企业大学建设详案课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2014-7-4,#,企业大学建设方案,华为、海尔、海信、,TCL、,富士康、康佳、比亚迪等大型企业成立了培训学院,把面向员工开展职业技能培训作为企业的首要工作,下力气培养本企业急需的技能人才。,华为公司提出：,人力资本增值比财务资本增值更重要,华为培训学院自,1998,年以来,已累计培训本企业员工,194.4,万人次。,富士康集团提出：“聚才乃壮,富士则康”,从人才的选、育、用、留入手,实现人才的本土化、科技化、国际化,公司规定每年,“员级”职工应完成,175,小时、“师级”职工要完成,288,小时强制性培训任务,并对员工培训经费采取“上不封顶”的做法,充分加以保证,公司每年用于员工,培训的经费高达,3,亿多元,。,东江集团公司对新上岗员工采取师傅手把手教手艺的“学徒式”培训方式,边工作,边培训,边学习。,2024/11/26,培训出效益,他山之宝可资借鉴,劣势：,1.,企业产业涉及面广,发展又很快,面临转型升级，技术知识复杂,培训难度大,2.,尽管与其他民营企业相比培训经费有一些，但企业发展与培训经费不足,资源未整合,投向欠集约矛盾短期难改变,3.,缺少培训课程教材等的知识积累,4.,集团培训条线及各公司之间联系与配合不够充分,5.,尚缺少一支足够数量的训练有素的培训师队伍,6.,员工对内训信任度还不够,.,有外面的月亮比自己圆的心理,2024/11/26,企业现有培训组织的,SWOT,分析,优势：,人才,企业已,有一批潜在宝贵人才可做培训师,管理,企业大学,对培训持续的经费投入,6+1,培训时间的保证,科技,OA,系统网络课堂,关于培训的,QQ,群,博客网,像通讯员俱乐部那样的网上培训管理系统可以提升培训的综合水平,创新,企业集团,的迅猛发展,拥有创新文化,其他支撑,除了集团有大小会议室,党群办有活动室,各基地公司均有培训会场外,有酒店、试车场等可用于拓展的培训基地,捆绑宣传效果好,2014,年,1,月,1,日至,2018,年,12,月,30,日,通过培训专项推进集团,人力资本增值,12.5,亿元,实现人力资源超倍速增值的根本目的,在于更多的通过智力资源的合理开发和体力资源的合理运用,推进改革减少体制资源的浪费从而创造更多的社会价值,.,集团全面预算管理的推行有望使培训经费逐步用在刀刃上,.,2024/11/26,培训的课程多、范围广而经费有限,怎样破解这一难题呢？,建议用自主创新的方法来解决,。,抓住企业培训有形资产有限而无形资产无限的核心,大力开发培训的无形资源,充分发掘集团的,人才、科技、创新、管理,四方面的培训潜能,取得工作的大突破！,2024/11/26,怎样创造性地推动人力资本大升值,?,人才：,根据集团的人才数量优势,引进适合的培训师训练方法,培训第一批,20-100,名企业培训师,以应对各个专业的培训需求,打一场人民战争；,科技：,充分利用办公自动化,OA,系统,进行培训发动组织与管理,强化网上课堂的作用,使培训的发展走上信息高速公路；,创新：,创新培训的观念、课程、内容及组织形式,创新培训成果转化的渠道和方法,确立自主创新的培训新体系,杀出中国最新型的企业大学职业化培训成功之路；,管理：,发扬企业企业文化的管理优势,筹建好企业大学,2024/11/26,2014,争取培训增值的四大突破,通过培训的知识含量、科技含量、创新含量、管理含量的提升,促进,1,元的有形资金带活,25,元的无形资产投入,再激发出受培训者,4,倍的能力增值回报,.,通过各级岗位胜任素质,360,度测评,优化人才配置,持续改善,不断创新,稳定关键骨干人才,保持与提升士气等方法使培训增值,.,为研究说明的方便,假设十三五期间,集团人员总数均为,18000,人,公司培训资金投入每年都依然还是,50,万元,则集团累计投入,250,万元资金将使人力资本增值,12.5,亿元,.,即,1,元培训资金投入将可能带来,500,元的人力资本增值收益,.,平均每人每年增值,1.39,万元,.,让员工升值,意味着做好了企业给予员工最大的福利落地了,.,公式,:250,万,*25,倍,/18000,人,*4,倍增值,*18000,人,*5,年,=125000,万元,2024/11/26,让,250,万元内训费增值为,12.5,亿元,稳固发展,通过培训目标引导人力资本大升值,个人智力资源要实现超倍速增值,主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制,与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式,创新,持续改善,专业知识,企业文化,品质水准,激励士气,解决问题,提升效率,团队合作,品质改善,全面创新,激发创意,突破瓶颈,勇于冒险,2014,年,1,月,1,日至,2018,年,12,月,30,日,通过培训专项,推进企业集团,人力资本增值,12.5,亿元,师资培养,课程开发,培训课程库,围绕培训战略中的核心需求进行经费投入,合作伙伴,品牌,信息中心,各公司,各条线,外部咨询顾问,效果考评,财务追踪研究,经费投入,总经费使用原则为,50%,课程经费与员工,80%,培训时间为内训,40%,经费用于外派学习及购买课程课件教具,.10%,经费为配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动,若,2014,年培训经费为,50,万元，则,25,万元用于内训，员工,80%,的培训项目及培训时间,(,最需要保证,),20,万元用于外派培训及购买课程课件,5,万元用于配