第二节-激励ppt课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二节 激 励,激励原理,激励理论,激励的一般形式,1,案例分析：猎狗的故事,2,导入,:,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。有人看到此种情景，讥笑猎狗说：,“,你们两个之间小的反而跑得快得多。,”,猎狗回答说：,“,你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,3,目标：,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对。我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，规定凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有,骨头,吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。,4,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子。猎人奇怪地对猎狗说：,“,最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？,”,猎狗们说：,“,反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？,”,5,动力,猎人思考后决定：不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,6,三 动力,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：,“,我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？,”,7,四 长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。,8,四 长期的骨头,一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。但是，其中有一只猎狗说：,“,我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？,”,于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,9,10,课堂讨论,这个故事说明了什么道理？,11,评 论,1,、激励的重要性,美国哈佛大学的威廉,詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的,20,-30%,，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到,80%-90%,，其中,50%-60%,的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的,3-4,倍。,2,、激励的复杂性与艺术性,激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。,12,一、激励的概念,1,、,定义：,激励,（,motivation,）激发鼓励，工作中调动人的积极性，把潜在的能力充分地发挥出来，使其朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。,2,、激励的作用,引导人们不断产生有利于实现组织目标的行为过程，是一种,“,纯收入,”,。,13,激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。,人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。,14,二、,激励的过程,15,需要,满足,反馈,动机,行为,目标,没有满足引发紧张,优势动机导致,达到,三、激励理论,1.,马斯洛的需要层次理论,美国心理学家马斯洛,1954,年提出：,人的需要是有层次的，由低到高分为生理、安全、社会、尊重和自我实现需要。,需要的实现和满足是由低到高逐级实现。,同一时期内可能同时存在几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位。人的激励状态取决于其主导需要是否满足。高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。,16,2,赫茨伯格的双因素理论,保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、,同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系,激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋,升成长,17,保健因素,没有不满意,不满意,激励因素,满意 没有满意,双因素理论在企业管理中的应用,第一，管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，给职工提供更大的激励和更多的满意机会，使职工在劳动和工作中感受到成就、责任和成长。管理者还须经常给予职工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。,第二，管理者也不应忽视保健因素，以消除职工的不满，保持职工的积极性。,18,3.,成就需要理论,又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授,戴维,麦克利兰,于,20,世纪,50,年代提出的。,在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要。,19,成就需要理论,成就需要：,指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。,权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。,权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人,“,发号施令,”,，注重争取地位和影响力。,归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。,高归属需要的人更倾向于与他人进行交往，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解。,20,高成就需要者的特点,1.,自己设定挑战性的目标,高成就需要的人,在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。,2.,喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功,高成就需要的人,注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。,3.,要求立即得到反馈信息，弄清工作结果,高成就需要的人,不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接,21,公司如果有很多具有成就需要的人，则公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。,成就需要并非与生俱来，而是源于后天的培养，可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。通过培养个人的成就动机，为人才的成就动机的发挥,创造,条件，可以取得较好的组织的绩效，发挥个人的,潜能,，为社会 作出更大贡献。,22,4.,公平理论,公平理论是美国心理学家,史坦斯,亚当斯,(,J.Stancy,Adams),在,1965,年首先提出的。,1),基本观点：,人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。,23,2),比较,(1),比较过程,所得,/,所付,=,所得,/,所付,所得是指从事工作所获得的报酬，,所付是指从事的各种工作的付出。,典型的所付有：时间、经验、知识、健康等，,典型的所得有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等,。,24,（自己现在,A,）,（他人或过去,B,),2),比较,(2),比较类型,横向比较：,O,P,/I,P,=O,X,/I,X,O,P,与,O,X,：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；,I,P,与,I,X,：分别是自己对本人与他人付出感觉。,纵向比较：,O,PP,/I,PP,=O,PL,/I,PL,（现在与过去的比较）,25,(3),比较结果,A,B,；该员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。,A,B,；该员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。,A,B,；该员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。,26,3),公平理论的应用意义,对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。,a.,领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。,b.,领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。,c.,公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。,27,5.,期望理论,期望理论是由美国心理学家,维克多,弗鲁姆,（,Victor H.Vroom,）,60,年代中期提出的。期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。,因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计,。,28,(1),期望理论的表达式,a:,激励力,=,效价,期望值,M=V,E,激励力,M:,是调动人的积极性，激发出人的内部,潜力的力量；,效价,V:,是绩效评价的简称，是指一个人对这,项工作及其结果能够给自己带来满足,程度的评价，即对工作目标有用性,（价值）的评价；,期望值,E:,是指人们对自己能够顺利完成某项工,作可能性的估计，即对工作目标能够,实现概率的估计。,29,b.,效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：,E,高,V,高,=M,高,E,中,V,中,=M,中,E,低,V,低,=M,低,E,高,V,低,=M,低,E,低,V,高,=M,低,30,31,努力工作,绩效,被群体认可,增加薪金,工作保障,晋 升,期望值,努力工作将导致出,色绩效的可能程度,关联性,出色的绩效与将要获,得的结果之间的关系,结果,注：,关联性的数值在,-1,1,之间。,（,2,）期望理论的三个关系,32,个人,努力,取得,绩效,组织,奖励,满足个人,需要程度,关系,关系,关系,a.,努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。,b.,绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可,获得理想的奖励结果的信任程度。,c.,奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得,奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。,(3),期望理论的结论,a.,期望理论假设领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。,b.,期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。,c.,期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,33,四,.,激励实务,1.,金钱及其它物质奖励,为提高其有效性，注意以下原则：,相称原则,及时原则,差别原则,结合原则,大数原则,34,2.,荣誉,3.,员工持股计划（,ESOP,）,4.,培训激励,5.,赞美与批评,6.,灵活的工作日程,.,36,沃尔玛在激励员工方面遇到的问题,多年来，沃尔玛公司都是用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制度曾经起过作用，我们来举个例子。比如，一个员工在,1970,年公司股票上市时，用,1650,美元买了,100,股，到,1993,年时，他拥有股票的价值就是,350,万美元。,20,世纪,70,年代后期到,80,年代这段时间里，沃尔玛的股票每年上涨不少。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱都投资于购买公司的股票。这样，养老基金也会随着公司股票价格上涨而,37,增加。员工一直相信，他们对公司所做的贡献对公司和自