企业薪酬管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/7/19 Sunday,#,2024/11/21,企业薪酬管理,第一节,企业薪酬的内涵界定、性质与职能,1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。,内涵界定：,A.工资(wage):使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式,B.薪金、薪水(salary),薪金与工资区别是支付对象和支付方式,C.薪资、报酬(pay):内涵更广,货币形式和以非货币形式支付的,短期,报酬形式,D、薪酬（compensation）,狭义：不包括福利,广义：除货币、,非货币（短期）,收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。,E.奖酬(reward),特点：a.体现现代企业薪酬的激励功能,b.职务晋升、个人名誉等精神薪酬。,2.企业薪酬的性质,1)薪酬是员工,合法的劳动收入,，国家现行的法规政策等是薪酬决定和分配的法律依据,2)薪酬是企业对员工履行劳动义务的,物质补偿形式,3)薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬,4)企业员工依靠为企业所做的,非直接性,劳动贡献而获得的合法收入,3.企业薪酬职能,1)薪酬对雇主的职能：,增值职能 激励 职能(,核心之一,)配置职能 竞争 职能 导向职能,2)薪酬对员工的职能：,满足基本生活需求 满足安全保障需求,满足精神和个人社会地位的需求(,关键,),第二节 企业薪酬要素,传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助薪酬和员工福利,现代注重薪酬激励功能分为：,基本,薪酬、,补偿性,薪酬、,浮动或激励,薪酬以及员工,福利,一、基本薪酬（工资构成）,1、内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。,2、特点：,1),常规性,：法定工作时间内，正常条件下，定额劳动 2),固定性,:员工的基本薪酬数额相对稳定，依照企业薪酬等级标准,3),基准性,：辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准;标准薪酬，基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准,3、构成要素：岗位或职位工资，职务工资，技能工资（技术水平和工作能力），年功或资历工资（工龄和资历）,此外，,津贴,和,补贴（补偿性薪酬）,，鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。,二、浮动薪酬和激励薪酬,1、浮动薪酬,1)传统：分红和奖金,现代：利润分享，股票期权以及特殊奖励。,2)奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效,以货币形式,支付的奖励性报酬，也称“效率或刺激薪金”,3)现代企业薪酬管理的核心：对员工持股、股票期权等要素的管理，这些要素不直接与员工的劳动数量、质量、绩效相关。,4)特点：,对基本薪酬的补充作用,是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将,员工的贡献和企业回报,与,员工的利益和企业成长,联系在一起。,2、激励薪酬,最能体现现代薪酬管理的核心职能-激励。,与浮动的,性质,区别：,1)含义更为宽泛，强调长期形式,2)形式更为多样，个体、团队、特殊奖励,3)更能体现管理者的意志和政策导向,4)更强调现代薪酬管理理念,5)浮动强调自身变动特性，从,人工成本管理,角度出发；激励强调对员工创造行为的激发，从,人力资源管理,的角度出发,。,3、福利薪酬,1)定义：是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。,2)作用：,柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付。,可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠。,满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的,提供服务,、,增强企业凝聚力,等功能。,3),社会保险与保险待遇,永久无工作能力的保险,：残疾、养老,暂时无工作能力的保险,：疾病、生育、失业,死亡后的保险,：丧葬、遗嘱,基本保项,：养老、医疗、失业、伤残、生育。,4),集体福利：住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。,5),个人福利：探亲假期、工资补贴,、旅费补贴,；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。,（,货币的福利,）,第三节 企业薪酬结构,一、,基本薪酬,企业薪酬构成 补偿薪酬,浮动或激励薪酬,福利薪酬,二、薪酬结构及其管理的性质,从,内部结构,看，总薪酬的基本性质：,1.不是一个部分的概念而是一个,总体的概念,。各要素即独立又结合。,2.不是一个成本的概念而是一个,收益的概念,。使员工绩效最大化。,3.不是一个报酬的概念而是一个,管理的概念,。,4.体现了一种,战略管理,的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何,将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中,。,三、企业薪酬结构类型主要薪酬结构类型：,1.以保障为主的薪酬结构。,优点,是薪酬差异小，收入稳定，,缺点,是缺乏激励。,2.以短期奖励为主的薪酬结构。,优点,是保证员工的基本收入，,缺点,是收入稳定性差。,3.以效益为主。将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。4.以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。,薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞争力。,四、,当代企业薪酬管理的性质与研究热点,1、,企业薪酬管,的,性质,（3方面）,1,),薪酬管理是企业,人力资源管理,的一项重要内容。,企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（,生存与发展核心,）,2,),薪酬管理是,对人,的管理。,管理理念：将薪酬管理作为企业目标的实习和员工内部,激励,的一个重要组成因素。,3,),成功的薪酬管理是,企业发展的动力所在,。,现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：,物质机制按劳付酬，体现,公平和效率,；,精神机制激励贡献，体现,人本主义,观念；,团队机制责任感和风险意识,2、当代企业薪酬管理的热点,主要领域与问题包括：,1.战略性的薪酬管理。可变或浮动薪酬的开发与管理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。,2.特殊群体的薪酬管理。