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动,以上预算没有特殊情况不超支,.,按行业规定高管出国,干部旅游及员工取学位培训经费不在此计划内考虑,.,2024/11/26,2014,培训经费预算,2024/11/26,一、培训教材,建设与培训师,投入回报,1.,开发五大系,列共,50,门自主,核心课程,2.,集团每个部门,开发,5,门专业课程,3.,开发,培训项目,160,项以上,.,1.,落实中级管理,课程,2.,办好高级班,3.,培训师训练班,4.,培训设备改善,五、上述,25,万元经费投入应支持员工完成集团全年发展计划；力争,推动超额增长,;,员工对培训的满意率提升,2014,内训,25,万元,经费预算分配表,160,个培训项目中,的,80%,即,128,项为,内训，占用培训课,时也应为,80%,以上,以每项讲课时间,8,课时计，则按每课,时,200,元的讲课费标,准，需要,20.48,万元。,包括教材编写与备课教研活动,小计,21,万元,1.5,万元集团与各基地间相互观摩学习经费,1,万元外出杠杆企业取经学习经费,1,万元培训师指导训练激励经费,0.5,万元教具采购,经费,2024/11/26,一、培训课程库,开发,(,明细,),二、培训师资,与培训资源,(,明细,),三、重点培训,训教程,(,明细,),四,、,企业大学,的主要,任务和,培训日常,运营管理,(,明细,),十三五培训战略展望,（,明细,),2014,培训工作,总揽图,五、,2014,年培训课程计划,(,明细,),六、培训经费的落实（,明细,),七、培训效果预测（,明细,),2014,年及今后数年,企业集团的发展将在维持现有产品及市场地位基础上,进一步升级，根据发展需要逐步转型，从而一方面扩规模，打造千亿企业的产值；另一方面增效益，推动利润率的爆发性增长，以及利润总额的提高，并持续推动企业的可持续发展。,这势必要打造两类人才及强大的五支队伍，,一是维持现有铅蓄胶膜生产销售客情关系的业绩支撑性、稳定性人才,二是面向未来的以知识整合与创新为主的高增值型人才。所需打造的分别是,:,经营管理、研发创新、市场营销、工程技术、产业工人五支队伍。,营销猛虎,产业栋梁,研发英豪,技术巧匠,专业化团队,建设,企业培训,师,管理精英,培训的主要对象,五大主力加一支培训师团队,锻造一支由公司劳动先进、科技先进、管理先进、优秀党团员和青年、,五大标兵、创新积极分子、优秀干部等组成培训师团队,锻造五大强势主力,1,、,产业栋梁,所有产业工人、后勤辅助人员、临时用工,2024/11/26,Text,Text,Text,产业栋梁,管理精英,技术巧匠,营销猛虎,研发英豪,核心打造五支团队,2,、,技术巧匠,各类工程、技术岗位,3,、,营销猛虎,所有销售人员、市场部服务人员、为销售服务服务技术支持人员、技销合一人员,锻造五大强势主力,4,、,研发英豪,研究发展人员,从事新产品开发、新生意、新赢利模式探索人们,5,、,管理精英,各级管理者、管理辅助人员,2024/11/26,Text,Text,Text,管理精英,产业栋梁,技术巧匠,营销,猛虎,研发英豪,核心打造五支团队,直接与世界,500,强接轨,用最先进理念和最切合员工实际方法全力打造我们最强大五大主力军,为实现千亿而冲刺,2024/11/26,企业培训,师,管理精英,营销猛虎,研发英豪,技术巧匠,产业栋梁,业绩大提升,1.,提升员工岗位工作技能,持证上岗,掌握作业内容,对各个细目进行分析,学习新工作方法,掌握新机器设备操作方法,了解新产品、新工艺；,2.,提高团队整体素质水平,3.,提高执行能力和执行质量,4.,培养核心人才,提高公司竞争力,5.,培养骨干后备人才,为企业发展打好基础,6.,专业化团队生产出优质高效产品,7.,鼓足干劲、力争上游；,8.,鼓励一专多能,2024/11/26,（,5-1,）产业栋梁,培训目标,甘于奉献、执行力强,1.,共性课程大规模集中培训,;,2.,分期分批轮训,全覆盖,每期培训内容少而精,力求学一点,巩固一点,用上一点,改善一点。重要问题（如安全职防环保等）反复培训,变着花样反复训练；,3.,给新员工或技术还不够员工找一位师傅,由公司组织隆重拜师仪式,给予带徒师傅发聘书,师徒及公司培训小组签订三方学习提升协议,确保新员工成长（适当宣传,增加师傅荣誉感,把徒弟带好）,绩效考评时,给予师傅指导好增加考评分。从而确保一线员工技术水平能不断提升,2024/11/26,（,5-1,）,产业栋梁,培训策略,培训班开发：,1.,周日开班,;,2.,结合党群工团等活动培训,包括对困难员工除给予经济救济外,还要给予培训,使其不因贫穷而失志,奋发图强,精神不倒才能成功,同时给予一些专业技能培训,从而减少社会压力,;,3.,结合,OA,公司网络资源等培训,培训师准备,：,1.,领导讲课,;,2.,先进模范人物现身说法,;,3.,公开表扬表彰会,;,4.,专题培训（分工种）,2024/11/26,（,5-1,）,产业栋梁,操作者、生产者,核心课程安排表：,1.,企业文化,每个人任务指标,;,2.,岗位职责要求,;,3.,规章制度、,5S,管理、工作标准及要求,;,4.,安全职防环保知识与技能,急救演练,;,5.,根据工种选修课程,(,生产操作、生产管理、特殊工种、生产辅助、仓库管理、采购供应,),；,6.,设备操作注意事项、简单故障处理、生产流程、设备基本原理、主要设备基本原理、复杂故障处理,7.,职业生涯规划（要晋级所需能力、绩效要求,例如晋升班组长,至少要一专多能,至少要有组内两个以上岗位职业资格证书等,具体可由各公司及部门制定）,;,8.,鼓励职业资格自学及考试,员工可自己投资参加外训,公司根据新职业资格给予薪酬政策支持和人才选拔评价上导向性激励,;,9.,规定,6-12,个月内未能达到公司规定任职资格证书要求,将要淘汰,评价方式：,1.,书面考试,;,2.,口头回答问题,;,3.,工作表现改进,;,4.,先进评选及涌现,2024/11/26,（,5-1,）,产业栋梁,操作者、生产者,1,、胶膜中级工培训班,开班目的：,不断提升胶膜产业工人专业知识与技能,培养一支抓实生产保障团队。