薪酬管理-导言课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬理论和薪酬管理,曾湘泉,2006-2-22,薪酬理论和薪酬管理,1,第一章 导言,第一章 导言,2,20世纪90年代中期以来，包括非盈利组织在内的,人才竞争激烈，管理问题凸现,20世纪90年代中期以来，包括非盈利组织在内的,3,韦尔奇：,“要竞争就要管理，新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代浪潮将席卷中国所有企业。”,韦尔奇：,4,薪酬是人力资源管理理论和管理活动的主要内容。现代各类组织人力资源管理的核心命题是人才的吸纳、维系和激励问题,。,薪酬是人力资源管理理论和管理活动的主要内容。,5,学习和研究薪酬理论和薪酬管理的意义,：,有助于我们更加有效地设计一个有效地组织薪酬体系，为解决组织人力资源管理战略实施中所面临的员工激励问题服务。即为各类组织的核心竞争力提供支持！,学习和研究薪酬理论和薪酬管理的意义：,6,本章内容,第一节 什么是薪酬,第二节 本书的框架和结构,第三节 学习目标、方法及建议,本章内容第一节 什么是薪酬,7,第一节,什么是薪酬,？,一、,薪酬的中英文表达,二、,经济学和管理学含义,三、 薪酬与人工成本关系,四、 薪酬模型,第一节 什么是薪酬？,8,一、,薪酬的中英文表达,英文,：,wage,、,salary,、,pay,、,compensation,、,reward,中文：,古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、,俸金）、工钱,现代：待遇、工资、收入、报酬,一、 薪酬的中英文表达,9,薪酬管理-导言课件,10,薪酬管理-导言课件,11,从经济学意义上讲,通常不区分工资和薪酬这样的概念。,经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。,整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。,二、,经济学和管理学含义,从经济学意义上讲二、经济学和管理学含义,12,从管理学意义上讲,薪酬与雇佣相联系,薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点,薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点,薪酬是组织管理的难点,从管理学意义上讲 薪酬与雇佣相联系,13,薪酬与雇佣相联系,古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队中发展起来的”。据,Ledford,宣称，技能工资制的产生可追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（,General Sauris）,根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（,feuer，1987）。,中国的古代有所谓“军饷”的说法。,近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主与雇员之间雇用关系的一种产物。,市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋予不同的经济和社会的意义。,薪酬与雇佣相联系古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古,14,薪酬是当今国内外社会问题讨论热点,国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义测量的尺度；,美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼声，不绝于耳！,薪酬是当今国内外社会问题讨论热点国内外媒体关注的话题。员工的,15,薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点,从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型，人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会上升很大；,从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响,：,（1）,在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费物价的持续上升，即通货膨胀；,（2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推动经济的增长。,从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。,薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点从微观角度看，薪酬是企业,16,薪酬是组织管理的难点,在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩效相联系。,无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。,管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之内。,薪酬是组织管理的难点在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高,17,三、薪酬与人工成本关系,尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，但我们也不应忘记，其它因素也是人工成本的组成部分。,人工成本,劳动报酬,员工招聘、培训费用,基本工资,奖金,福利,职业,安全生产支出,三、薪酬与人工成本关系 尽管在不同国家人工成本的优势比,18,薪酬模型,薪酬与报酬的关系,内在报酬和外在报酬,直接薪酬和间接薪酬,财务薪酬和非财务薪酬,.,薪酬图,.ppt,薪酬模型薪酬与报酬的关系,19,薪酬与报酬,的关系：,报酬,（,REWARD）,是较之薪酬(,COMPENSATION),较广的一个概念。