企业薪酬福利管理(助师级)【内部精华】

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,企业薪酬福利管理,2,企业员工：,最讨厌什么？,最向往什么？,最希望什么？,最炫耀什么？,加班、放假、加薪、福利,3,第一讲薪酬福利制度,一、薪酬的含义：,什么是“薪 ？传统上以年计付的劳动报酬称为“薪。,什么是“酬？ 传统上把一次性支付的报酬称为“酬。,什么是“工资 传统上把以月、日、小时等较小单位计,付的劳动报酬称 为“工资。,薪酬的含义：员工从事某个企业所需要的劳动，而得,到的以货币形式和非货币形式所表现的,补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。,薪酬的本质：它是一种交换或交易，必须服从市场的,交换或交易规律。,4,二、薪酬结构,薪酬结构的两大类型：,1,、货币形式报酬,2,、非货币形式报酬,具体内容见下表：,5,直接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,间接形式,其他补贴,社会保险,员工福利,职业奖励,职业安全,自我发展,工作环境,人际关系,晋升机会,社会奖励,社会地位,表扬,荣誉,成就感,薪 酬,货币形式,非货币形式,6,三、一般薪酬体系四方图,差,异,性,刚性,绩效薪酬,加班薪酬,员工福利,根本薪酬,7,根本薪酬,处于第一象限：具有高刚性和高差异性,说明不同岗位上的员工的根本薪酬之间差异明显，而且每个人的根本薪既不容易增加，也不能随便扣减。,绩效薪酬,处于第二象限：具有高差异和低刚性,反映出不同劳动者的工作绩效不同，员工的效率越高、超额劳动越多，其奖金就越高。而且不同能力要求、责任大小等的岗位上的奖金水平也会有差异。同时，随着公司开展和战略目标的转化，企业奖金的整体水平也会呈现弹性。,8,加班薪酬,处于第三象限：具有低刚性和低差异性,说明不同岗位上的员工的加班薪酬计算比例差异较小，而且每个人的加班薪酬也有随着工作量的变化而变化。,员工福利,处于第四象限：具有低差异性和高刚性,因为福利是人人都可以享受的利益，其设置的目的就是为了长期稳定员工和开展队伍，所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，因而具有低差异性和高刚性。,9,四、中山民营企业薪酬主要问题点,1、薪酬界定缺乏理性的战略思考,在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原那么、补偿性或利害相等原那么、透明原那么等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原那么，是将企业薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬方案成为实现企业开展战略的重要杠杆。该原那么具有“天然的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的开展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源开展战略去支撑企业开展战略。,10,2、无视薪酬体系中的“内在薪酬 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个局部。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业消耗什么经济资源。后者那么是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬，而无视“内在薪酬。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。,11,3、员工的薪酬攀升通道单一 中国的“官本位意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚或“官阶的大小判断他们对企业奉献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯开展目标。单一的“官本位或管理“职业锚通道，必然会使企业高素质员工的生存与开展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具开展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与开展空间大为“缩水。,12,4、薪酬计量的具体方法陈旧 民营企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括，就是大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考评，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。