薪资结构设计

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,华东交通高校 张静,薪酬管理,回顾,1、内部公允性,2、外部竞争性,3、合法性,第六章 薪酬结构设计,1.薪酬结构内涵与相关概念,2.薪酬结构设计步骤,本章主要内容：,3.宽带型薪资结构,1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠,1.薪酬结构内涵及相关概念,1.1薪酬结构内涵,1.2薪资变动范围与薪资变动比率,1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度,本节主要内容：,1.1薪资结构内涵,一是薪资的等级数量,薪酬结构,包括：,是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的支配。,二是同一薪资等级内部的薪资变动范围,三是相邻两个薪资薪资等级之间的交叉与重叠关系,薪资结构模型,1,2,3,4,5,6,7,薪资等级,3110,3885,4660,3420,4275,5130,薪资水平（元/月）,1.2薪资变动范围与薪资变动比率,是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。,薪资区间,=,最高值,-,最低值,薪资变动范围（薪资区间）,z,=,max,-,min,1.2薪资变动范围与薪资变动比率,薪资变动比率,是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率,薪资变动比率,=（,最高值,-,最低值）/最低值,r,=（,max,-,min）/min,已知：,薪资区间最高值,12000元,薪资区间最低值,8000元,求：薪资变动范围和薪资变动比率？,12000-8000=4000,（12000-8000）/8000=50%,不同职位类型的薪资变动比率,薪资变动比率,职位类型,20%-25%,生产、维修、服务等职位,30%-40%,办公室文员、技术工人、专家助理,40%-50%,专家、中层管理人员,50%以上,高层管理人员、高级专家,薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水同等综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些,不同薪资变动比率设计对薪资差距的影响,职位,薪资区间变动比率,最低值,中值,最高值,报销,会计,30%,2783,3200,3617,40%,2667,3200,3733,50%,2560,3200,3840,单位：元,随着薪资区间变动比率增大，最高薪资水平更高了，而最低薪资水平变得更低。,相互关系,z=max-min,m=(max+min)/2,r=（max-min）/min,(1),(2),(3),由,（2）,和,（3）,可得出,min=2m/(2+r),max=(2m+2mr)/(2+r),(4),(5),故z=2mr/(2+r),即z=2m/(2/r+1),薪资变动范围由,薪资中值与薪资,变动比率确定,并,成正比关系,已知：,某会计职位市场平均薪资为3200元，薪资变动比率为30%，求薪资区间变动范围、最高值、最低值？,z=2m/(2/r+1),1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度,薪资区间中值,代表了薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。,薪资比较比率,员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平的关系,公司内部（元）,其他公司（元）,员工甲,员工乙,员工丙,平均,基本薪资,2250,2500,2750,2500,2450,中值,2500,2500,2500,2500,2500（市场平均水平）,比较比率（%）（实际基本薪资/中值）,90,100,110,100,98,员工个人薪资比较比率往往取决于员工的资格、工作阅历和实际工作绩效,1.3薪资区间中值与薪资区间渗透度,薪资区间渗透度,薪资区间渗透度=（实际所得基本薪资-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）,反映一位特定的员工在其所在区间中的相对地位,薪资区间最高值,12000元,薪资区间中值,10000元,薪资区间最低值,8000元,实际薪资水平,9000元,实际薪资水平,10000元,实际薪资水平,11000元,25%,50%,75%,1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠,薪资等级,最低值（元）,最高值（元）,1,1000,1100,2,1100,1210,3,1210,1331,4,1331,1464,5,1464,1610,无交叉重叠,薪资等级,区间变动比率为10%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,1408,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,连接式,非连接式,1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠,交叉重叠,薪资等级,区间变动比率为60%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,2048,2,1344,2150,3,1411,2258,4,1482,2371,5,1556,2490,除了最高薪资等级的区间最高值和最低薪资等级的区间最低值之外，其余各相邻薪资等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域,1.4同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠,薪资区间叠幅影响因素,薪资等级内部的区间变动比率,薪资等级的区间中值的极差,在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值确定的状况下，各薪资等级中值之间的极差越大，薪资结构中的等级数量就越少；反之，各薪资等级中值之间的极差越小，薪资结构中的等级数量就越多。