14激励与薪酬优秀PPT

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,管理学,第十四讲:激励与薪酬,复旦高校管理学院,芮明杰教授,书目,一、激励的本质和目的,二、激励的理论,三、薪酬设计与激励,一、激励的本质与目的,1、什么是激励？,所谓激励，就是激发人的动机，使人有 一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。,从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、规划组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些须要为前提条件的。,2、管理中激励的本质,激励的实质就是通过设计确定的机制，对组织成员的须要和动机施加影响，从而强化、引导或变更人的行为，使个人与组织目标最大限度地一样起来。,1）激励的基本动身点：对管理中人性的理解和把握,从管理者困难人性的角度来看，激励实质上就是管理者相识人性、理解人性以及不断发挥影响和塑造人性的过程。,首先，只有对组织成员的不同的人格属性有了比较清晰的理解，管理者才能真正知道被管理者在想什么、须要什么，以及他们追去的是什么。,其次，员工在组织环境中所作出的具体行为和行动只是心理属性及其变更的外在表现形式，激励的有效性就在于通过作用于员工人性方面的深层因素来影响其行为的内在驱动力，从而真正激发其工作的主动性。,最终，成功激励的最本质特征就在于它可以通过创建一种良好的组织氛围，在这种组织氛围中组织成员困难多变的人性得到不断完善、发展和升华，激励使组织成员的行为受到一种强大的精神力气的支配，只有如此，个体的努力才是发自内心的、自觉的，从而才能使个体的潜力和实力得到最大限度的发挥，并且在追求组织目标的过程中实现自己的须要。,2）激励的过程,激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化“须要”动身，针对不同个体设定绩效标准和奖筹值，以最大限度地激发组织成员的工作“动机”和热忱，调动个人的精神动力，使他们依据组织所要求的“行为”方式去主动地、能动地和创建性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预期目标。,其中，须要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。,所谓“须要”（need），在生理和心理学意义上是指个体在其生存和发展所必需具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理失衡或心理惊惶状态。,所谓“动机”（motive），则是由须要引起的、促进个体实行某种满足须要行为的内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。,行为,在特定的社会环境约束下，一个人的一系列动机中在某时刻最为猛烈的动机即“优势动机”，就会变成其“目标”，目标引导人们去实行行动，这就是所谓的“行为”,个体的基本行为模型,须要,动机,行为,满足感,结果,结果,不满足感,目标,心理惊惶引发,3、激励的目的,实现个人须要与组织须要的协调统一,影响和引导组织成员的动机,为组织成员供应行动条件,激励理论,内容型激励理论,过程型激励理论,结果反馈型激励理论,须要层次理论,奥尔德弗德ERG理论,显示性须要理论,成就须要理论,激励保健双因素理论,期望理论,公允理论,综合激励过程模型,强化理论,归因理论,挫折理论,1、人的须要分为5个层次,1）生理的须要,即衣食住行等生存方面的基本须要,2）平安的须要,对人身和财产平安、工作和生活环境平安等的追求以及规避各种社会性、经济损害性的倾向,3）归属的须要,对社会交往、友情、情感以及归属感等方面的须要,4）敬重的须要,包括两方面，一是内在的敬重要求；二是外在的敬重要求,5）自我实现的须要,努力促使自我成长，尽力发挥自己的潜能，作出利索能及的最大成就的须要,生理须要,马斯洛的须要层次理论基本可以概括为如下几点：,人的须要是分等分层的，呈阶梯式渐渐上升,平安须要,归属须要,敬重须要,自我实现须要,2）须要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其当时的主导须要确定的,3）当某种须要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励作用,2、奥尔德弗德ERG理论,E指的是existence。即存在须要。人的机体存在或生存的基本物质性要求。,R指的是relatedness。即关系须要。指人保持和发展人际关系的须要。,G指的是growth。即成长须要。指个人固有的、内在的自我发展和自我完善的须要。,3、显示性须要理论,人的须要可以通过不同的方向和强度显示出不同的特点；,人的大部分须要都是社会性的，须要通过个人所处环境因素的激发才能显示出来；,人们的某一特定行为往往同时受到多种须要的共同趋势，而不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式依次。,4、成就须要理论,人的社会行须要分为三个层次：,1)对成就的须要,极需成就的人一般宠爱表现自我，对成功有一种猛烈的需求。,2)对社交的须要,极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避开因被某个团体据之门外带来的苦痛。,3)对权力的须要,麦克利兰发觉，具有较高权力欲的人，对施加影响和限制表现出极大的关切，这样的人一般寻求领导者的地位；他们特殊健谈、好争论、直率、头脑冷静、擅长提出要求、宠爱讲演，并且爱教训人。,5、激励保健双因素理论,郝茨博格认为，激励因素是能够使员工感到满足的因素，多于工作内容联系在一起，包括成就感、得到认可和赞许、工作本身的挑战性和趣味性、个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会使员工感到不满足的因素，多于工作环境和工作条件相关。,激励要以满足须要为前提，但是并不是满足须要久确定能产生激励作用,激励因素的满足，才能真正激发人的主动性。