全球化薪酬管理；跨国公司于海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励；团队薪酬和奖励问题。,3.企业与员工福利。长期保险福利；养老金或年金问题。,4.长期激励薪酬。利润分享与股票期权计划；员工奖励计划；经营者薪酬。,第二章 企业薪酬理论,为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。,早期的工资理论创立人物有：,威廉配第,亚当斯密,大卫李嘉图,约翰斯图亚特穆勒。,第一节 早期的工资理论,工资理论之一：工资决定理论,代表人物:古典经济学家,亚当斯密 、大卫李嘉图,基本观点：,主张工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上,认为劳动力需求的变化只能决定雇用规模但不能影响工资水平，为,最低工资,的确立提供了理论基础。,代表人物：经济学家,威廉,配第、魁奈,基本观点：,工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；,工人的最低工资不是个别企业和雇主的主观愿望的结果，而是市场竞争的结果。,政策意义：,最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据之一。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。,工资理论之二：最低工资理论,代表人物：,约翰斯图亚特穆勒、纳索西尼尔,基本观点：,强调劳动需求对工资的影响，,工资水平=工资基金/劳动者人数,证明：工资决定于资本；用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。,英国的纳索西尼尔于1850年对其理论修补：指出工人工资增长与劳动生产率之间的联系。,工资理论之三：工资基金理论,代表人物：,斯密,基本观点：,造成不同职业和工人之间工资差别的原因：一个是工资政策；一个是职业性质差异。,政策意义：,工资差别理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；,这一,理论,还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系。,工资理论之四：工资差别理论,第二节 企业工资决定理论,代表人物：,马歇尔（英）、克拉克（美）,基本观点：,假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。,该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处。,政策意义：,该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。,工资决定理论之：边际生产理论,工资决定理论之：集体交涉工资理论,代表人物：,美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布,基本观点：,工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物,通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的交涉，不仅能在一定程度上消除垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失,。,工资决定理论：劳动力市场歧视理论,也称雇主歧视理论。,劳动力市场上的歧视包括,职业歧视,和,工资歧视,。职业歧视是受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。,产生的,微观原因,：雇主歧视；,宏观原因,：包括劳动力市场供求状况（外部条件）、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。,该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据。,工资决定理论之：人力资本理论,代表人物：美国济学家贝克尔,基本经观点：,人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；,从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。,政策意义：,利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。,这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。,工资决定理论之：效率工资理论,基本观点,：,工人按资付劳，为了让工人努力程度提高，奖励机制有：效率工资，把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。,工人通过2个因素评价工作：高工资，相应的低就业水平。在工资水平低的情况下，偷懒就会发生，因为：低工资和失业区别不大；高就业水平。,这一理论也有质疑。所以阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念。企业行为不是一种纯粹的经济行为而是以一种企业与职工之间的礼物交换的行为，这是一种包含了社会准则在内的集体行为。,第三节 企业薪酬管理理论,一、企业工时学,泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。,计时工资制度和工场管理开创了近代工时理论先河，主要思想（p35）,近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。,现代工时学的灵魂:标准性和系统性,标志是1940年美国公司完成的两个系统：“方法时间衡量系统”（MTM）和“预定动作时间标准系统”（PTS）。,二、员工激励理论,所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会有影响（企业）生产率”。绩效 f（能力激励）,马斯洛需求层次理论,内容型 麦克利亚的成就理论,赫茨伯格的双因素理论,激励模式,期望理论,过程型 强化理论,公平理论,X-Y理论,需求层次理论-,基础理论,代表：马斯洛和赫茨伯格,自我实现的需要,对尊重的需要,社会需要,安全需要,生理需要,高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足，也可分精神需求和物质需求。,激励保健双因素理论,代表人物：赫茨伯格,员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对工作非常满意的因素称为激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。,激励因子：挑战性、成就感、认同感、晋升、,保健因子：同事关系不好、工资低、工作条件不好,赫茨伯格认为，应该把改善“保健因子”、激活“激励因子”作为激励员工的最佳途径。,三、期望理论,代表人物：V.弗鲁姆,主要解释三种联系：,努力绩效的联系(可能性),绩效奖赏的联系（信任程度）吸引力（重要性程度）,基本要点：,1.一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度；,