00,时间线,破冰,理论,问题,方法,内容线,多元,讲授,模拟,研讨,/,实作,方法线,沟通,动脑,动情动心,动脑动手,情绪线,道具,投影,/,视觉,教具标识,设备仪器,资源线,第二步：编制培训计划,空间,目标,时间,模式,内容,教材,2,1,6,3,4,5,课程要素,第二步：编制培训计划,对培训内容有工作经验,具有培训方面的专业理论知识,具有培训和授课技巧,熟练使用培训工具,良好的沟通与交流能力,引导学员学习的能力,善于在课堂上发现并解决问题,具有相关案例和资料的积累,掌握培训内容设计的前沿资料信息,第三步：落实培训师,培训师选配标准,具备管理及相关专业理论知识,对培训内容有实际工作经验,具有培训授课经验和技巧,熟练运用培训教材和工具,具备良好的交流与沟通能力,善于在课堂上发现问题并解决问题,积累与培训有关的案例和资料,有引导学员自我学习的能力,掌握培训所涉及的一些前沿问题,拥有培训热情和教学愿望,第三步：落实培训师,内部培训师的优缺点,优点：,对企业内部情况较熟悉,相对容易控制,培训成本低,能够通过自身成长激励员工,缺点：,选择范围小，受制约性大,易产生近亲繁殖现象,很少能培养高质量的讲师，缺乏权威,可能引不起受训者足够的重视,第三步：落实培训师,外部培训师的优缺点,优点：,选择范围大，可带来全新的理念,具有较大的吸引力,能引起企业各方面的重视,容易酿造气氛，从而促进培训效果,缺点：,缺乏对企业的了解，加大了培训风险,对培训对象缺乏了解，适用性降低,缺乏实际工作经验,培训成本高,第三步：落实培训师,外部培训师的类型,学院派,实战派：,实战专职派、实战兼职派,模范派,第三步：落实培训师,选择外部培训师的渠道途径,网络选择,培训机构,朋友推荐,培训经纪人,培训顾问,直接联系,第三步：落实培训师,针对具体情况选择合适的培训师,明确企业培训需求，确定合适的培训师,根据企业的培训目的来选择培训师,根据培训对象来确定培训师的层次,以培训内容作为选择培训师的基本原则,根据培训经费的多少来选择合适的培训师,第三步：落实培训师,机构与讲师筛选和内部培训师培养,项目,流程,培训机构筛选,培训师选择与课程采购,内部培训师培养,搜集,机构,名单,机构,资质,审评,机构,能力,评价,谈判,签订,合作,协议,入库,确立,主题,审查,课程,大纲,小组,面谈,试讲,试听,签订,合作,协议,入库,确定,资格,标准,TTT,培训,旁听,学习,参与,讲课,试讲,认证,入库,第三步：落实培训师,培训辅助人员的选择,培训辅助人员通常简称助教,他们主要帮助培训师做一些辅助性的工作，使培训现场协调有序。,培训辅助人员是否就相当于文,秘人员？,培训辅助人员的职责、义务以及职务素质要求都是与普通文秘人员有很大区别的。,协助培训师展开培训活动，维持现场秩序,准备培训场地及培训辅助工具等,搜集课程前期资料,随时配合讲师应对突发或其他意外情况,如果需要分组教学，每人负责一个小组的活动,在现场及时向培训师反馈现场信息,在整个培训活动中保持热情、高昂的工作态度,培训过程中负责对培训过程的记录,第三步：落实培训师,第四步：编写培训讲义,课程目标,课程内容,培训教材,课程模式,课程策略,课程评价,教学组织,培训时间,培训场地,受训人员,培训师资,其他内容,第五步：组织培训资源,住宿、交通、安全,培训场地与人身安全,照明、温度、卫生、通风与空气（气味）,音响、麦克风、电源插座、照相、摄像与投影等设备,学员以及讲师的桌椅板凳,学习用具、讲义、资料等,讲师使用的白板、纸张等,培训现场的饮水等,培训现场的指示牌、广告牌等,第六步：组织学员,单个学员方面,食宿交通,人身安全,卫生预防与疾病,培训需求交流,个人学习需求,作息与时间管理,培训组织方面,学员分组,团队精神建立,组织纪律,传帮带,学习与培训交流,与讲师的沟通,第七步：组织实施培训,培训方法的适用性,与事实和知识相适应的方法,讲义法、演示法、项目指导法、参观,与解决问题能力相适应的方法,案例分析法、课题研究法、商务游戏,与创造性相适应的方法,形象训练法、换位思考法,与技能相适应的方法,实习、个人指导、工作传授、模拟训练,与态度和价值观相适应的方法,面谈、集体讨论、角色扮演,基本能力的开发,自我开发、集中培训,培训课程指南,样 本,时间,目的,内容,教学过程,学员参与活动,材料及设备,8:30,8:45,学员相互熟悉；打破面子、架子和位子观,建立信任和引导学员建立学习动机；,了解学员的需求点。