,6、期望理论,1）人们的努力与其最终期盼的最终奖酬有关；,2）个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人须要的奖酬相一样。一样程度越大，则激励效应就越大，否则就小；,3）激励随着个人对期望值、效价的估计的变更而变更,激励强度（M）,个人努力,工作绩效,组织奖酬,个人须要,第一级结果,其次级结果,奖酬是我想要,的吗？,我能完成这一,工作吗？,完成了能得到,什么？,期望值E,1,期望值E,2,效价V,7、公允理论,所谓“公允”，就是员工把自己的工作绩效和所得酬劳，拿来与他人的工作绩效及所得酬劳进行主观比较时，由此产生的一种主动性心理平衡状态。,相反，“不公允”是指比较时所产生的一种消极的、不平衡心理状态。,公允理论的基本内容是：人是社会的人，一个人的工作动机和劳动主动性不仅受其所得酬劳确定值的影响，更重要的是还受到相对酬劳多少的影响。,8、波特劳勒的综合激励过程模型,工作,绩效,努力激励,满足感,外在奖酬,内在奖酬,期望的公,平奖酬,（个人目标）,（组织目标）,对内在、外在奖酬价值的相识,个人实力,与素养,（行为）,工作条件,角色感知,努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付出的努力程度,工作绩效指工作表现和取得的实际成果,奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬,满足感是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期的目标和酬劳所得的满足程度,9、强化理论,强化理论认为，过去的阅历对将来的行为具有重大影响，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习来“趋利避害”，即当行为的结果对他有利时，它就会趋向于重复这种行为；当行为的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消逝。,强化理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行为进行引导和激励：正强化、负强化、不强化、惩处,正强化。正强化是指对管理者所期望的、符合组织目标的行为刚好加以确定或嘉奖，从而导致行为的持续和加强。,负强化。负强化是指通过人们为了避开出现不希望的结果，而使其行为得以强化。,不强化。不强化是指对某种行为不实行任何措施，既不嘉奖也不惩处。,惩处。惩处就是对不良行为赐予指责或处分。,10、归因理论,归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四方面的因素：努力、实力、任务难度和机遇,这四个因素可以按内外因、稳定性、可控性四个维度来划分,归因理论可以帮助管理者在员工工作中遭到失败时，引导员工保持信念，以争取下一次行动的成功,11、挫折理论,挫折从有利的方面讲，它引导个人的认知产生创建性的变迁，提高解决问题的实力,从不利的方面讲，可能使人们心理苦痛，产生行为偏差。,为避开挫折可能导致的严峻后果，在管理工作中一方面应尽量消退引起挫折的环境；另一方面，当员工受到挫折时，应尽量减低挫折所引起的不良影响。,三、薪酬设计与激励,1、薪酬设计的影响因素,外部环境因素,组织因素,工作因素,个体因素,1）外部环境因素,包括经济环境、社会环境、政治法律环境及科技环境。,2）组织因素,组织依据生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期，薪酬设计协作组织生命周期的不同而有所不同。,3）工作因素,薪酬设计须要结合考虑不同工作性质的差异，才能发挥有效的激励效应。,4）个体因素,薪酬设计要能供应组织成员个体人力资源的发展方向，并赢得全体组织成员的共识，以使每个员工都有成就感，追求组织目标的实现。,2、薪酬设计的一般原则,内部一样性原则,外部竞争性原则,尺度统一原则,动态激励原则,简洁明白原则,3、薪酬设计的不同方式,业绩薪酬制,激励薪酬制,基于实力的薪酬制,股权激励,业绩薪酬制,定义,组织成员个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述和工作描述中所列的各项任务，利用确定的绩效评价手段进行测量的。作出这种评估后，依据结果支配酬劳。,业绩薪酬制的实施条件,1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必需使个人之间的业绩有显著差异；,2）薪酬范围应当足够大，以便拉开成员间薪酬的差距,3）评估人员应当能够精确设定业绩标准，并能精确地进行绩效评价,激励薪酬制,概念,激励薪酬，又称可变薪酬，是因组织成员部分或完全达到某一事先制定的工作目标而赐予的嘉奖，即依据成员是否达到某种事先建立的目标、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的酬劳,分类,1)个人嘉奖支配,2）团队嘉奖支配,3）全公司嘉奖支配,基于实力的薪酬制,概念,嘉奖员工获得与工作相关的实力、学问或技术，而不是嘉奖他们成功的工作绩效。,分类,1）学问薪酬,学问薪酬支配用于嘉奖成功学习了某些课程的管理、服务或专业的人员。,2）技术薪酬,技能薪酬大多用于从事体力劳动的员工，在他们驾驭了新技术后，增加他们的薪酬。,股权激励,概念,股权作为一种薪酬设计支配，主要用于对高层管理者、经理人或组织中的关键人才进行长期激励。,分类,1）现股激励。通过公司嘉奖或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地干脆获得股权。,2）期权激励。公司和经理人约定在将来某一时期以确定价格购买确定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。,3）股票期权激励。公司赐予经理人在将来某一时期内以确定价格购买确定数量股权的权利。,思索题,1、如何理解管理工作中激励的本质和内涵？,2、结合实际谈一谈对各种激励理论的理解。,3、依据身边的某一事例，描述一下激励的完整过程。,4、薪酬设计对于激励工作有何意义？,