,开班期数：,1,期,开班时间：,上半年教案开发、下半年开班授课,开班思路：,根据,中华人民共和国职业技能鉴定规范,（胶膜行业特有工种考核大纲）和,中华人民共和国工人技术等级标准,（化学行业）要求,立足企业实际开发开发课程,使学员达到中级工水平。本次建议引入企业培训师,从而提高课程针对性、有效性,注：,加强与长兴县胶膜操作工技能鉴定类项目合作,.,争取获得政府培训资金补助,.,2024/11/26,2014,年重点培训教程：产业团队建设,5S,推行实务,1-2,如何制定作业指导书,1,精益生产管理实务,2,生产计划与物料控制,2,班组长管理技能提升,2,现场管理,一线员工,1,一线管理人员督导技术,2,如何制定标准工时和动作分析,1-2,缩短制造周期 突破生产管理瓶颈,2,如何提升生产效率,2,如何利用数据进行有效管理,1-2,如何利用数据有效解决问题,1-2,流程分析和改善,1-2,生产线平衡与布局改进,1-2,TPM,与快速换线,1-2,增值管理与价值流图,1-2,2024/11/26,生产管理系列备用课程,(,说明,:,有些课程也可用于技术与生产管理团队,),仓库规划与货架开发实务,2,仓储管理,2,说明：本方案中所有备用课程都将委托企业培训师负责开发。每位主管以上管理人员，大专以上学历及助师以上职称及任职资格的员工，每人每年都要开发,1-2,小时的本岗位或本专业培训课程。以达到分享和共同提高的目的。,2024/11/26,物料管理系列备用课程,培训目标：,1.,完全胜任工作,做到所服务内、外部客户满意,;,2.,创造性地完成各项任务,做到持续改善,;,3.,开源节流,增效节支,提高为企业创造附加价值。针对新员工,要对本企业和本行业现有生产工艺、技术设备掌握；对老员工：要掌握本行业最新技术、设备和发展趋势。,4.,符合完成工作必要学力,培训策略：,点、面结合培养,源动力和驱动力由培训去激发和推动。,具体专业,结合职称和职业资格利用薪资政策对学历、职称、专利、项目经验的评分推动。,有共性好课程,采用外训内化方式引进,2024/11/26,（,5-2,）,技术巧匠,解决问题提升效率,培训班开发：,1.,岗位职责,;,2.,绩效考核规章制度,;,3.,企业文化,;,4.,先进技术人员交流,现身说法,;,5.,生涯规划,;,6.,激励及自我激励,;,7.,各类专业课程,;,8.,职称或任职资格评审规定修完课程,;,9 5S,管理、安全职防环保,;,10.,趣味拓展训练,培训师准备：,高工、各专业先进人物、办公室、培训小组,外部专家讲座,博士及博士后专题报告会,2024/11/26,（,5-2,）,技术巧匠,专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）,核心课程安排表：,信息部,新电子商务平台研发；前台业务开发与后台程序开发交流；,企业盈利模式研究；,经济学、金融学、投融资、置地、建设；,品牌影响力、外宣研究,评价方式：,1.,公司任务指标完成,2.,专业水平在财务指标上反映出来,3.,中高级人才在员工中比例上升,2024/11/26,（,5-2,）,技术巧匠,专业技术人员,（非研发岗位所有工程技术人员）,QIT,推行实务,2,品管七大手法,1-2,全面质量管理,1-2,2024/11/26,品质管理系列备用课程,效率提升与工厂改造实务,3-5,TPM,推行实践,2,2024/11/26,工厂改造与效率提升系列备用课程,培训目标：,打造一支生龙活虎强大营销团队,在最激烈市场竞争中,狭路相逢勇者胜；,打造一支专业化营销团队,以卓越技术、品牌与服务取胜；,打造一支不断创新营销团队,不但能够发现市场、抢占市场,更能够创造市场,成为行业标准,成为游戏规则制定者,2024/11/26,（,5-3,）,营销猛虎,能征善战、善打硬仗,培训策略：,优秀营销员协同讲课,现场演练,通过小品等方式,给人直观感受,培训班开发：,1,初级销售代表训练班：,专业销售技巧、公关礼仪、企业文化、产品知识、自我激励,2,中级销售代表培训班：,重点客户公关、时间管理、区域市场管理、沟通技巧,3,高级销售代表交流班：,营销策划、谈判技巧、合同管理、大客户管理、广告及品牌知识、立体营销、找出产品新卖点,研讨产品和服务附加价值,2024/11/26,（,5-3,）,营销猛虎,4,销售管理经理班研修：,如何当好地区经理、营销策划、客户管理、代表管理、财务管理、时间管理、激励、管理沟通、应用技术服务、产品知识培训能力、高层公关,5,高级（项目）销售经理研讨班：,怎样当好大区经理、营销策划、新产品上市技巧、沟通与激励、绩效考核技巧、危机处理与高层公关、怎样对待,8,种类型员工、培训演讲技巧、财务管理、怎样开源节流、怎样组织产品知识培训、会议管理、会议营销技巧、展示会技巧,培训师准备：,1.,初级班邀请销售冠军介绍经验,2.,各级销售经理、市场经理,总办、财务部经理、公司品牌部、培训小组等,2024/11/26,（,5-3,）,营销猛虎,核心课程安排表：,（根据阶段重点,灵活排班）,评价方式：,1.,财务报表分析培训前后销售额增长,;,2.,骨干人员流失率降低,;,3.,各项指标好转,2024/11/26,（,5-3,）,营销猛虎,卓越五步,系统规划与建设销售队伍,3-5,巅峰销售”课程,2,创建渠道优势五个步骤,1-2,职业销售经理六项修炼,1-2,大客户销售和实战工具,1-2,打造卓越销售团队,1-2,金牌销售团队建设与管控,2,大客户销售策略与谈判技巧,1-2,区域行销管理,1,柜台销售服务系列备用课程培训,2-3,销售经理六项必备胜任力,1-2,慧眼识鹰,-,销售人才甄选与诊测技术,1,职业营销经理人六把刀,1-2,2024/11/26,销售与市场系列备用课程,优质客户服务,1-2,客户服务与管理,1-2,客户满意服务技巧,1-2,2024/11/26,客户服务系列备用课程,培训目标：,研发,6+1,6,天创造与思考加上一天小结与反思,参与创新者头脑风暴活动,激发创新灵感。