05职业生涯管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章职业生涯管理,一、职业的含义,职业（,occupation,）是劳动者稳定地从事某项有偿工作而获得的社会劳动角色。,职业是一种事业。,是人们从事的工作类别。,职业是一种社会角色。,劳动者需要按照职业,道德规范去从事劳动。,职业是一种符号。,反映一个人的身份、,地位和素质水平等。,第一节 职业,职业是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。,1999,年出版的第一部对社会职业进行划分和归类的权威文献,中华人民共和国职业分类大典,，将职业分为,8,个大类、,66,个中类，,413,个小类和,1838,个职业。,第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,第二大类：专业技术人员,第三大类：办事人员和有关人员,第四大类：商业、服务业人员,第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员,第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员,第七大类：军人,第八大类：不便分类的其他从业人员,二、职业的分类,三、,社会职业的发展趋势,随着信息技术和知识经济的不断发展，职业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后每,10,年将发生一次全面的,“,职业大革命,”,，重大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新技术职业将日益受到青睐，其他职业也将实现,由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。,职业需求的发展趋势,一、职业生涯的含义和特点,（一）职业生涯的含义,职业生涯（,career,），又称职业发展，既是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）从事工作的经历和历程，也是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分传统职业生涯和易变性职业生涯。,第二节 职业生涯管理,1,、传统职业生涯,从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义的职业生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。,2,、易变性职业生涯,易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生涯管理负主要责任；心理成就感在更大程度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力，给员工的工作赋予意义。,差异性,发展性,阶段性,可规划性,（二）职业生涯的特点,二、职业生涯管理的含义,职业生涯管理（,career management,）是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。包括以下两个方面的内容。,1.,组织职业生涯管理,组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。,2.,员工职业生涯管理,以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 实现员工发展愿望。,三、职业生涯管理的意义和作用,对组织：,促使员工发展目标与企业发展目标一致。,有利于企业保持长盛不衰。,有利于人才的选拔、试用和培养。,三、职业生涯管理的意义,对员工：,为员工提供平等的就业和发展机会。,能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争力。,能够协调和统筹员工职业与生活的关系。,四、职业生涯管理的原则,互动性原则,长期性原则,公平性原则,期限性原则,动态原则,创新原则,第三节 职业生涯管理理论,职业选择理论,帕森斯的人职匹配理论,霍兰德的职业倾向理论,沙因的职业锚理论,职业发展理论,萨帕的职业发展理论,格林豪斯的职业发展理论,沙因的职业发展理论,一、,帕森斯的人,职匹配理论,这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。美国波士顿大学教授弗兰克,帕森斯,（,Fronk,porsons,）,1909,年在其,选择一个职业,中提出了职业选择的三大要素：,帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主观,条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件,与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，,相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。,（,1,）因素匹配,。,如需专门技术和专业知识的,职业,与掌握该种特殊技能和专业知识的,择业者,相匹配；,（,2,）,特质,匹配。,如具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等,人格特性,的人，适合从事审美性、自我情感表达的艺术创作型,职业,。,人,职匹配的两种类型,二、,霍兰德人业互择理论,美国职业心理学家,霍兰德（,HoIIand,）,1959,年,在,职业决策,一书,提出了具有广,泛社会影响的人业互择理论（职业性向理,论）。这一理论首先根据劳动者的心理素,质和择业倾向，将劳动者划分为,6,种基本,类型，,描述了六种人格类型的相应职业。并用一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。,每个人都偏好于六种职业类型中的一类或几类。