情境领导测试题

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,风,格,测,试,分,析,领导风格测试,风格适应度分析,准备度矩阵分析,影响力测试,团队稳定度分析,情境领导测试题,Situational Leadership,Situational Leadership,情 境 领 导 I,0,设想你处在以下十二种状况之下，每种状况你可以采取4个措施。请选择你认为恰当的一项，在英文字符上,。并将12个,统计到表中，最后算出S1至S4每一竖列的最终得到,的,个数。,情 况 采 取 的 措 施,1、现在，你的下属对你的要求反,应冷淡，他们对自己应该负责,的工作也表现的不够关心，而,且，工作效率下滑得厉害。,A、重申效率和纪律，并予以监督,B、通过与下属协议，解决问题，不强,行介入,C、与下属一起谈过意见后，再设定作,业目标,D、觉得不管也会做得很好而不加干涉,2、在你指导下的团队业绩越来越,好，但你依然觉得下属还不能,独当一面，因为，他们对问题,没有充分地了解。,A、与下属相互配合，并继续确认所有,组织成员是否理解自己的责任和,对他们所期待的作业成绩的基准。,B、觉得不过多的去干涉会更好，不采,取任何行动而放置。,C、使组织成员感觉到自己是发展组织,的重要存在，还要让他们以参与意,识继续工作下去。,D、强调完成作业的重要性，催促严守,其最终交纳期限,3、过去，你对团队内的问题一般,放置不管。而现在，团队成员,不愿自己解决问题了。但是他,们的工作绩效和组织内成员之,间的人际关系还不错。,A、与组织成员一起试图解决问题，还,一起参加解决问题的活动,B、让团队成员自己努力解决问题，依,然像过去一样，放置不管,C、迅速地找出问题，采取修正措施后，,坚决地再次强调,D、鼓励下属自己面对问题做出决策，,并支持他们努力解决问题,Situational Leadership,情 境 领 导 I,领 导 风 格 测 试,1,情 况 采 取 的 措 施,4、虽然你的下属一直有着很好的,业绩，但是你认为现在应该是,变革的时候了。而且，面对当,下的形势，他们也认为有必要,进行变化。,A、让团队成员参加而诱导变革，但是,不要太过勉强,B、宣告变化的必要性，在严格的监督,下实践变革,C、让团队成员自己设定变革的措施,D、集中下属对变革的提案，你自己指,挥变革,5、在你指导下的团队成绩，两个,月来持续下降，组织成员对达,到作业目标失去动力。以前出,现这种情况时，将重新调整他,们的责任或分工，会很有帮助,现在，你想在限期内完成任务。,A、使团队成员自己设定自身的方向并,实践下去,B、综合有关执行业务的组织提案，且,经常监督是否达到目标,C、重新确认责任和作用，并注意督促,D、使组织成员参加重新确认责任和作,用的会议，但不要太勉强,6、你刚升任为一个很有效率且运,作很好的团队管理者。前任领,导是一个严格管教下属的人，,你想继续维持这种有效率且产,出率很高的状态，但还想避免,严格的管理方式，想以更人性,化的方式领导。,A、让团队成员认识到自身的价值，并,使他们转而以参与的意识工作下去,B、强调业务的重要性，催促严守完成,业务的最终交纳期限,C、认为下属会自己完成，而不需管理,D、使团队成员参加有决定意义的场合，,通过集体协议而解决问题，但经常,监督是否完成目标,7、考虑到团队多年的组织结构已,开始影响成员才能的发挥，你,想实施变革，但成员对该变化,提出很多反对意见。不过，继,续维持现状也不会有意义，因,为成员的作业活动已常常表现,出很大的不稳定性。,A、亲自设定并主导变革，注意监督控,制变革的过程,B、你和下属一同制订变革的目标及方,法，达成共识后委托下属办,C、设定变革的标准，引导下属实施变,革的步骤，鼓励他们勇于实践,D、变革的趋势一旦形成，你将避免直,接或间接的干涉，认为成员会按照,方案很好的完成,Situational Leadership,情 境 领 导 I,领 导 风 格 测 试,2,情 况 采 取 的 措 施,8、你所在团队的业绩和人际关系,都非常好，别人很羡慕你的团,队。