,更快、更多、更好地拿出新产品、新工艺、新盈利模式、新附加价值。,自主知识产权、自主品牌要从自主创新培训开始。要让不断创新精神渗透到企业人血液中。让创新者在企业受到最高钦佩！,2024/11/26,（,5-4,）,研发英豪,善于创新、新品不断、效益显著,培训策略：,交流切磋、头脑风暴、优秀研发专家讲课,通过报告会等方式,给人一种激励和启迪,不定期地召开技术、服务、营销人员非正式见面会,在召开信息交流会这样正规会议时候,大量组织者认为不重要原始信息（市场、研发）被过滤掉了,技术工作可以说是没有定式,需要是创新思维,而不定期见面会就能给技术人员以种种灵感,“,有时看似零星信息,却能带来一大片光明”,2024/11/26,（,5-4,）,研发英豪,培训班开发：,1.,企业文化,企业创业史就是一个活生生创新史,创造光荣,;,2.,岗位职责要求,研发者特别责任和使命,;,3.,规章制度、工作标准及要求,绩效考核,;,4. 5S,管理、安全职防环保知识与技能,急救演练,;,5.,职业生涯规划,;,6.,与研究硕果累累专家研讨,;,7.,科学思想方法与研究方法,;,8.,企业间观摩与相互学习,;,9.,与博士后学者交流切磋,;,10.,行业竞争产品情报收集分析,;,11.,国际同行发展趋势与展望,应对之策研究,;,12.,定期听取来自生产一线、市场营销一线呼声,解答提问,立项研究；,13.,领导人研发协调会,听取研究工作进展,了解和解决保障问题,;,14.,参加外部行业科研形势学术会议,2024/11/26,（,5-4,）,研发英豪,培训师准备：,公司历届获奖科技人员、博士及博士后、高工以及年富力强有成果工程师、总办、外联部及人力资源部,核心课程安排表,1.,创新思考能力,2.,应用心理学,怎样依据您个性激发创造力,3.,公司科技创新史,4.,公司科技创新政策与绩效考核,5.,先进人物事迹介绍会,学术交流会,2024/11/26,（,5-4,）,研发英豪,6.,时间管理,7.,团队激励,8.,管理沟通,9.,应用技术服务,10.,项目管理,评价方式：,1.,研究成果数量和质量提高,2.,研究成果在公司推广应用改善,3.,经济效益提升,4.,高水平,研发团队壮大,2024/11/26,（,5-4,）,研发英豪,培训目标：,1.,使全体管理人员深刻理解集团战略规划、发展意图；,2.,企业发展基础、蓝图已经规划、奠定,急需增强与之相适应人才资源；,3.,积极地发现和改进管理人员自身不足,提升精细化管理能力，增强对未来机遇、机会把握能力,；,4.,积极探索新事业领域,推进企业事业快速、稳健发展,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,不断改善、善于管理,培训策略：,分层次培训,以课程自主创新为主,提倡实践出真知,辅以引进外部课程内化和走出去观摩学习等多种形式,.,管理基本功培训与新思想充电并举,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,培训班开发：,1.,如何成为专业管理技术人员,2.,企业文化与发展,3.,绩效考核,4.,专业管理,5.,公文写作,6.,公关礼仪,7. 5S,管理,8 .,其他与岗位相关课程,目的：,核心是要爱岗敬业,工作主动及时准确,反应快,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,管理辅助人员培训班,培训班开发：,1.,企业文化,核心价值观,2.,团队执行力,3.,计算机应用知识,4.,质量管理,5.5S,管理,6.,沟通技巧,7.,时间管理,8.,目标管理,9.,人际合作技巧,10.,管人技巧,如何根据岗位职责和计划任务指标管好人,11.,动员与激励技巧,12.,管理心理学,/,社会心理学,13.,绩效考核,14.,基础人力资源知识,15.,基础财务知识,成本控制与分析,16.,身先士卒,榜样力量,17.,计划与执行,怎样提升工作执行力,目的：,管理角色转变适应；,基础管理技巧和水平；,素质提升,;,提高质量管理意识和质量管理水平,提高产品合格率,提高现场管理水平,提高成本管理与控制意识,减少浪费,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,骨干（后备）人才培训,目标管理,1,如何做好绩效管理,1-2,如何做好全程绩效管理,2,2024/11/26,绩效薪酬系列备用课程,培训班开发：,1.,管理学基础知识,2. 