4-贺林-组织行为学

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,Copy Right by 贺林，20032006,*,资料来源：,Unit of measure,组织行为学,11/20/2024,Copy Right by 贺林，20032007,第一局部,组织行为学简介,Copy Right by 贺林，20032006,我们来复习一下管理力,人力资源,资金资源,物质资源,信息资源,来自环境的投入,方案,组织,指挥,控制,全 面 沟 通,组织目标,Copy Right by 贺林，20032006,组织行为学是指对组织内的人的行为和态度,所进行的系统研究。,组织行为学的研究领域,Copy Right by 贺林，20032006,心理学,个体,群体,组织系统,社会学,社会心理学,人类学,政治学,组织行为学,组织行为学的理论基础,Copy Right by 贺林，20032006,组织行为学的目的是为了帮助人们解释、预测,和控制人的行为。,组织行为学的研究目的,Copy Right by 贺林，20032006,第二部分,组织中的个体,Copy Right by 贺林，20032006,需求不满足,紧张,驱动力,追求,需求,满足,紧张缓解,怨憎会苦,爱别离苦,求不得苦,五取蕴苦,造业,苦海无边,根本鼓励过程,Copy Right by 贺林，20032006,工作动机理论的开展,内容理论,过程理论,当代理论,工作动机,科学管理,薪酬鼓励,人际关系,经济平安,工作环境,马斯洛,需求层次,赫兹伯格,双因素理论,奥德弗,ERG理论,勒温和托尔曼,关注的期望,弗洛姆,效价期望,波特和劳勒,绩效满意度,劳勒,E,P和P,O期望,菲斯廷格和赫曼斯,认知失调交换,亚当斯,公平,1900年,现在,Copy Right by 贺林，20032006,生存需要,安全需要,尊重需要,自我实现,社会需要,鼓励理论：需求层次理论,Copy Right by 贺林，20032006,X理论,Y理论,鼓励理论：XY理论,Copy Right by 贺林，20032006,鼓励因素,保健因素,鼓励理论：双因素理论,Copy Right by 贺林，20032006,鼓励理论：双因素理论,50%40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%,频率,安全保障,地位,与下属的关系,个人生活,同事关系,薪金,工作条件,与主管的关系,监督,公司政策和行政管理,成长,晋升,责任,工作本身,认可,成就,导致极端不满意的因素,（这些因素代表了1844个工作事件）,导致极端满意的因素,（这些因素代表了1753个工作事件）,Copy Right by 贺林，20032006,心理学,价值观,态度,知觉,学习,个体行为理论,个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。,对某物、某人或某事的评价性陈述或者赞同或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受，组织行为学中的态度指的是个人对工作的感受。,知觉是指人们为了获得外界环境的意义而对感觉印象加以组织和解释的过程。组织行为学的知觉指的是对个体对他人的行为的解释和判断。,任何由经验造成的相对长久的行为变化,Copy Right by 贺林，20032006,知觉,信息选择,组织,解释,记忆,检索,判断决策,Copy Right by 贺林，20032006,群体,参加工作时间,目前年龄,主要工作价值观,Veterans,19501965,60岁以上,努力工作，保守，服从，对组织忠诚,Boomers,19651985,4060岁,成功，成就，抱负，不喜欢权威，对事业忠诚,Xers,19852000,2540岁,工作生活平衡，服从团队，不喜约束，对人际关系忠诚,Nexters,2000现在,25岁以下,自信，财务上成功，独立同时服从团队，对自我及人际关系忠诚,价值观的形成与本人的知识构成、受教育程度、经历,和个性有关。同一时代的人们，有着大致相似的经历，,因此，价值观也大致相似。所以有代沟存在。