,13,五、企业的三种薪酬模式,1,、高弹性薪酬模式,特点,绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低,优点,激励性很强，与员工业绩密切联系,缺点,员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障,14,2,、高稳定性薪酬模式,特点,基本薪酬占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低,优点,员工收入波动很小，员工安全感很强,缺点,缺乏激励功能，容易导致员工懒惰,15,3,、调和性薪酬模式,特点,绩效薪酬与基本薪酬各占一定的合理比例,优点,对员工有激励性，也有安全感,缺点,必须设计一套科学合理的薪酬系统,16,六、企业不同开展阶段的模式选择,初创阶段,高稳定模式,高基薪,发展阶段,高弹性模式,高奖金,成熟阶段,折中模式,弹性的非基薪,衰退阶段,高稳定模式,高基薪,17,案例：,A公司是一家刚成立的装饰设计公司,主要业务是面向商场、酒店及房地产开发商，以大工程为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。,老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的鼓励作用，养懒了员工，于是提出2004年度要改革薪酬制度，对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理方法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每人月至少完成15万元的工程，底薪一律为1500元目前为3000元6000元，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元， 同时实行自动淘汰机制。,讨论：1所采的薪酬模式属于哪种类型？是否合理，为什么？,18,七、薪酬管理的内容,1、工资总额管理,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+,加班加点工资+特殊情况下支付的工资,方法一：工资总额与销售额,方法二：盈亏平衡点的方法某因素的盈亏平衡点就是工程处于盈亏平衡状态时该因素的数值,其中盈亏平衡状态就是销售收入等于总本钱、工程盈利为零的状态，即TR=PQ=FC+CvQ其中，TR为销售收入，P为产品价格，Q为产品产量即销售量，FC为固定本钱，Cv为单位产品的变动本钱，Qd为设计生产能力。由该公式可以容易地计算出各个因素的盈亏平衡点。,19,方法三：工资总额占附加值比例哈佛大学出版的?企业管理百科全书?中对附加价值的解释如下:附加价值是企业通过生产过程所新增加的价值;或者，从企业的销售额中扣除供生产之用而从其他企业购入的原材料本钱，也就是企业的纯生产额。,2、企业内部各类员工薪酬水平的管理,表达多劳多得的原那么，以奉献的大小为转移。,3、确定企业内部的薪酬制度,工资结构,举例说明：如提成工资制根本工资岗位工资提成工资福利及补贴。,支付形式,计时还是计件,20,4、日常薪酬管理工作,开展薪酬调查,统计分析调查结果,制定薪酬方案,适时计算,统计员工的薪酬与薪酬调整,八、影响员工薪酬水平的主要因素,1、影响员工个人薪酬水平的因素,个人绩效,岗位价值的上下,技术和培训水平,工作条件,年龄与工龄工资,21,2、影响企业整体薪酬水平的因素,企业的支付能力,企业的薪酬策略薪酬策略包含两种：一种是薪酬水平策略；另一种是薪酬结构策略即前面讲的三种模式，薪酬水平策略主要有如下四种,市场领先策略华为、斯科,市场跟随策略找标杆企业,本钱导向策略格兰仕企业,混合薪酬策略因人因岗因异,22,工会的力量,案例：西门子 公司与明基的并购案后接踵,而至的是西门子公司大规模的裁员。据,报道，裁员中几乎全部为中方员工，尚,没有一个外方员工遭遇下岗的命运。这,一差异待遇引起了中方员工的强烈不,满。裁员多是企业个体的市场经济行,为，没有理由受到外部因素的干预。据,了解，之所以德方员工没有被裁减，也,并非是因为简单意义上的“歧视所致，,而是因为德国员工离职的赔偿标准与中,方员工不同，德国员工是按照“合同余,期执行。,23,产品的需求弹性,劳动力市场供求状况,地区和行业工资水平,24,生活费用与物价水平,截止到2006年3月，全球物价排名前十的城市名单分别是：1.莫斯科 2.首尔 3.东京 4.香港 5.伦敦 6.大阪 7.日内瓦瑞士 8.哥本哈根丹麦首都 9.苏黎世瑞士 10.奥斯陆挪威首都与纽约。,九、薪酬管理应遵守的原那么,案例：某公司的员工月收入都普遍比较低，但是每到年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金，从老板的角度来看，他的薪酬本钱还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就，遇到这种情况，老板也很委屈，我没少花钱，怎么就留不住人才呢？大家分析为什么？,25,四项根本原那么：,原那么一：对外具有竞争力,案例：“摘桃子,原那么二：对内具有公正性,原那么三：对员工具有鼓励性,原那么四：薪酬本钱控制原那么,十、薪酬方面主要法规政策,最低工资标准,具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规,定，报国务院备案。,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低,工资标准。,26,案例：广东省现行最低工资标准分七类，其中一类为684元月，二类为574元月，三类为494元月，四类是446元月,五类是410元月，六类是377元月，七类是352元月。目前广州已确定执行一类标准；佛山、东莞、珠海、中山已确定执行二类标准；惠州已确定执行三类标准。