,薪资中值极差,不同薪资等级的区间中值之间的等级差异。,PV=FV/(1+,i,),n,现值，最低薪资等级的区间中值,最高薪资等级的区间中值，也可是最高和最低薪资等级之间其他任何一个薪资等级的区间中值,将来值和现值之间的等级数量,极差,假设某公司希望设计出一个有8个,等级的薪资结构，并且最高薪资等,级的区间中值是4162元，最低薪资,等级的区间中值是1825元，求极差？,区间中值极差为15%,薪资等级,区间变动比率为10%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,1408,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,薪资等级的区间中值极差越大，同一薪资区间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小,A,区间中值极差为15%,薪资等级,区间变动比率为10%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,1408,2,1472,1619,3,1693,1862,4,1947,2142,5,2239,2463,各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）,B,区间中值极差为5%,薪资等级,区间变动比率为60%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,2048,2,1344,2150,3,1411,2258,4,1482,2371,5,1556,2490,五个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在全部五个等级中都有）,C,区间中值极差为5%,薪资等级,区间变动比率为10%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,1408,2,1344,1478,3,1411,1552,4,1482,1630,5,1556,1711,前两个等级之间有交叉和重叠（1400元在前两个等级中都有）,D,区间中值极差为15%,薪资等级,区间变动比率为60%,最低值（元）,最高值（元）,1,1280,2048,2,1472,2355,3,1693,2709,4,1947,3115,5,2239,3582,前四个等级之间有交叉和重叠（2000元在前四个等级中都有）,小结,薪资区间,=,最高值,-,最低值,薪资变动比率=（最高值-最低值）/最低值,个人薪资比较比率=,员工实际获得的基本薪资/相应薪资等级的中值,企业薪资比较比率=,中值/市场平均薪资水平,薪资区间渗透度=（实际所得基本薪资-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）,PV=FV/(1+,i,),n,2.薪酬结构设计步骤,步骤一：依据职位评价点数对职位进行排序,步骤二：依据职位点数对职位进行初步分组,步骤三：依据职位评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来,步骤五：考察薪资区间中值与市场平均水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整,步骤六：依据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构,步骤一：依据职位评价点数对职位进行排序,顺序,职位名称,点数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,210,3,行政事务主办,260,4,工会财务主管,335,5,总经理秘书,345,6,行政事务主管,355,顺序,职位名称,点数,7,报销会计,355,8,招聘主管,405,9,会计主管,425,10,项目经理,470,11,总经办主任,545,12,财务部经理,550,13,市场部经理,565,步骤二：依据职位点数对职位进行初步分组,职位等级,职位名称,点数,1,出纳,140,2,离退休事务主办,行政事务主办,210,260,3,工会财务主管,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,335,345,355,355,职位等级,职位名称,点数,4,招聘主管,会计主管,项目经理,405 425 470,5,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545 550 