可是，你却有点担心失去,对团队的控制。,A、因为团队成员现在还不错，所以继,续让他们自己干下去，放置不管,B、对必要的情况先与成员商量，后亲,自介入，并主导重要的环节,C、为指挥团队成员按规定的方向明确,地走下去，而采取很多强力措施,D、经常与团队成员进行协议，并采取,做好支持后盾的态度，但不勉强,9、你的团队错过了成果的最后交,期，并且还要拖延下去。还有，,你的团队业务目标不明确，因,此定期会议的出勤率不高，即,使参加了也往往起不了什么作,用。但你的团队还是有些潜力,A、成员可以自己解决问题，放置不管,B、针对团队成员的提案而实施，但时,刻监督达标情况,C、重新确定和强调目标，并注意督促,D、使团队成员参加设定目标并实践下,去，但不为达成目标而强行介入,10、你的下属一般是负责任的人，,但是他们近期对重新设定的,业务目标反应麻木,A、与下属一起重新设定标准或基准，,但不控制，也不勉强,B、你独自重新调整标准，然后通知给,全体成员，并密切注意监督,C、不施加压力，从而避免与下属对立，,认为情况应该可以自然好转,D、综合下属对作业的提案并指导实践，,且监督新作业标准是否达标,11、你刚刚升任这个团队的领导，,前任管理者对团队的许多事,情没有过多干涉。这个团队,的执行能力还不错，只是有,时对上级的指示有对抗情绪。,还有，这个团队内的相互关,系也很好,A、为指挥下属按公司规定的方式正确,办事，而采取必要的措施,B、使下属参与业务决定，对成员业务,的完成，以奖励来适时鼓励,C、与团队成员一起对过去的业绩进行,讨论，并重申标准的必要性,D、不介入、委托成员自己解决所有的,问题,Situational Leadership,情 境 领 导 I,领 导 风 格 测 试,3,领 导 风 格 测 试,情 况 采 取 的 措 施,12、根据近况，属下之间有内部矛,盾。而这个组织有着惊人的业,绩，成员们继续有效地为长期,目标奋斗。去年的团结合作和,出色的业务完成情况，证明组,员都是具备执行业务能力的人。,A、与属下一起探讨解决对策，并一同,探讨要设立新的监督岗位的必要性,B、成员自己解决内部矛盾，放置不管,C、您迅速介入并找出问题，及时修正，,果断地重新指示，使业务正常执行,D、参加成员为解决问题而组织的讨论,会，并支援属下决策，但不勉强,情 况,类 型,领 导 风 格,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,合计,（个数）,S1 S2 S3 S4,各,情,境,下,下,属,准,备,度,描,述,R1,R2,R3,R4,R1,R2,R3,R4,R1,R2,R3,R4,A,D,C,B,C,B,A,C,C,B,A,C,C,A,A,D,B,D,C,B,B,D,C,A,B,C,D,A,D,A,B,D,D,A,B,D,D,B,B,C,A,C,D,A,A,C,D,B,表1,Situational Leadership,情 境 领 导 I,4,领 导 风 格 分 析,参照上一表中各列得分，然后将相应的数值填写到下面模型中。,领导风格模型,高,低,低,高,关,系,行,为,工 作 行 为,高 工 作,低 关 系,S1,S2,S4,S3,高 工 作,高 关 系,低 工 作,低 关 系,低 工 作,高 关 系,R4,R3,R2,R1,高 能 力,高 意 愿,并 自 信,高 能 力,没 意 愿,或 不 安,没 能 力,有 意 愿,并 自 信,没 能 力,没 意 愿,并 不 安,（指示的行为）,（支持的行为）,跟随者主导,领导者主导,领,导,者,的,行,为,下,属,的,状,态,现在，所有的图表都完成了，我们可以从中得到,你的领导风格概貌的基础。