深圳关内690元/月，关外为580元/月,9月1号执行的新标准：一类为780元/月，二类是690元/月，三类是600元/月，四类是500元/月，五类是450元/月中山执行第二类标准 深圳关内是810元/月，关外是700元/月,27,工作时间,每日工作时间不超过,8,小时，平均每周工作时间不超过,40,小时。,安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的,150%,；,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的,200%,的工资报酬。,法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的,300%,；,28,经济补偿金,1用人单位违法解除劳动合同的；,案例：两年前，小王与某公司签订为期2年的劳动合同，受聘为该公司业务员。合同中约定，小王的月工资为1000元。工作1年零2个月后，公司决定与小王解除劳动合同，支付了小王半个月的工资。小王认为公司应当向他支付经济补偿金，但小王不清楚应提出多少经济补偿金为合理？,用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金2000元外，还须按该经济补偿金数额的50支付额外经济补偿金。所以公司最终应支付你3000元的经济补偿金,2经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的经劳动合同双方当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据职工在本企业的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年按一年的标准发放补偿金。,29,3用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；,4用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；,标准: 用人单位克扣或者无故拖欠员工工资的，应当全额支付员工工资，并向员工支付拖欠或者克扣工资总额25的经济补偿金。用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要补足低于标准局部的同时另外支付相当于低于局部25%的经济补偿金。,30,5劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；,6劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；,7劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；,8用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；,9劳动合同期内用人单位破产或者解散的,10劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。,31,十一、薪酬制度设计的根本要求,表达保障、鼓励和调节三大职能,表达劳动的潜在形态、流动形态、凝固形态,表达岗位技能、责任、强度和条件差异,建立劳动力市场的决定机制,处理好工资关系,确定合理的薪酬结构,构建相应的支持系统,32,十二、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度,员工的感知度,员工的满足度,十三、制定薪酬制度的根本依据,薪酬调查 岗位分析与评价,掌握劳动力供求关系明确企业规划,明确企业使命、理念企业财力状况,掌握生产特点及员工特点竞争对手,33,第二讲岗位评价,案例：一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的标准化和充分调发动工积极性，制定了一套比较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的开展，短短的两年时间，公司的业务增长了110%，随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很久，人数到达了220人。但公司的薪酬管理制度没有随着公司业务开展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为开展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了了局部技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆，其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上表达出这种差异，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去，因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。这对我们有什么启示？