565,步骤三：依据职位评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围,职位,等级,职位点数等级,最大值的绝对极差,最大值的差异比率,最小值,最大值,1,137,175,2,176,214,递增39,22%,3,215,253,递增39,18%,4,254,292,递增39,15%,5,293,331,递增39,13%,6,332,370,递增39,12%,各职位等级最大点数之间的确定极差恒定的状况,正式职位（薪资）等级划分及其点数变动区间,职位点数等级,点数跨度,11,527以上,10,488526,9,449487,8,410448,7,371409,职位点数等级,点数跨度,6,332370,5,293331,4,254292,3,215253,2,176214,1,137175,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来,等级,职位名称,点数,市场薪资水平,1,出纳,140,1530,2,离退休事务主办,210,1800,3,无,4,行政事务主办,260,2030,5,工会财务主管,335,2300,6,总经理秘书,行政事务主管,报销会计,345,355,355,2300,2430,2560,等级,职位名称,点数,市场薪资水平,7,招聘主管,405,2920,8,会计主管,425,3160,9,项目经理,470,3600,10,无,11,总经办主任,财务部经理,市场部经理,545,550,565,4900,5300,5700,最小二乘法拟合,设x为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据。Y=a+bX,Y=na+b X,XY=a X+b X,2,a=-0.606 b=0.0098,用最小二乘法拟合出的直线，又叫薪酬政策线，将职位的点数代入X，即可求出相应的Y，即经过平滑处理以后的各职位薪酬水平,经过平滑处理后各职位等级所对应的薪资区间中值,等级,薪资区间中值,1,1530,2,1732,3,1962,4,2221,5,2515,6,2848,7,3224,8,3651,9,4134,10,4681,11,5300,步骤五：考察薪资区间中值与市场平均水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整,等级,所在区间点值跨度,职位,内部评价点值,市场平均薪资水平,薪资区间中值,比较比率（%）（区间中值/市场薪资水平,11,527以上,市场部经理,财务部经理,总经办主任,565,550,545,5700,5300,4900,5300,93,100,108,10,488526,无,4681,9,449487,项目经理,470,3600,4134,115,8,410448,会计主管,425,3160,3651,116,7,371409,招聘主管,405,2920,3224,110,等级,所在区间点值跨度,职位,内部评价点值,市场平均薪资水平,薪资区间中值,比较比率（%）,6,332370,报销会计,行政事务主管,总经理秘书,工会财务主管,355,355,345,335,2560,2430,2300,2300,2848,111,117,124,124,5,293331,无,2515,4,254292,行政事务主办,260,2030,2221,109,3,215253,无,1962,2,176214,离退休事务主办,210,1800,1732,96,1,137175,出纳,140,1530,1530,100,考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪资水平的状况下，确定各个薪资区间的变动比率。,步骤六：依据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构,3.宽带型薪资结构,3.1概念,3.2特点和作用,3.3设计中的关键决策极其实施要点,3.1宽带型薪资结构概念,指对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。,又叫薪资宽带broadbanding,从传统薪资等级到薪资宽带,薪资等级,薪资水平,薪资宽带,薪资水平,1,2,3,4,5,6,7,8,一级,二级,三级,职位薪资体系下的宽带型薪资结构,2000,4000,6000,8000,10000,12000,一般员工,主管,部门经理,高管人员,薪资宽带,薪资水平,A,B,C,D,技能/实力薪资体系下的宽带型薪资结构,事务类,专业技术类,职能管理类,领导类,薪资水平,薪资宽带,1)支持扁平型组织结构,3.2宽带型薪资结构的特点和作用,2)能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高,3)有利于职位的轮换,4)能亲密协作劳动力市场上的供求变更,5)有利于管理人员及人力资源专业人员角色转变,6)有利于推动良好的工作绩效,传统薪资结构与宽带型薪资结构的比较,比较内容,传统型,宽带型,薪资内容与企业发展战略,难配套,易配套,与劳动力市场的关系,市场第二位,以市场为导向,直线经理的参与,几乎没有参与,更多地参与,薪资调整的方向,纵向,横向及纵向,组织结构的特点,层级多,扁平,与员工工作表现的关系,松散,紧密,薪资等级,多,少,级差,小,大,薪资变动范围,窄,宽,3.3设计中的几个关键决策及实施要点,1）薪资宽带数量的确定,2）宽带的定价,3）将员工放入薪资宽带中的特定位置,4）跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整,关键决策：,3.3设计中的几个关键决策及实施要点,实施要点：,1）审查公司的文化、价值观和战略,2）留意加强非人力资源管理人员的人力资源管理实力,3）激励员工的参与、加强沟通,4）要有配套的员工培训和开发支配,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级,