5S,、运作管理,3.,时间管理,4.,管理沟通,5.,项目管理,6.,管理能力开发,7,指导下属制定和完成计划,绩效考核,8,会议技巧,9,品牌形象和企业文化深入理解,企业创业与创新精神深刻理解和弘扬,10,演讲技巧,培训下属能力实战训练,11,财务分析（非专业人员财务管理）,目的：,管理艺术；管理提升；,上下沟通协调能力；,自身修养,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,中级管理层培训,建立和领导高效团队,1-2,建立有效沟通技巧,1,高效团队训练课程,5,如何打造高绩效团队,2,有效沟通训练课程,1-2,2024/11/26,团队协作系列备用课程,培训班开发：,1.,战略管理,2.,经营过程管理,3.,企业组织管理,4.,组织行为学,5.,竞争策略,6.,企业应用心理学,7,人际沟通,8,管理方式改变,9,社会学,10,人才培养,目的：,决策水平提升；,扬长避短,根据自己个性心理做出正确决策,领导与激励艺术,育人艺术,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,高级管理层培训,:,培训师准备：,公司高级经理授课、公司相关高级专业人员授课、组织专题研讨,外聘师资,外派培训,网络自学,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,核心课程安排表：,1.,如何创建学习型组织,1-2,2.,建立高效团队 打造学习型组织,1-2,3.,现代企业如何加强规范化管理,2,4.,管理流程开发与管理流程再造,2,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,系统思维课程,1-2,如何成为优秀经理人,1,天,如何培养卓越领导力,1-2,情景领导,1,如何提升中高层干部核心管理技能,1-2,中层干部管理技巧培训,1-2,2024/11/26,领导艺术系列备用课程,成功项目管理系列备用课程,5,非人事经理人力资源管理,1-2,有效推动执行力,1-2,如何提升经理人执行力,1-2,2024/11/26,管理技能系列备用课程,评价方式：,考试,笔试,述职演讲,论文,成功案例交流,业绩提升评价,2024/11/26,（,5-5,）,管理精英,2024/11/26,一、培训课程库开发,计划开发,基于集团发展战略要求员工胜任素质与职业生涯发展双重开发,“阶梯式多通道”,课程培训课程库,课程库开发,评估开发,积极探索“四级培训评估”和培训效果转化机制。,运行开发,建立一个“职责明确、协同作战”矩阵式组织运行,“,员工、工作、战略”三个维度确立培训必要性与可行性,制定培训计划。,核心,2024/11/26,2,、培训课程库开发（,2,）,目标,:,提升员工岗位胜任素质；,满足员工职业生涯发展；,实现组织绩效目标,阶梯式,高级专业,课程,中级专业,课程,初级专业,课程,中级管理者,课程,高级管理者,课程,初级管理者,课程,初级营销人员,课程,中级营销人员,课程,高级营销人员,课程,职业生涯,课程项目,多通道,专业晋升通道,营销晋升通道,管理晋升通道,2024/11/26,培训课程库开发（,2,）,试点,3,：研究院技术工人培训课程库,试点,2,：营销人员培训课程库,试点,1,：新员工入职四级培训课程库,同时,我们根据此培训课程库,框架分层分类制定了各部门、各企业,14,年培训计划！,企业,2014,年重点建设培训课程库,生产管理人员培训课程库,、技术研发人员培训课程库、技术工人培训课程库,技术工人培训课程库、,营销人员培训课程库,营销人员培训课程库,技术研发人员培训课程库,采购人员培训课程库、,营销人员培训课程库,2024/11/26,2,、培训课程库开发（,3,）,2014,年培训课程库开发全面铺开,要求：,1,、有易到难、循序渐进,2,、分层分类、关注重点,集团部门,2014,年,重点建设培训课程库,财务部,财务管理人员培训课程库,人力资源部,人力资源管理人员培训课程库,品牌管理部,品牌管理人员培训课程库,、接待人员培训课程库,审计部,法务人员培训课程库,信息化管理部,计算硬件维护人员培训课程库、计算软件开发人员培训课程库,集团办公室,档案管理人员培训课程库、安全职防环保专管员培训课程库,项目管理部,设备管理人员培训课程库,2024/11/26,2,、培训课程库开发（,4,）,2014,年培训课程库开发全面铺开,要求：,1,、有易到难、循序渐进,2,、分层分类、关注重点,注意：人力资源部最后要对所有培训课程库进行编制、包装。,2024/11/26,第二部分：,培训师资与培训资源,2024/11/26,培训师资与培训资源,3.,培训设备设施与制度建设,培训专用设备添置,培训场地设施建设,培训制度修改,1.,培训师发现与培养,根据,2014,年课程计划,实施,“,一体两翼,”,计划,企业培训,师发现与培养,外部培训师资整合,资源整合,2.,培训教材编制与管理,内部培训教材开发,外部培训教材管理,4.E-Train,建设,建立我们自己培训网站,OA,系统培训模块优化,利用网上图书馆,大学图书馆,网络课件学习,3,2,1,1.,企业培训师：,上述,5,支团队中专业技术及管理骨干,同时又具备了培训专业知识与技能,形成企业新自主创新资源和核心竞争力,能不断地把企业各级员工经验发掘和总结出来,推广开来,在理论与实践结合中,有真正感悟与体会,由于采用的是,6+1,的模式，则全年最多应有,36,个集中学习日,(,放长假的,3,个月份除去,每月按,4,个休息日算,),，每个学习日集团及各基地平均可同时展开,10,项培训（,36,日,*10,场,=360,场培训,;,按每个培训班,7,天为一个周期,;,则可以开出,51,个班）,根据,20%,课程依靠外部，,80%,课程自主开发计，平均每个班要开出,5,项以上个性化的专业课程，则要开发,257,个课程的课件,讲义,考试卷,(360/7*5=257),假设企业培训师每个人只能开发一套课件讲,1,天的课,则需要,257,个培训师,;,若每人平均能讲,5,套教材的课程,则在全集团所有基地子公司建立起一个,50,人的内部培训师圈子,将是第一阶段奋斗的目标。