,34,一、薪酬管理的根本程序,企业薪酬策略,岗位分析与评价,企业薪酬市场调查,企业薪酬结构确实定,薪酬等级与薪酬标准确实定,薪酬制度的执行、控制与调整,35,二、薪酬策略和目标,1、薪酬策略在前面我们已经讲到，主要是包括薪酬结构策略和薪酬水平的策略，薪酬结构策略主要包括高弹性、高稳定性、调和性的薪酬策略，而薪酬水平的策略主要包括市场领先、市场跟随、本钱导向、混和薪酬策略这是涉及到一个点值如何确定的问题，稍后我们将会学习到,2、薪酬目标,效率,公平,合法,36,三、岗位分析与评价,1、岗位分析的四个阶段,准备阶段,调查阶段,分析整理阶段,反响总结阶段,2、岗位说明书的编写要领,岗位根本信息岗位相互关系岗位根本概述岗位根本职责岗位任职条件岗位权限分配岗位资源配置岗位晋升通道,37,、岗位评价的主要步骤：,全部岗位分类,收集岗位信息,成立岗位评价小组,制定岗位评价总方案和行动方案,找出与岗位联系密切的因素及指标,构建岗位评价的指标体系,找关键岗位进行试点,全面实施,撰写评价报告,总结,38,、岗位评价要素的分类：,岗位评价要素,主,要,因,素,一,般,因,素,次,要,因,素,极,次,因,素,39,、影响工作的数量和质量的因素：,因素,劳,动,责,任,劳,动,技,能,劳,动,强,度,劳,动,环,境,社,会,心,理,40,、权重系数的类型,从权数的一般形态来看分,绝对权数、相对权数,从权数的数字特点来看分,小数、百分数和整数,从权数的使用范围来看分,总体加权按次数或不同角度,局部加权按要素的不同地位加权,要素加权按具体标准加权,41,、确定岗位评价要素和指标的原那么,少而精的原那么,界限清晰便于测量的原那么,综合性原那么,可比性原那么,42,、岗位评价指标的计分标准,单一指标计分标准,(,自然数法和系数法,),等级,分级标准,单一自然数法,多个自然数法,百分制,分组法,1,初级技术,1,60,分以下,9,分以下,2,中级技术,2,60-69,9-11,3,高级技术,3,70-79,12-14,4,技师技术,4,80-89,15-17,5,高级技师技术,5,90-100,18-20,43,多种要素综合计分标准,简单加法,(,将单一要素的自然分值相加,),系数相乘法,(,单一要素的系数与相应分值相乘,),连乘积法,(,将各个要素分值相乘之后得总分,),百分比系数法,(,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素的得分,再将各个要素的得分与总体的结构百分比系数相乘,累计得出总分,44,四、岗位评价,1、岗位评价的五大原那么,系统原那么,实用原那么,能级对应原那么,标准化原那么,优化原那么,45,、岗位评价的根本功能,为实现薪酬管理内部公平公正提供依据。,以量化数值表现出工作岗位的综合特征。,有利于岗位之间的横向、纵向比较。,为企事业单位的岗位归级列等奠定根底,、岗位评价的信息来源,直接的,间接的,46,3、岗位评价的根本方法,岗位排列法,a、简单排列法组成小组、资料、排,序、求出序号和的平均数再排列,b. 选择排列法：先确定最高与最低岗,位，然后按性质、难易度排序。,C. 成对排列法,岗 位,经 理,主 管,组 长,清洁工,总 分,经 理,1,1,1,3,主 管,0,1,1,2,组 长,0,0,1,1,清洁工,0,0,0,0,47,岗位分类法,具体步骤：,组成评定小组，收集有关资料。,确定类别数目,(,管理工作类、事务工作,类、技术工作类及营销工作类,),对各岗位类别的各个级别进行定义；,明确个档次的工作内容、责任和权限。,明确各档次岗位的资格要求。,评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值。,一般分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。,48,要素比较法,具体步骤：,选择15-20个基准岗位,确定岗位评价要素,按照各评价要素对关键岗位排序,确立各岗位每个评价要素所对应的薪酬,将其他非关键岗位与关键岗位按要素比较,49,案例：,心理,要求,身体,要求,技术,要求,责任,工作,条件,焊 工,1,1,4,4,1,1,1,1,2,2,起重工,3,3,1,1,3,3,4,4,4,4,冲床工,2,2,3,3,2,2,2,2,3,3,保 安,4,4,2,2,4,4,3,3,1,1,50,要素计点法应有最普遍的方法,a. 确定岗位系列；如管理系列、技术,系列等,b. 搜集岗位信息；,c. 选择薪酬要素；,d. 界定薪酬要素；,e. 确定要素等级；每个要素包括的等,级不超过56个,f. 确定要素的相对价值；,g. 确定各要素及各要素等级的点值。,51,案例,:,我们在给一家企业做管理咨询时,给公司的,60,多个岗位进行了岗位评价,就对人力资源主管的岗位评价举一个实例,:,任职资格,40%,工作职责,30%,工作负荷,20%,工作条件,10%,决策要求,成本控制,体力消耗,工作环境,工作经验,人员管理,工作时间特征,危险性,管理技能,工作协调,工作紧张程度,职业病,52,以任职资格为例,分别给三个次要素赋值：决策要求,100%,工作经验,80%,管理技能,70%,100%+90%+70%=250%,决策要求,100%250%=40%,决策,200*40%=80,16 32 48 64 80,工作经验,80%250%=,32%,工作经验,200*32%=64,13 26 39 52 64,管理技能,28%,管理技能,200*28%=56,11 22 33 44 56,53,要求学员练习：工作职责 30%,本钱控制 100%,人员管理 85%,工作协调 65%,工作负荷 20%,体力消耗100%,工作时间特征85%,工作紧张程度65%,工作条件10%,工作环境100%,危险性85%,职业病65%),练习一,练习二,练习三,54,答案：,工作职责30%：本钱控制40%(12 24 36 48 60)人员管理 34%(10 20 30 40 51)工作协调 26%(8 16 24 32 39),工作负荷20%：体力消耗40% (8 16 24 32 40)工作时间特征34%(7 14 21 28 34) 工作紧张程度为26%(5 10 15 20 26),工作条件10%：工作环境40%(4 8 12 16 20) 34%(3 6 9 12 17)职业病26%(3 6 9 12 13),55,4、岗位评价的本卷须知,a. 