人业互择理论实质是劳动者的职业性向与职业类型适应。,喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题,传统型,（,C,）,(investigative),拥有营造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作，或户外工作,喜欢与资料在一起的工作，拥有事务或数值能力别人的指示下，完成各种细节事项,拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情境下工作，发挥他们的想象力与创造力,喜欢和人在一起的工作,基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理,喜欢和人在一起的工作,告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力技巧,实际型,（,R,）,研究型,（,I,）,社交型,（,S,）,企业型,（,E,）,艺术型,（,A,）,(realistic),(conventional),(artistic),(enterprising),(social),霍兰德职业性向理论六角图,六角图的,6,个角分别代表,6,种职业类型和,6,种职业性向类型。越靠近的两种类型人的职业性向相关系数越大，适应程度越高，相容性越强。,霍兰德的个性与职业模型（,1,）,职业类型,个性特点,与能力,职业要求,职业特点,适应的职业,实,际,型,具备机械操作能力或体力，适合于机器、工具、动植物等具体事物打交道,胜任具体的体力任务、较高的操作技能，人际交往能力要求不高,熟练的手工和技术工作，运用手工工具或机器进行工作,工程师、操作,X,光的技师、飞机机械师、无线电报务员、自动化技师、电工、鱼类和野生动物专家、机械工、木工等,研,究,型,具备从事观察、评价、推理等方面活动的能力，讲究科学性,要求具备思考和创造能力，社交能力要求不高,科学研究和试验工作，包括自然界、人类社会的研究,科研人员、科技工作者、试验员、数学家、物理学、化学家、植物学家、动物学家、科学报刊编辑、地质学者等,三,.,沙因,的职业锚理论,每个人在设计自己的职业目标时，怎样才能知道自己合适做什么工作,?,如何根据自身特点做出正确的职业选择,?,美国著名心理学家埃德加,沙因（,Edgar Schein,）的职业锚理论可以帮助我们解决这些问题。,所谓,职业锚,（,career anchors,）,是指个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。,沙因的,5,种类型职业锚,职业锚,表现,职 业,技术型,不喜欢管理活动，喜欢在自己,的,技术或业务,领域中不断发展,项目经理、技术人员、研,发人员、统计、会计等。,管理型,不关注技术工作，自认有较强,的分析、沟通和调控能力,主要负责人，局长、校,长、厂长和总经理等,创造型,喜欢建立或创设属于自己的,东西,艺术品或公司等,发明家、投资者、产品设,计人员、企业家等。,自主型,喜欢摆脱依赖别人的境况，有,一种自己决定自己命运的需要,学者、科研人员、职业作,家、个体咨询人员、等,安全型,极为重视职业的长期,稳定和工作的保障性,教师、护士、职员等,四、,萨柏的职业生涯发展,阶段,理论,萨柏,（,Donald,E.Super,）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，按,主要任务,把人的职业生涯发展阶段划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段等,5,个阶段。,阶段,成长阶段,探索阶段,确立阶段,维持阶段,衰退阶段,年龄,0,14,岁,15,24,岁,25,44,岁,45,64,岁,在,65,岁以上,主,要,任,务,认同并建,立起自我,概念，对,职业好奇,占主导地,位，并逐,步有意识,地培养职,业能力。,主要通过,学校学习,进行自我,考察、角,色鉴定和,职业探,索，完成,择业及初,步就业。,获取一个合,适的工作领,域，并谋求,发展。这一,阶段是大多,数人职业生,涯周期中的,核心部分。,开发新的技,能，维护已,获得的成就,和社会地,位，维持家,庭和工作两,者间的和谐,关系，寻找,接替人选。,逐步退出职,业和结束职,业，开发社,会角色，减,少权利和责,任，适应退,休后的生活。,萨柏职业生涯五阶段理论,我国的大学生正处在职业生涯的,探索阶段,萨柏职业生涯五阶段论的子阶段,主阶段名称,子阶段名称,成长阶段,幻想期,兴趣期,能力期,10,岁之前，在幻想中,扮演自己喜欢的角,色。,11-12,岁，以兴趣为,中心，理解、评价职,业，开始作职业选择。,13-14,岁，更多地考虑,自己的能力和工作需要。,探索阶段,试验期,转变期,尝试期,15,17,岁，综合认识,和考虑自己的兴趣、,能力，对未来职业进,行尝试性选择。,18-21,岁，正式进入,职业，或者进行专门,的职业培训，明确某,种职业倾向。,22,24,岁，选定工作领,域，开始从事某种职业，,对职业发展目标的可行,性进行实验。,确立阶段,承诺和稳定期,发展期,职业中期危机阶段,25-30,岁，个人在所,选的职业中安顿下,来。重点是寻求职业,及生活上的稳定。,31-44,岁，致力于实,现职业目标，是个富,有创造性的时期。,职业中期可能会发现自,己偏离职业目标或发现,了新的目标，此时需重,新评价自己的需求，处,于转折期。,我国大学生正处在职业生涯探索阶段的,试验期和转变期,五、格林豪斯职业发展,五阶段,阶段,职业,准备阶段,职业,组织阶段,职业生涯,初期,职业生涯中期,职业生涯,后期,年龄,018,岁,18-25,岁,25,40,岁,40,55,岁,55,岁至退休,主要任务,发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，进行职业评估和选择，接受必需的职业教育培训。,进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。,逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功作好准备。