,与学员建立学习契约,破 冰,小游戏、用亲和图方,式征集学员问题,;,说明,学习要求。,参与活动,小组交流,彩色即时贴、,彩笔、白板、,8,：,45,9:20,通过案例研讨导入问题；,了解培训转化过程模型、原理；,了解影响培训转化的因素,导入：培训转化过程模型,下发案例,1,、提出问题、,指导阅读和分析；展,示、讲解模型，指导讨论,.,个人阅读思考、回,答小组讨论,PPT,、案例材,料、白板,9,：,20,9:50,了解学员动机能力对培训转化的影响；,了解引导学员建立正确动机的方法；,M1,：受训者的动机和能力,讲授，下发案例,2,，,并组织研讨分析,.,案例,2,研讨分析、,个人思考、小组讨,论,案例材料、,PP,、白板,9:50,10:15,掌握培训项目环境与学员实现培训转化的关系；,M2,培训项目环境,讲授、展示样本、,问答、评论,.,小组讨论、前台陈,述、问答、评论,PPT,、白板,10:15,10:30,茶点、咖啡,10:30,10:50,理解工作环境对学员实现转化的影响；,如何将培训内容与工作环境融为一体；,M3,：工作环境,讲授、展示样本、问,答、评论、案例,3,分析、,指导练习,小组讨论、前台,陈述、问答、评,论、练习,PPT,、白板、,案例,3,、材,料、白纸,10:50,11:10,促进培训转化的,3,个常用工具；,了解培训转化中应该注意的问题；,M4,：培训转化工具,展示指导工具、指导学,员工具演练、提问引导,注意问题并归纳总结,听讲、大组讨,论、学员演练,FC,、白板,11:10,11:30,回顾总结和运用,学 员 总 结,提出问题、组织学员交,流，指导分析。致谢！,个人思考、小组,交流、大组交,流、代表发言、,填写行动计划表,即时贴、,FC,、白板,第八步：培训效果评估,评估培训效果的指标,撰写培训评估报告：,导言,概述评估实施过程,说明评估结果,评论评估结果，提供参考意见,数据资料附录,报告提要,层次,标准,具体内容,1,反应,学员满意程度,2,学习,知识的态度和激励性技巧的习惯,(,销售培训,),等方面的掌握情况,3,行为,工作运用培训收获的情况,4,结果,培训对企业经营业绩的影响,第八步：培训效果评估,培训结束的感受,了解或懂得了多少,良好工作习惯的养成, 企业核心能力养成, 经济效益提高,评估培训效果的指标,第八步：培训效果评估,第八步：培训效果评估,培训体系示图,培训组织结构,体系制度与流程,人事培训系统,接班人培训系统,讲师培训系统,调查、评估及认证系统,职业生涯发展培训系统,培训辅助系统,课程开发系统,课程评估系统,课程实施保障系统,意见收集系统,档案管理系统,培训系统设计,监督管理系统,成本分析系统,57,培训体系建设之资源层建设,培训课程系统,课程体系纵向建设法,新员工引导培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业简介,企业发展历史,企业文化,企业相关制度,工作流程,根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。,根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程,从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。,.,员工个人成长培训课程,根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。,58,培训体系建设之资源层建设,培训课程系统,按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。,课程体系横向建设法,培训课程系统,人力资源类,生产技术类,销售类,财务类,。,横向整合,认识“微”课程,微课程不是课程的“碎片化”，它具备一般课程的,基本结构和元素,；,微课程一样,适用于大多数的内训课程,，包括理论知识类、技能操作类、混合类；,微课程不是孤立存在，它是,内训课程体系中,的某“一粒珍珠”，是,相对短小精悍,的课；,微课程需要培训师对课程的背景和内容有着,十分过硬的“内功”,