,2024/11/26,每个学习日理论上可同时展开,10,项培训,初级,:,科长或大专及初级职称以上,是部门内部、班组、办事处等日常培训、例会培训活动的参加发言者,(,参考课酬,70,元,/,课时,),中级,:,本科或中级职称以上，以及副经理以上管理人员,在自己工作领域有一技特长的，或是先进模范人物，营销冠军等,; (,参考课酬,80,元,/,课时,),高级,:,硕士以上或高级以上职称或职业资格，博士后，以及副总监以上管理人员，这是培训真正的中坚力量，,50%,以上课程应是这一级的人员担当,; (,参考课酬,90,元,/,课时,),特级,:,为资深类，比如公司总助以上，总工程师、教授级高工等，他们能亲自授课，将是理论与实际结合培训效果最佳的，但由于他们比较忙，只能开核心课程,; (,参考课酬,100,元,/,课时,),说明：内部授课不是为赚钱，主要是内部专家对企业及同事的一种贡献，内部授课费的级差并不一定充分体现了各级人才授课的价值，只是表示逐级提升的意思。考虑到备课及做课件需要额外的付出时间精力及一定的心理压力，所以课酬也是必须的。,2024/11/26,企业培训师可分为四级,企业培训师发现与培养思路,:,围绕,2014,年内训课程计划和重点培训教程,有计划、有侧重地开发部分企业培训师,从而提高企业培训师专业化与职业化,并在经验积累过程中制定,企业培训师管理制度,。,企业培训师开发流程：,步骤,1,：,海选,（根据,13,年内训情况,海选培训师）,步骤,2,：,选师入库,（根据,2014,年内训计划）,步骤,3,：,专业把关,（专业知识与专业工龄）,步骤,4,：,培训师培训,步骤,5,： 课程开发,步骤,6,： 试讲、评估,步骤,7,： 授课,2024/11/26,1.1,企业培训师培养,2014,年重点,开发企业培训,师：,1,、培训师培训团队，,5S,培训团队,2,、胶膜操作,培训师团队,3,、安全职防环保培训师团队,4,、条线基础课程培训师团队,5,、营销培训师团队,6,、循环产业培训师团队,7,、品牌宣贯培训师团队,8,、塑业事业培训师团队,9,、新员工培训师团队,培训目标：,让企业集团一大批专业骨干成为经历理论与实践严格洗礼企业培训师,培训策略：,将授课培训难度分解,每次提高一个方面,采用多人集体授课方法弥补个人能力不足,集体备课,试讲,成功后才推出课程,2024/11/26,1.2,企业培训师培养,培训班开发：,1.,培训师训练班；,2.,演讲技巧；,3.,成人学习心理学,/,社会心理学；,4.,演讲讲课比赛；,5.,评委会评级；,6.,培训师资格证书颁发仪式。,核心课程安排表：,1.,基于专业工作教材开发,;,2.,试讲和考评,;,3.,教育学心理学,;,4.,授课技巧,;,5.PPT,及讲义编写技巧,;,6.,反馈与提高,2024/11/26,1.3,企业培训师培训班,培训培训师,1-2,企业内部教练培育计划,2-3,企业培训管理专题课程,2-3,职业培训师训练课程,3-4,2024/11/26,培训与开发系列备用课程,培训师准备：,依专业特长互教互学,轮流主持,评价方式：,公司评委考评,在公司实际授课实践,教材内容科学性,课堂生动活泼,2024/11/26,1.4,企业培训师考评,企业培训师来源,：,各级中高级管理者：各级干部皆担负有培养员工责任,是企业培训师主要承担者；,业务骨干或技术尖子：各职能部门业务骨干,技术部门技术尖子将是员工业务培训主要培训师来源；,企业培训师团队结构：,新员工培训师、专业技术课程培训师、管理系列课程培训师、公共课程培训师,企业培训师衔级：,（业绩成果、学历、专业领域背景、授课数、培训师质量、员工中影响力）（要求不脱岗） 初级培训员、中级培训师、高级培训师、特级培训师,企业培训师考核与报酬,考核指标：授课时数、课程质量、教案开发,级档报酬制：,根据培训师等级确定报酬等级范围,根据课程评估结果确定每次课程具体级档,培训员：； 培训师：；,高级培训师：； 资深培训师：,2024/11/26,1.5,企业培训师管理,外部培训资源整合思路,:,合理整合,2014,年外训课程计划基础上,集团统一采购、分散选择外部培训年卡。,2024/11/26,1.6,外部培训师资管理,统一采购,费用分摊,分散选择,取其所长,培训年卡,降低成本,整合资源,发挥集团规模优势,走,“,集约型,”,外训采购路线。,费用由各企业根据年初培训计划,分摊成担。,取各培训公司所长,选择最优课程。,如,焦点“财务系列”；时代“管理系列”；健峰“生产管理”；砺志“市场营销”；影响力“综合管理”；省知”高层系列“等等。,享受低价高质量课程,提高外训满意度,降低外训公开课直接成本,70%,。,2,月底必须完成,打破常规,实行招标,民主决策,内部教材：,内部培训教材通过以下渠道建设：,工作提升计划经验分享与教训总结；,咨询顾问公司为,5S,等项目实施配套引进教材,企业本年度重大事件（成功或失败）案例；公司新闻网、,企业报,、,OA,企业培训师组织开发,人力资源部组织开发,外部教材引入与消化：,凡公司聘请外部机构进行培训,外部机构必须提供教材,教材由人力资源部统一归档管理,集团员工参加外派公开课程应在培训结束一周内将教材原件或复印件交人力资源部存档,否则原则上培训费用不予报销,参加外训课程所有学员根据实际情况采取撰写培训心得、根据课程意义和可行性选择部门、条线、企业、集团范围内转训,培训教材载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由人力资源部统一管理。