评价的是岗位而不是员工；,b. 让员工积极参与到岗位评价中来；,c. 岗位评价结果应该公开。,5、岗位评价与薪酬的关系,a.薪酬等级的类型,分层式的薪酬等级类型,特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工的薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上开展而提高的,这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。,56,宽泛式薪酬等级类型，企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上开展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。,b.岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。,对应关系见图表示,线性关系的,非线性关系的,57,第三讲人工本钱,一、概念,、企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。,2、人工本钱的构成,从业人员的劳动报酬,社保费用,住房费用,福利费用,教育经费,劳保费用,其他人工本钱,58,二、确定合理人工本钱应考虑的因素,1、企业的支付能力,劳动生产率,人均销售额,人工本钱比率人工本钱占销售额比重,劳动分配率人工本钱占企业净产值比率,净产值劳动生产率每位员工的净产值,单位产品费用每件产品的人工本钱,损益分歧点盈亏平衡点,59,、员工的生活费用,生活费用随着物价水平和生活水准的变化而变化。,、工资的市场行情,三、人工本钱核算程序,、核算人工本钱的根本指标,企业从业人员年平均人数,企业从业人员年人均工作时数公式,销售收入,企业纯收入生产法和收入法,企业利润总额,本钱费用总额,人工本钱总额,60,、核算人工本钱投入产出指标,销售收入与人工费用比率,人工费用比率人工费用销售收入,劳动分配率,公式：人工费用纯收入,61,四、确定人工本钱的方法,、劳动分配率基准法,附加值的计算方法,附加值销货净额当期进货本钱直接原材料购入零配件外包加工费间接材料,附加值利润人工本钱财务费用租金折旧税收,销货净额销货总额销货退回销货折让,62,合理的人工费用比率人工费用销售额,目标附加值率目标劳动分配率,、销售净额基准法,公式：目标人工本钱本年方案平均人数上年平均薪酬方案平均薪酬增长率,目标销售额目标人工本钱人工费用率,63,、损益分歧点基准法,销售收入固定本钱变动本钱,P单位产品售价 V单位产品变动本钱 F固定本钱 X产量或销售量。 这样，损益分歧点可用代数式表示为： PXF+VX 在损益分歧点所要到达的销售量为： X=FP-V 式中：PV为每单位产品边际利益。 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为： 每单位产品边际利益率=P-VP 这样，以销售金额表示的损益分歧点，可用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定本钱边际利益率 即： PX=FP-V/P=PFP-V 损益分歧点可用图形表示,64,65,三、常见的几种薪酬结构,1、销售人员的薪酬模型,纯根本工资制,根本工资+奖金,根本工资+业务提成,根本工资+业务提成+奖金,纯业务提成制,2、管理人员的薪酬模型,高层管理人员实行年薪制,中基层管理人员实行以业绩考评为主薪酬模型如根本工资+岗位工资+绩效工资等,66,3、工程经理的薪酬模式,工程经理的总收入包括：根本工资+工程提成+,福利。,第四讲薪酬制度,一、单项薪酬制度制定的必要程序,1、准确标明制度的名称,2、明确界定单项薪酬制度作用的对象和范围,3、明确薪酬支付与计算标准,4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，包括,支付原那么、等级划分、过渡方法等,67,二、企业常用薪酬制度的制定程序,1、岗位工资的制定程序,确定岗位工资的总额,确定分配原那么,根据岗位评价的结果确定薪酬等级的数量及划分等级。,薪酬调查与结果分析,了解企业的财务支付能力,确定各薪酬各等级的等中点,确定每个薪酬等级之间的薪酬差距,确定每个薪酬等级的薪酬幅度,确定薪酬等级之间的重叠局部大小,确定具体的计算方法,68,案例：,岗位名称,岗位评价等级,等级工资,绩效工资,基本工资,基本月薪,年终奖金,合计,行政专员,29,670,540,900,2110,2000,750,1960,600,1810,450,1660,300,1510,司机,班长,26,800,640,900,2340,2400,750,2190,600,2040,450,1890,300,1740,69,结合上表分析：,1、确定每个行政专员等级和司机班长等级的等中点各是多少？,2、确定两者之间的薪酬差距为多少？,3、确定两个薪酬等级的薪酬幅度各是多少？