面试技巧培训(演示稿)课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,面试技巧培训,什么是面试？,面 试,是一种面试官与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,面试是一个双方彼此认知的过程。,面试,的,目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员,提供有关工作和企业的信息。,基于双方的互相适合作出招聘的决定。,我 们 的 目 标 ？,面试的三个流程,面试的盘外功夫,招聘面试综述,面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。,“,50%,的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。,”,“,出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有,公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功,”,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节,招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。,面试的方式,针 对 应 聘 者 的 角 色 以 及 岗 位 需 求 可 能 采 用 的 面 试 方 式 可 不 同 。,面试的方式,具 体 描 述,小组面试,由一群(或组)主试者对求职者进行面试,允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答,这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试,由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力,主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服),若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。,注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如销售人员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。,结构化面试由面试官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向求职者提问，根据求职者的回答，给出求职者在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是求职者结构化面试的最后成绩。,什么是结构化面试,由一系列与工作相关的问题构成；,可靠性和准确性较非结构化面试强；,面试官易于控制局面。,结构化面试的特点,【自检】,你认为在面试时考察求职者什么样的技能更重要？是硬性的还是软性的？为什么？,设定面试维度,会自我指导和自我激励,有良好的沟通技巧,有说服力、影响力,能交流技术信息,专业的行动举止,销售人员的主要考察维度：,举例1,自我激励,与别人和谐相处,具备本职位特定的技术信息,良好的商务礼仪,细心周到,总经理秘书,的主要考察维度：,举例2,研发人员,的主要考察维度：,对技术的热情及执著,创新力,学习能力,良好的思考模式,情绪韧性,举例3,行为描述式面试，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。,行为描述式面试（,STAR）,【自检】,请阅读以下案例,第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”,第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了,5,次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人,。,以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？,STAR,原则(,SITUATION,情景),行业特点 市场需求情况 销售渠道 利润率,背景,situation,所取得的业绩与求职者个人或市场有关,How many,STAR,原则(,TASK,任务),进而，我们要了解该求职者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（,TASK,），,每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。,STAR,原则(,ACTION,行动),了解工作任务之后，继续了解该求职者为了完成这些任务所采取的行动（,ACTION,），,即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。,WHAT？,HOW？,工作方式、思维方式和行为方式,STAR,原则(,RESULT,结果),好,不好,原因,原因,任务,行动,结果,(1)只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。,(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的求职者被问相同、类似的问题以避免,“,闲聊,”,，更易于确定谁最适合此工作。,(3)高信度，高效度。保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。,(4)更好的归类存档。准确的笔记有助于在求职者之间进行比较。,为了避免问,“,真空,”,里的问题，我们强烈建议你使用,STAR,方法,行为描述式面试（,STAR）,的好处,故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。,摘自庄子,列御寇,凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志，八观六验，此贤主之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父母兄弟妻子。何谓四隐？交友故旧邑里门郭。内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪贪鄙美恶无所失矣，譬之若逃雨，污无之而非是。此圣王之所以知人也。摘自吕氏春秋,面试的三个流程,面试的盘外功夫,招聘面试综述,面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。,人员招聘面试工作的三步曲,面试之前,回顾工作职责，设定考查的5个主要维度,详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽,设计计划询问的问题及顺序,面试之中,建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪,解释本次面试的目的、流程、长度,推销公司,面试提问，开始问问题,面试聆听,面试结束,面试之后,面试官综合各项结果，并做出决定,拒绝,储备,考虑,录用,注意事项,面试技巧面试之前,周详的面试计划或面试大纲,采用什么面试方式？与求职者讨论些什么？,利用求职者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的内容。,设定考察维度，并根据考察维度设计面试问题。,提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题,整理桌面，准备好自己的名片,准备好一张纸和笔,确定好面试地点,最好去迎接求职者,面试前的准备工作,准备工作做失败了，你就准备着失败吧,面试技巧面试之中,建立和谐的气氛,欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等,切入正题,一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。,尊重求职者并推销公司,妥善严谨地控制整个过程，让求职者感受到公司对人力资源的重视,让求职者感受到被尊重-面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣,不断地向求职者传达：这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,了解推销重点,面试技巧面试之中（续）,【自检】,作为面试官，你认为通常求职者在择业时最关注哪些问题？,求职者通常关心的是：,就业安全感；,高工资；,股票期权；,参与授权；,培训和技能开发；,发展的机会；,公平的待遇；,良好的工作环境。,面试中的提问技巧,1、,提问的意义,获得更多的资料,查证对方与工作有关的专业知识和能力,探讨对方的看法与意见,控制对话,2、,提问的时间分配,不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。,3、,保证事先准备的问题都涉及到,在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问,专业做法是：,对应聘者说：,“,我们只谈谈你简历上的4个问题好吗？,”“,这几个月的工作空档干什么了？,”,要抓住主动权，只问他疑点，你的疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干了些什么，,“,客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子?,”,不断地问，直到问出过去的例子，这样大概要半小时的时间。,另外，分配,15,分钟让求职者提问，了解公司及工作相关信息。,【自检】,1个小时的面试时间，你会怎么安排？