,表2,Situational Leadership,情 境 领 导 I,5,领 导 风 格 分 析,情 况,类 型,风 格 适 应 度,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,合计,（分数）,A B C D,3,3,2,2,0,1,0,3,0,2,0,1,1,0,1,0,2,2,3,1,2,0,3,3,2,2,0,3,3,0,1,0,3,1,1,0,0,1,3,1,1,3,2,2,1,3,2,2,风格适,应 力,根据前表的结果，我们可以在下表中计算出相关选项的分值，我,们可以分析出你的领导风格在应用中的适应度。,风 格 适 应 度,总分数 36 100%=,表3,Situational Leadership,情 境 领 导 I,6,准备度矩阵分析,S4,S3,S2,S1,R4,R3,R2,R1,风格频率 风格总和,表4,Situational Leadership,情 境 领 导 I,7,下面有21对测试题，其每对测试题在积分过程中，将安排3分为每对测试总分，,也就是说，你可依据每对测试题中的两个答案进行权重分配，但两题所得分数的总,和为3分。举例：第十对题：F题 你积2分，那么B题 你就必须积1分。最终，,将所有A至G的得分统计到表中，并核对A至G的总分必须是63分。,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,A,B,C,D,E,F,G,F,E,G,F,A,B,D,C,E,G,A,F,B,A,D,B,G,他们尊重我的学识，经验和判断力,对于其他人来说，我是一个有价值的信息库,我让其他的人羡慕与我一同工作,我在组织中的地位使我具备指导别人工作内容的权力,我可以奖励那些与我配合的人,他们意识到其他在公司中有影响的人支持我,我可以让那些不与我合作的人有不好的结果,很明显我和老板的目标是一致的,他们知道我可以提供他们所想要的资源,我会让员工对没有业绩的结果负责,我与其他在组织中的重要成员有密切的联系,我的经验是受到重视与尊重的,对于我所没有的信息我知道该如何去得到它,我的地位已经建立并被公认,我的行为替我赢得了他人的尊敬,其他的人认为我可以提供一些很具奖励性的机会,如果需要，他们知道我可以也会实施制裁与处罚,在我的工作上，我已经拥有了高程度的专门技术,他们意识到其他在公司中有影响的人支持我,其他的人知道我很愿意分享信息,他们尊重我的学识、经验和能力,对于一个在我这种职位上的人，我的要求很合理并且是可以预料的,对其他人来说，我是一个有价值的信息库,我可以让那些不与我合作的人有不好的结果,Situational Leadership,情 境 领 导 I,影响力测试与分析,8,13,14,15,16,17,18,19,20,21,D,F,C,A,G,D,F,C,A,E,B,C,D,E,C,G,B,E,我的经验是受到重视与尊重的,我努力使自己在他人眼中是公正并讨人喜爱的,我在组织中的地位使我具备指导别人工作内容的权力,我的地位是已经建立好并被公认的,我让其他人羡慕与我一同工作,在我的工作上我已经拥有了高程度的专门技术,我可以奖励那些与我配合的人,对于我所没有的信息，我知道该如何得到他,我的行为赢得了他人的尊敬,我与其他在组织中的重要成员有密切的联系,他们知道我可以提供他们所想要的资源,我努力使自己在他人眼中是公正并讨人喜爱的,如果需要，他们知道我可以也会实施制裁和处罚,我会让员工对没有业绩的结果负责,其他的人认为我可以提供一些很具奖励性的机会,很明显我和老板的目标是一致的,对于一个在我这种职位上的人，我的要求都很合理并且是可预料的,其他的人知道我很愿意分享信息,积分统计：,A,B,C,D,E,F,G,A,B,C,D,E,F,G=,表5,Situational Leadership,情 境 领 导 I,影响力测试与分析,9,团 队 稳 定 度 分 析,A,B,C,D,E,F,G,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,0,专业能力,信息能力,指示能力,职权能力,奖励能力,关系能力,强制能力,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1