,价值观的年龄影响因素,Copy Right by 贺林，20032006,国家（地区）,权利距离,个人主义,生命数量,不确定性规避,长期取向,中国,高,低,中等,中等,高,法国,高,高,中等,高,低,德国,低,高,高,中等,中等,香港,高,低,高,低,高,印尼,高,低,中等,低,低,日本,中等,中等,高,中等,中等,荷兰,低,高,低,中等,中等,俄国,高,中等,低,高,低,美国,低,高,高,低,低,西非,高,低,中等,中等,低,霍夫斯第德文化维度,对IBM公司的来自40个国家或地区,的116000名员工的工作价值观进行的调查,价值观的跨文化影响因素,Copy Right by 贺林，20032006,理性模型,定义问题,确定决策依据,权衡各条依据的重要性,列出可选择的解决方案,根据每条依据评估每个方案,确定最优选择方案,实际如何决策,有限理性,直觉,确定问题,寻找可选方案,选择方案,个体差异,组织约束,文化差异,决策,Copy Right by 贺林，20032006,人格用以对个人进行分类的心理学综合特征。,人格测试：麦尔斯布里格斯（MBTI）,五大模型,其他人格属性：控制因子、马基雅维利主义、自我、,自调正、冒险倾向、以及A-B型人格。,人格与工作相匹配：现实型、研究型、社会型、常,规型、进取型、艺术型。,正确看待自己的员工：人格,Copy Right by 贺林，20032006,自我认知的三种方法,反省,反应,测评,麦尔斯布里格斯（MBTI）,麦尔斯布里格斯（MBTI）测评依靠一种必选型、自我报告式的性格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策和生活取向等方面的心理活动规律和性格特征。它是世界上最为流行的性格测试工具，被译为二三十种语言，每年的测试者超过200万，应用在职业定位、领导力开展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。目前世界前100强公司中有89应用了MBTI。,Copy Right by 贺林，20032006,从哪里获得动力：外向型（E）还是内向型（I）,外向型的人,内向型的人,善于交际,互动,外表化的,宽容、开明的,不注重细节的,人际关系复杂的,全力以赴,外在表现,群策群力,喜欢说、善于想,自闭,专心,内敛的,深奥的,精细的,人际关系简单的,精力守恒,内部反应,反躬内省,喜欢想，甚于说,Copy Right by 贺林，20032006,如果收集信息：感觉型（S）还是直觉型（N）,感觉型的人,直觉型的人,直率的,注重现在,现实的,汗水,实际的,实事求是，不加渲染,事实,操作性,具体的,随便的,注重未来,概念的,灵感,理论的,天马行空的,梦想,独创性,一般的,Copy Right by 贺林，20032006,如何做出决定：思考型（T）还是情感型（F）,思考型的人,情感型的人,客观的,固执的,原则,坚决,公正,清楚明白,分析的,方针政策,超然的、事不关己的,主观的,心肠软的,具体情境,说服力,人情味,和谐,欣赏的,社会价值,设身处地的,Copy Right by 贺林，20032006,如何规划生活：判断型（J）还是感知型（P）,判断型的人,感知型的人,决绝的,坚决的,执着的,主动控制,封闭,有方案的,组织结构,明确的,预先安排的,最后期限,犹豫不决的,观望的,灵活的,被动适应,开放,无休止的,流动,迟疑的,顺其自然的,何谓“最后期限？,Copy Right by 贺林，20032006,情绪个人对某人或某事的强烈感受。,快乐,惊讶,害怕,悲哀,愤怒,感受情绪,表象情绪,情绪劳动,情绪影响管理：能力与选拔、EQ、决策、鼓励、,领导艺术、人际冲突、员工越规。,正确看待自己的员工：情绪,厌恶,Copy Right by 贺林，20032006,他人的付出,他人的收益,自己的收益,自己的付出,公平,VS,期望,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,正确看待自己的员工：公平和期望,Copy Right by 贺林，20032006,非常感谢大家的陪伴，祝愿大家能在工作、生活中实践管理的理念和方法，取得更大的成功！,贺林,Copy Right by 贺林，20032007,