,努力工作,并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。,继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。,按照格林豪斯职业发展阶段,理论，我国大学生正处在职,业生涯发展的职业,准备阶段,六、沙因的职业发展理论,1.,成长、幻想、探索阶段（,021,岁）,2.,进入工作阶段（,1625,岁）,3.,基础培训阶段（,1625,岁）,4.,早期职业的正式成员资格获取阶段（,1730,岁）,5.,职业中期阶段（,25,岁以上）,6.,职业中期危险阶段（,3545,阶段）,7.,职业后期阶段（,40,岁以后）,8.,衰退和离职阶段（,40,岁以后到退休）,9.,离开组织或退休阶段,十有五而志于学，,三十而立，四十而不或，,五十知天命，六十而耳顺，,七十而从心所欲，不逾钜。,孔子,论语,为政篇,七、,我国的,职业发展阶段,第四节 职业生涯规划与管理,一、个人职业生涯规划,（一）个人职业生涯规划的基本概念,个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。,一个良好的职业生涯规划应当具备以下特性：,1.,可行性；,2.,适时性；,3.,适应性；,4.,持续性。,（二）个人职业生涯规划的步骤,如何根据自己的实际情况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解决的问题。个人职业生涯规划一般步骤包括自我和环境的认知、职业认知、目标设定、策略实施、评估与修正五个步骤。,1,、自我和环境认知,自我认知是指全面、深入、客观的分析和了解自己，弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等，了解自己的优势和不足，进而对自己有一个客观、全面的认识。,在认知自我的同时，也要对自己所处的外在环境进行认知。评估各种环境因素对自己职业生涯的影响。环境影响主要有家庭环境影响，朋友、同龄群体的的影响，社会环境影响。,实际上是,SWOT,分析，,S,代表,strength,（优势），,W,代表,weakness,（弱势），,O,代表,opportunity,（机会），,T,代表,threat,（威胁），其中，,S,、,W,是内部因素，,O,、,T,是外部因素。,就是要明白这样几个问题：自身有什么优势和劣势？周围环境对我有什么优势和劣势？会给我带来那些机会？又会对我产生哪些威胁？,2,、职业定位,职业定位就是为员工的职业目标、自身,潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。,可以利用职业选择理论与职业发展理论来,指导自己的职业定位或职业选择。,依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系；,对比职业的要求与自身条件的匹配情况；,扬长避短；,审时度势。,3,、目标设定,是职业生涯规划的核心。事业的成败，很大程度上取决于有没有正确适当的目标。分为短期,1-2,年，中期,3-5,年，长期,5-10,年。,原则：,择己所爱。,择己所长。,择世所需。,4,、策略实施,策略实施是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。没有行动，目标就难以实现。,5,、评估与校正,是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况不断地总结经验与教训，修正自我的认知和对最终职业目标的界定。包括职业的重新选择。职业生涯路线的选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更，等等。,（三）、对个人职业生涯的建议,寻找符合社会发展方向的行业,寻找自己热爱并适合自己的行业,寻找行业中的标杆企业,了解企业用人标准,寻找自己职业规划中的起跑点,二、组织职业生涯管理,（一）职业发展阶段,1.,进入组织阶段,组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组织发展的目标和现状，向应聘者提供准确的职业和发展信息，以供他们决策参考。,2.,职业生涯初期,（,1,）了解员工的职业兴趣、技能，然后把他们放到最合适的职业轨道上去；,（,2,）进行岗前培训；,（,3,）培训新员工的主管；,（,4,）提供一个富有挑战性的工作,（,5,）协助员工做好职业规划,2.,职业生涯初期,树立正确的职业态度，培养积极认知的态度，树立积极意向，树立正确的价值观,学会如何工作，弄清岗位职责，明确工作任务，克服依赖心理学会自主地开展工作，从小事做起，树立良好的工作形象。,熟悉组织环境，了解组织文化与制度，恰当处理组织现实的人际关系，学会与上司融洽相处。,开展职业探索，建立组织认同。,3.,职业生涯中期,（,1,）帮助员工自我实现：提拔晋升；安排有挑战性的工作；安排工作轮换；改善工作环境等。,（,2,）建立内部晋升计划，促进员工发展,4.,职业生涯后期,帮助员工认识他接受退休的事实，并帮助即将退休的员工指定具体的退休计划，组织也可采取兼职、顾问等聘用方式延长他们的职业生涯。,（二）职业发展通道设计与管理,1.,根据不同职系的晋升阶梯，可设置管理通道、专业技术通道、技能通道。,2.,根据员工流动的方向，可设置横向通道与纵向通道。,3.,根据晋升的机会，可设置单一职业通道、双重职业通道和多重职业通道。,（三）加强职业指导和素质测评,1.,卡特尔,16,种人格因素测验,2.,智力测验,3.,霍兰德的职业性向测验,4.,气质测验,5.,管理能力测验,6.,一般能力倾向测验,（四）实施职业培训,结合员工职业发展目标，建立与职业生涯管理相配套的培训与开发体系，帮助员工不断提高业务素质和专业技能，在各自的职位序列中快速成长。,（五）建立职业生涯管理评价系统,为了判断职业生涯管理战略实施的进度和职业生涯管理的有效性，组织必须建立一套行之有效的职业生涯管理评价系统。,（六）完善人力资源管理体系,实施职业生涯管理，必须完善人力资源管理体系。研究人与工作的关系，做好职位分析、职位编制计划等人力资源的基础工作，为职业生涯管理提供基础与平台。,