,2、奖金的制定程序,确定奖金总额,确定奖金分配原那么,确定奖金发放对象及范围,确定个人奖金的计算方法,70,3、工资奖金的调整方案测算的具体步骤,根据岗位评价结果或绩效考评结果给员工入级。,按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金等,如出现员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原那么，但是等级按调整后的定。,如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原的低，那么应分析原因，以便于重新调整方案。,聚集测算中出现的问题，以便于对调整方案进行完善。,71,4,、工资奖金调整的几种方式,奖励性调整,生活指数调整,工龄工资调整,特殊调整,72,第五讲福利管理,案例：猎狗的故事,一、含义,它是一种补充性福利，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物的形式支付给员工。,二、各项福利总额预算方案的制定程序和内容如下：,该项福利的性质：设施或效劳,该项福利的起始、执行日期,上年度的效果以及评价分数.,该项福利的受益者、覆盖面、上年总支出和本年的预算。,新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预算、效果评价标准。,根据薪酬总额方案以及工资、奖金等方案，检查该项福利方案的本钱是否能控制在薪酬总额方案内,73,三、福利的形式,全员性福利针对所有的员工,特殊福利只针对某一些群体,困难补助,四、福利管理的主要内容,确定总额,明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评价福利措施的实施效果,74,五、福利管理的主要原那么,合理性原那么力求以最小费用到达最大效果,必要性原那么国家、地方规定的福利条例必须执行,方案性原那么福利制度的实施应当建立在福利方案的根底之上,协调性原那么企业推行福利制度时，必须考虑与社会保险、社会救济、社会优抚相匹配,75,六、社会保障体系,社会保障体系,养,老,保,险,失,业,保,险,工,伤,保,险,医,疗,保,险,生,育,保,险,残,疾,人,贫,困,人,灾,民,集,体,福,利,公,共,设,施,财,政,补,贴,居,民,住,房,生,活,补,贴,军,人,家,属,社,会,保,险,社,会,救,济,社,会,福,利,社,会,优,抚,76,七、住房公积金,应当与受委托银行签订委托合同，在受委托银行设立人公积金专户，单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只有一个住房公积金账户。,新成立的单位就当自成立之日起,30,日内,到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起,20,日内,持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托的银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。,单位合并、分立、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起,30,日内,由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或注销登记，并自办妥变更或注销登记之日起,20,日内,持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为员工办理公积金的转移或封存手续。,单位录用或解雇的员工，应当自录用之日起,30,日内,到管理中心登记并持文件到银行办理账户的设立或转移手续。,77,八、员工住房公积金,新参加工作的员工从参加工作的,第二个月,开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月的工资乘以员工住房公积金的缴存比例。,单位新调入的员工从调入单位,发放工资之日起,缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月的工资乘以员工住房公积金的缴存比例。,员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的,5%,员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。,单位应当于每月发放员工工资之日起,5,日内,将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积专户内，由受委托银行计入员工的住房公积金账户内。,78,九、单位为员工缴存的住房公积金，按照以下的规定列支,机关在预算中列支,事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支；,企业在本钱中列支。,十、员工在以下情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额,购置、建造、翻建、大修自住房的；,离休、退休的；,完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；,户口迁出所在的市、县或者出境定居的；,归还购房贷款本息的；,房租超过家庭工资收入的规定比例的。,79,谢谢！,