,2024/11/26,2,、培训教材开发与管理,还需明确,05,年,重点开发课程教材,加强知识管理,3,、培训设备实施与制度建设,培训设施建设,集团党群部活动室可用于日常培训。,2024/11/26,笔记本,录音笔,投影设备,激光笔,小型音响,建议添加,培训设备,培训制度修订,根据,未来企业大学,运作模式,2014,年年底前,对集团培训制度进行系统、全面修订。,领导,:,上午早会上高总布置各模块负责人要在,23,日下班前提交,1-3,季度工作总结及第,4,季度工作计划,由我来收,.,目前杨余华已将,WORD,及,PPT,都交上来了,烦请您务必做好,非常感谢,建立我们自己培训网站：网上多媒体学校,首先建立集团多媒体资源库，将可以引进的图书馆、北京大学等共享课件能有下载学习的链接,今后条件成熟后，再开发后续几项。,2024/11/26,4,、,E-train,建设,建立我们自己培训网站：网上多媒体学校,培训需求网上调查,（计划开发）,培训网上审批,（计划开发）,培训日历,（每月,5,日公布集团培训课程与教室安排）,网上培训学习,（界面友好、互动,课程有需求）,网上培训评估,并将其标准化,（建议,2014,年与培训评估开发相衔接。）,网上培训学习,14,改善计划,目标：,1,、提高网上多媒体培训点击率,2,、延长员工在网上多媒体培训时间,3,、提高培训针对性和有效性,措施：,1,、根据,2014,年员工培训需求充实与采购成熟并适合网上学习课程（趣味性）,2,、多媒体培训全员开放,鼓励员工星期日学习,考核合格,员工课时可记录员工学习卡。,3,、将培训界面友好化,与信息中心协同开发互动学习网站,鼓励员工积极参与。,2024/11/26,未来备用,4,、,E-train,建设,优化总体思路：,内部简化流程、增强功能；,外部衔接,OA,完善员工培训档案,改进措施：,重新开发与梳理,OA,系统培训电子台帐,将,OA,培训审批结果、评估直接导入,OA,台帐,重新梳理培训参数设置,统一培训口径,建议将员工培训与职业生涯发展履历情况员相关领导可以直接在,OA,上查看,2024/11/26,未来备用,4,、,E-train,建设：,OA,系统培训模块优化,OA,系统构想：,一次性输入培训记录,分层分类进行系统记忆和档案管理,建立内部与外部培训资源库,2024/11/26,第三部分：,2014,年重点培训教程,主管后备课程示例,经理层课程,示例,1,、经理研讨班,开班目：,培养人才,发现人才,打造一批卓越经理人,开班次数：,2,期,开班时间：,4-6,月、,8-10,月,培训思路,:,具体方案,2,月份提交,基本上按照,14,年方案,但结合董事长意见对培训师来源、课程开发要做进一步思考与开发。,2,、骨干学习班,开班目：,培养人才,发现人才,储备卓越后备人才,开班次数：,全年,2,期,8,门专题课程,开班时间：,4-6,月；,8-10,月,培训思路：,具体方案,2,月份提交,基本上按照,14,年方案,但结合董事长意见对培训师来源、课程开发需要做进一步思考与开发。,2024/11/26,2014,年重点培训教程：管理人才团队建设,3,、新任干部培训与述职,开班目的：,认知管理者角色,掌握管理者基本技能,提升新任干部胜任素质,开班次数,：,1,期,开班时间：,3,月,-8,月,培训思路：,采取“课堂集中教学、网上自主培训、干部述职交流”等三位一体培训方式；培训虚实结合、互动讨论,互相启发,分享彼此心得,借鉴成功经理人经验,最终转为工作绩效。,具体方案：,在,14,年方案基础上根据需求调研结果和,15,年运作情况做进一步修改与完善。,2024/11/26,2014,年重点培训教程：管理人才培养,1,、胶膜中级工培训班,开班目：,不断提升胶膜产业工人专业知识与技能,培养一支抓实生产保障团队。,开班期数：,1,期,开班时间：,上半年教案开发、下半年开班授课,开班思路：,根据,中华人民共和国职业技能鉴定规范,（化工行业特有工种考核大纲）和,中华人民共和国工人技术等级标准,（化学行业）要求,立足企业实际开发开发课程,使学员达到中级工水平。本次建议引入企业培训师,从而提高课程针对性、有效性,注：,是否可以考虑申请区胶膜操作技能鉴定站直接设在企业集团,2,、,循环产业,培训班,开班目：,让集团更多员工系统了解现代高科技循环产业运作模式、经营特点与未来发展规划,为培育、发现循环产业人才搭建基础。,开班期数：,1,期,开班时间：,计划上半年,培训师来源：,经营班子成员,开班思路：,在循环产业培训班运作基础上取长补短,进一步完善。,2024/11/26,2014,年重点培训教程：产业团队建设,2024/11/26,第四部分,：企业大学,的主要,任务和培训日常运营管理,集团培训工作重点,1.,组织与协调集团各部门、各分、子公司调研员工发展的需求，制定集团培训规划，拟订培训建议书,;,2.,依据受集团批准的规划，领导、组织并实施集团整个培训活动，特别是集团中高层领导培训工作、后备人才培养及组织共性培训,并监控整个培训进程，适时反馈调整,;,3.,根据集团及各企业、行业、各专业的发展情况，开发有重大价值的课程，并组织实施,;,4.,针对企业快速发展的需要，大力引进、消化和吸收国内外先进的培训理念及导师课程，推动企业培训学习的创新,;,5.,在培训中，既重视学员培养，亦努力在培训中锻造出一批集团自已的出色培训师,;,6.,集团人力资源部负责集团整体培训工作推进,下属各企业设分管培训人事专员,由其负责本单位人员培训工作,集团各职能部门负责职能条线专业化培训,.,2024/11/26,培训工作总纲,作为直线员工的业务合作伙伴，培训小组要根据部门及企业发展的阶段性求，通过有针对性的培训活动设计与组织，帮助各