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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,LOGO,*,Click to edit Master title style,行为量表法,第一页，共28页。,行为量表法,行为,量表,法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。,第二页，共28页。,第一节 行为量表法的提出,第二节 行为量表法的作用,第三节 行为量表法的研制步骤,第四节 行为量表法的优缺点,目 录,CONENTS,第五节 行为量表的设计,第六节 不同考核方法的比较,第三页，共28页。,行为量表法,第一节 行为量表法的提出,第四页，共28页。,第一节 行为量表法的提出,行为量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级评价法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展和演变，,并,于1981年提出了行为,量,表法。,行为量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。,一、行为量表法的提出,二、行为量表法的涵义,第五页，共28页。,行为量表法,第二节 行为量表法的作用,第六页，共28页。,第二节 行为量表法的作用,行为观察量表法具体指出了员工需 要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正确的事，哪些行为需要加以矫正。,第七页，共28页。,行为量表法,第三节 行为量表法的研制步骤,第八页，共28页。,第三节 行为量表法的研制步骤,行为量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。在使用行为量表法时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。其研制步骤如下：,(1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为标准。例如，一个主管对工作做的好的员工的进行表扬或鼓励。,(2)由在职员工成分析人员将相似的行为指标归为一组,，,形成行为量表法中的一个考评标准。,(3)评估考评者内部要一致，以判断另外一个人或另外一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。,(4)检验行为量表法各个考评标准的相关性，或内容的效度。,检验内容效度的一种方法是：对关键事件分类前挑出10的事件不参加分类，按照步骤1完成分类后，检查挑出10的事件,，,看看这些事件所描述的行为指标是否还未出现。,检验内容效度的另一种方法是：记录随着被分类的关键事件的增加而增加的行为指标的数目，如果对75的关键事件分类后90的行为指标已经出现，那么可以认定行为观察量表内容的效度是令人满意的。,第九页，共28页。,行为量表法,第四节 行为量表法的优缺点,第十页，共28页。,第四节 行为量表法的优缺点,(1)有助于员工对考评工具的理解和使用。它基于系统的工作分析，是从员工对员工所做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此，有助于员工对考评工具的理解和使用。,(2)行为量表法有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的优缺点进行有意义的讨论。因此，避免了一般化。,(3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看，行为量表法具有内容效度，考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。,(4)行为量表法关键行为和等级标准一目了然。由于行为量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求，因此其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充。,(5)它允许员工参与工作职责的确定，从而加强了员工的认同感和理解力。,(6)行为量表法的信度和效度较高。,一、优点,第十一页，共28页。,第四节 行为量表法的优缺点,行为观察量表法还存在一些不足之处：,(1)有时不切实际。,(2)行为量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具(不同的工作要求有不同的行为)，除非一项工作有许多任职者，否则为该工作开发一个行为量表将不会有成本效率。,(3)行为量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果而不是所采取的行为。,(4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太可能，但却是行为量表法所要做的。,二、缺点,第十二页，共28页。,行为量表法,第五节 行为量表的设计,第十三页，共28页。,第五节 行为量表的设计,设计要点,将相似事件归为一组，形成一个行为指标,将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准,检查每个评估标准的内部一致性,检验各评估标准的相关性,将每个行为指标划分为五级频率标度。,排除那些区分度不符合要求的行为指标,将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少。,一、设计要点,第十四页，共28页。,第五节 行为量表的设计,二、量表的构建,量表构建要先通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现。然后将关键行为列成一张表。上级阅读这些行为并评价员工在多大频率上有这些行为，方法是用5级评分制，从1到5依次表示员工表现该种行为的百分比从小到大。评估完每个员工的具体行为后，对每个维度的所有行为的得分求和，得到该维度的总分,，,将每一个维度的得分求和得到该员工的整体得分。,5表示95%100%都能观察到这一行为；,4表示85%94%都能观察到这一行为；,3表示75%84%都能观察到这一行为；,2表示65%74%都能观察到这一行为；,1表示0%64%都能观察到这一行为；,NA表示从来没有这一行为。,五,级,评,分,制,第十五页，共28页。,第五节 行为量表的设计,三、案例分析,案例1,某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：,（1）,能有效地保证票款的收取；,（2）,微笑服务，礼貌用语；,（3）,注意仪表，形象良好；,（4）,熟悉相关线路的中转情况；,（5）,熟悉沿途重要设施的分布情况。,请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工,（注：,设计方案时需考虑各因素权重的不同,）。,第十六页，共28页。,第五节 行为量表的设计,设计步骤：,一、量表设计过程中应考虑的因素：,1表格设计中考虑行为发生频率。,2表格设计中考虑权重。,3计算总分。,4设计总分所对应标准。,二、明确考核内容,此案例中的考核内容是：1.,能有效地保证票款的收取；,2.,微笑服务，礼貌用语；,3.,注意仪表，形象良好；,4.,熟悉相关线路的中转情况；,5.,熟悉沿途重要设施的分布情况。,三、量表表格设计,（如下表）,第十七页，共28页。,售票员行为量表,第十八页，共28页。,由此案例我们可以看出，,该,量表,是确认员工某种行为出现的概率。克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。但是它可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。,案 例 1 总 结,该量表优缺点：,1.,优点,不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的结果,有利于使考核结果准确反映绩效,2.,缺点,在量化上依旧靠主观判断,被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑,第十九页，共28页。,第五节 行为量表的设计,案例2,深圳市生物技术有限公司总部员工考评表,一、设计步骤,1.,先进行工作分析，收集胜任工作事实,2.,细化为多个方面,（该案例中主要包括工作能力、工作态度、工作任务三个方面的考评）,，每个方面都有具体的标准，并进行量化，分配权重,3.,形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格,（如下表）,二、注意事项,1.权重的分配要合理,2.,明确指标之间关系,第二十页，共28页。,生物技术有限公司总部员工考评表,第二十一页，共28页。,第二十二页，共28页。,第二十三页，共28页。,注：各岗位工作任务见生物技术有限公司岗位描述;本表格适用于总部各部门职员。,第二十四页，共28页。,案 例 2 总 结,由此案例我们可以看出，,该,量表既有优点，也有缺点：,1.,优点,全面,突出重点,2.,缺点,只能涵括几种行为方式和标准,评价立场也很困难,第二十五页，共28页。,行为量表法,第六节 不同考核方法的比较,第二十六页，共28页。,不同考核方法的比较,第二十七页，共28页。,第二十八页，共28页。,
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