,提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式,以五个,W（Why.Where.Who.When.Which），,一个,H(How),等措辞开展,对方不能简单回答,“,No,”,or,“,Yes,”,，,答案必须清晰,开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“,能谈谈你对上司的感觉吗？,”,“,你对电子商务的认识？,”,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成机会以,“,yes,”,或,“,No,”,来回答,这些问题的开场白,“,您是否,？,”“,您曾否,？,”,封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,您喜欢英语课还是历史课？,“,您是否在机关中工作？”,封闭式问题的其它几种形式有限制的问题,我想您是比较喜欢独立工作的吧？,提问问题的形式,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题,，以个人意见为开展的问题,封闭式问题的其它几种形式,复式问题,您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？,探究事实及行为的问题,在面试中最常用的技巧之一,能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料,许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。,经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。,“,请告诉我多一点关于”,“您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？”,“为什么会这样？”,“您说的，实际是什么情况？”,为什么在面试中采用探究事实及行为的问题 ？,可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。,适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。,任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。,练习：,您来判断下列面试问题的形式，有开放式、封闭式、有局限的，有导向性的，还有复式的问题。,1、您与人合作得来吗？,2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？,3、您喜欢独自工作吗？,4、您是否住在本区？,5、您不会不喜欢这项工作吧？,6、您有没有干过办公室的工作？,7、在处理人际关系时，您的适应力如何？有事例吗？,8、您喜欢跑外勤吗，还是留在办公室工作？为什么？,9、很明显您喜欢有系统的工序了？,10、您有没有受过挫折的工作经历？能否举例说明？,【自检】,作为面试官，你最常问到的是哪些问题？,错误的问法,正确的问法,(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？,(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。,(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？,(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？,(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？,(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。,(4)你的团队沟通能力好不好？,(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。,(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？,(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？,问话的方式,修改,重述,跳过,发展,发言最多的，可不是面试官，请记住！,避免以,“,Yes,”,or,“,NO,”,进行回答的问题。,不要传递面试官所期望的答案的信息。,不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。,掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。,提问时应注意的问题,用笔记下您所听到的。,保持目光接触,表示您仍感兴趣。,间中点点头,显示您在留心聆听。,鼓励对方继续说下去,用,“,我明白,”,、,“,我理解,”,、,“,真的,”,、,“,唔，对,”,、,“,哦,”,等字眼。,不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲故事，聊闲天。,对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。,在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。,防止受第一印象的影响。,聆听时保持高度注意力。,提 问 与 聆 听 同 样 重 要 。 准 备 好 了 要 问 的 问 题 ， 亦 已,提 出 了 主 要 的 问 题 ， 就 要 聆 听 求 职 者 的 解 释 了 。,面试中聆听的技巧,聆听的陷阱,打断谈话,显得太忙,只挑想听的听,忽略非语言的信号,处理信息不当,如果求职者提供的信息是事实，他/她将：,用第一人称,说话很有信心,明显的和其它一些已知的事实一致,如果求职者说的是谎言，他/她将：,很难一针见血,倾向于夸大自我,明显的在举止上或言语上迟疑,语言流畅，但像背书,稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。,面试中怎样区分,“,事实,”,和,“,谎言,”,面试中还要注意非语言信息,非语言信息,典 型 含 义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感,打哈欠,厌倦,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉胸前,生气、防卫、不同意,身体前倾,注意、感兴趣,坐在椅子边缘上,焦虑、紧张、有理解力的,摇椅子,厌倦、自以为是,面试结束的技巧,结束面试时的几个要点：,(1)允许求职者有时间提问题，这是尊重人家。,(2)说明下一步的程序和大概时间。,(3)真诚地感谢求职者。哪怕你当时就知道这个人一点都不合适，技术方面更不合适，也应真诚地感谢他，感谢他花时间来面试。,(4)在下一个求职者进来之前，把上一个求职者的笔记做全了。然后放在一边，你再请另外一个人进来面试，以保证对前一个求职者的评价是一个完整的印象。,(5),不要轻易许诺你不能确认的事情。,欢迎求职者，消除面试前的紧张情绪。,介绍面试的目的及所需时间。,面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。,让对方发言（60/40原则）,灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的信息、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。,保持目光接触。,不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。,“,妄自揣测，误已误人,”,讲明工作性质。,不要当场告诉对方是否应聘。,面试的气氛太紧张，不宜立即做决定，面试后静心全面评估所有求职者。,每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。,遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。,让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。,面试时应注意的十三个细节问题,晕轮效应,刻板印象,首因效应,近因效应,像我,相比效应,寻找超人,反映性方法,盲点,评估时要注意的几个误区,审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列，但要合理、明智对待四种人选。,马马虎虎的人选,属,“,可能是适当人选,”,的类别。,要认真考虑，是否非作出委任不可,任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选,检讨所定的条件，是否过于苛刻。防止闭门造车。,胜负难分的人选,如果两个求职者在必要条件的特质分数不相仲伯，那就看他们可取特质的分数、做出综合评价，如果每一项都难分高下，按您的个人偏好及其个性而定了。,急需工作的人选,体能有残障的人选,衡量优劣,一定要记住公司招的是,“,合适的人,”,，而不是,“,急需工作的人,”,不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼看来应试者可能不符合条件。记住,“,人不可貌相,”,，不可以以貌取人。,您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。,如果真找不出合适的人选，不要灰心，,从头再来，开始新的挑选过程！不要,“,滥竽充数,”,！,作出明智的决定,面试的三个流程,面试的盘外功夫,招聘面试综述,面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。,面 试 别 人 也 是 面 试 自 己 ！,盘 外 秘 诀 其 实 很 简 单,以 人 为 本,完 善 自 我,观 念,技 能,