级领导充分利用培训平台，推动部门、企业业绩目标的完成，并为未来的大发展培养一大批优秀人才,.,进一步与考核、激励挂钩,搭建起学习型团队架构,2024/11/26,以企业大学推动集团培训工作,2024/11/26,培训给予员工全方位的提升,Skills,技能,Self-Image,自我认知,Knowledge,知识,Attitude,态度,Value,价值观,Traits/Motives,个性,/,动机,知识,/,技能,促进团队,交流,影响,战略领导,网络,演讲,资源管理,专业,增进创造力和,知识,自我认知,/,社会角色,客户导向,商业导向,建立关系,结果导向,社团导向,企业家定位,个性,/,动机,成果驱动,分析型思考,概念型思考,主动行为,弹性,判断力,系统思考,学习能力,本集团员工每年脱产参加培训课时不得低于下列时限：,管理人员,80,课时,(,其中管理及职业态度,30,课时,本专业知识,20,课时,培训技能,20,课时,课程输出,(,任企业辅导师,)10,课时,),；,科技人员,60,课时,(,其中管理及职业态度,20,课时,本专业知识,20,课时,培训技能,10,课时,课程输出,(,任企业辅导师,)10,课时,),；,营销人员,40,课时,(,其中客户管理及职业态度,10,课时,销售技巧,20,课时,培训技能,5,课时,课程输出,(,任企业辅导师,)5,课时,),；,生产人员,25,课时,(,其中管理及职业态度,5,课时,本专业知识,15,课时,培训技能,3,课时,课程输出,(,任企业辅导师,)2,课时,),；,后勤辅助人员,20,课时,(,其中管理及职业态度,5,课时,本专业知识,10,课时,培训技能,3,课时,课程输出,(,任企业辅导师,)2,课时,),；,新员工入职培训,40,课时,注：限于企业集团培训实际，上述目标分阶段达成，,2014,年达到,30%；15,年,40%；16,年,40%；17,年,60%；18,年达到,70-100%,2024/11/26,提高员工职业态度、专业技能、工作绩效,通过对员工态度、技能、知识培训,提高每一位员工职业态度、专业技能、工作绩效,为集团“千亿”目标实现提供人才保障。为保证培训正常运作,集团拟搭建与营造完善培训软硬环境,如内外部培训师网络及专门培训机构,企业大学,为培训工作提供保障资源,。,2024/11/26,全集团平均每月应有,30-40,场培训开展，集团各条线、各子公司每月应重点开好一门课,企业大学每学习日重点参与一个项目的培训或组织或观摩工作，总结经验。全年办班,50,个（包括提供课件、光盘，或与各分公司部门联合授课、与外部咨询师共同辅导等）,其他时间，根据各公司需要，随叫随到,2024/11/26,培训的分工与合作：企业大学的核心工作,月度培训管理目标：,统一培训口径,规范培训课程库,分解年度计划,加强培训控制,整合培训资源,共享培训信息,提高培训效果,转化培训绩效,2024/11/26,月度培训运营管理,1,、编制上月,培训统计报表,2,、提交上月内训评估表,3,、分解年度计划,编制本月,培训计划表,本月,1,日前完成,1,、编制集团全月培训计划,在“培训日历”,中公布,整合培训资源,避免培训资源冲突。,2,、编制上月统计报表,撰写培训实施报告,3,、公布各企业各条线月度培训考核情况,本月,5,日前完成,1,、收集、发布下月外部培训信息,2,、抽样对培训效果进行评估,本月,20,日前完成,月度培训评估要求：,反应层,80%,；,学习层,60%,行为层,30%,结果层,10%,用,PDCA,方法运作月度培训管理,不断提高培训质量,2014,年工作推进计划提纲,(,详细附后,),目录页,目录,企业大学,简介,企业大学,文化,培训体系,培训特色,01,企业大学,简介,02,企业大学,文化,03,培训体系,04,培训特色,正文,.,第一章,第,*,页,01,企业大学,简介,02,企业大学,文化,03,培训体系,04,培训特色,一,、企业大学,简介,01,环境,02,定位,03,架构,0,4,功能,企业大学,简介,01,企业大学,简介,02,企业大学,文化,03,培训体系,04,培训特色,0,3,企业大学,架构,引例,根据,企业大学的一贯定律，校长,为企业大学,的董事长,，一,个企业大学的结构包括董事会、负责教学研究和培训规划的部门。,企业：,流程&IT中心，培训中心.,企业大学,简介,01,企业大学,简介,02,企业大学,文化,03,培训体系,04,培训特色,0,4,企业大学,功能,引例,一、满足市场的需求,而企业大学可以弥补传统大学的不足，通过企业内部讲师和内部化的课程，针对企业的实际情况和特点，对员工或外部人进行更有针对性的教育。,二、吸引人才和留住好员工,优秀的人才十分注重自己的不断学习和成长，企业不仅仅是他们发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。,而企业大学,所提供的系统、持续的高品质教育无疑对这些人才是极具吸引力的。,三、对新技术新产品提升的需求,不但会为员工提供最新技术的培训，而且更重要的是在这个教学过程中员工之间思想的激荡和碰撞可能成为创新的源泉。,四、提高团队的综合素质,企业大学是一个全企业平等沟通交流的平台，通过内部充分地互相学习和交流，企业的信息、知识和经验得到共享。古语说“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，这些实操性非常强，非常贴近企业实际的信息、知识或者经验，对于团队的综合素质的提高更是异常迅速。同时，在企业大学的交流互动中，团队成员之间会形成良性的竞争，促使整个团队成员提升学习能力和学习热情，最终实现整个团队的综合素质的