,报酬,外在报酬,：经济报酬（薪酬）,基本工资,绩效加薪或升级制度,浮动薪酬（奖金或业绩津贴）,长期激励,福利制度,内在报酬,：,非经济报酬,关系回报,心理回报,发展机会,身份地位,公司荣誉,职位成就感,薪酬与报酬的关系：报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPE,20,工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改善。,通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高内在薪酬。,内在报酬,工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性,21,基本工资：,基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。,绩效加薪或升级制度：,该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。,浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：,在整个薪酬中，这部份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。,长期激励：,指股票期权、员工持股计划等。,福利制度：,包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。,外在报酬,基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或,22,个人终身总收入或总报酬,薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终身总收入或者总报酬。,个人,终生货币收入报酬,不同时期薪酬贴现值,个人终身总收入或总报酬 （不同时期薪酬贴现值不同时期非劳动收入贴现值 ）,个人终身总收入或总报酬 薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的,23,薪酬的定义,指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种,货币收入,，以及各种特定的,服务,和,福利,之和。,既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬。,薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。,薪酬的定义 指雇员作为雇佣关系中的,24,中国的非财务薪酬的差异比较,学校的非财务薪酬：,带薪休假：寒假,40,天，暑假,50,天,法定节假日,10,天,按照每周工作,40,小时计算为,（,40+50-30,）*,40=,中国的非财务薪酬的差异比较学校的非财务薪酬：,25,第二节 本书的框架和结构,第二篇 微观机制与薪酬管理,第一篇 宏观环境与薪酬管理,第一章 宏观体制变革与薪酬管理,第二章,劳动力市场规制与薪酬管理,第三章 国际化与薪酬管理,第四章 组织战略与薪酬管理,第五章 职位与薪酬,第六章,能力与薪酬,第七章,绩效与薪酬,第八章,市场与薪酬,第九章 福利,与薪酬,第十章,预算与薪酬,第十一章 长期激励,第三篇 薪酬管理变革及趋势,第十三章 薪酬管理,研究及趋势,第十二章 薪酬管理变革,序言,第二节 本书的框架和结构 第二篇 微观机制与薪酬管理,26,第一篇,宏观环境与薪酬管理,该篇,从宏观角度对薪酬管理进行理论分析。,本篇共计三章内容。,第一篇 宏观环境与薪酬管理,27,第一章 宏观体制变革与薪酬管理,将人们带回到计划经济时代。讲述时代的变迁、环境的变化和宏观薪酬管理体制的变革。,目的在于，让读者既充分地领略改革前“高度集中统一”、“政治挂帅”、“平均主义”和“大锅饭”真实含义，更体会20多年来薪酬分配领域改革道路艰难和不易。,第一章 宏观体制变革与薪酬管理将人们带回到计划经济时代。讲述,28,几点结论,中国的工资历史演变反应了经济体制变动的趋势，即由高度集中管理走向分权的市场。,中国的工资以及薪酬概念的演化反映了货币化、财政分灶等因素的变化。,工资正在从身份工资走向职位定价。,工资差距的变化轨迹：差距较大,-,逐渐缩小,-,制度内小、制度外大,-,整体薪酬差距扩大,研究我国的工资问题，不要仅仅就工资论工资，而要注意改革的配套问题。如管理平台、基础设施。,如：职位分析、能力和技能的评价；职位体系的设计；人员的能进不能出的制约；关注点，不能过度关注工资。,几点结论中国的工资历史演变反应了经济体制变动的趋势，即由高度,29,第二章,劳动力市场规制与薪酬管理,探讨市场经济条件下微观组织薪酬管理的约束条件。,本章讨论劳动力市场规制类型、特点和含义；分析了劳动力市场规制与企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度和对各类人员薪酬支付的影响；探讨了劳动力市场规制与公务员、非盈利组织成员薪酬决定机制、薪酬水平和薪酬结构的关系等。（加班工资中的豁免和非豁免的规定。）,第二章 劳动力市场规制与薪酬管理探讨市场经济条件下微观组织薪,30,复习思考题,美、日、德等国工资规制的内容和条款,（,A good free source for information on labor laws throughout the world is the NATLEX database produced by the International Labor Orgnization(ILO):,http:/natlex.ilo.org,谈谈你对我国在加班工资中设立豁免,exempt,和非豁免,nonexempt,职位必要性、具体划分的理解和认识。,复习思考题美、日、德等国工资规制的内容和条款（A good,31,第三章 国际化与薪酬管理,从影响因素、工作环境的变化和薪酬管理理念、制度和技术的变迁，讨论了国际化对薪酬管理的影响；,从中国企业薪酬管理在国际化过程中的机遇与挑战等方面，讨论了国际化与中国薪酬管理的关系；,从跨国公司的薪酬管理实践、原则、情景、范式和中国薪酬管理应对国际化的战略选择等方面，分析了跨国公司与国际薪酬管理的关系。,第三章 国际化与薪酬管理 从影响因素、工作环境的变化和薪酬,32,第二篇 微观机制与薪酬管理,这是本书篇幅最长、分量最重的部分。该篇从薪酬的微观管理的角度，对薪酬管理的技术、方法和理论进行了总结和分析。,本篇共计八章内容。,第二篇 微观机制与薪酬管理这是本书篇幅最长、分量最重的部分,33,第四章 组织战略与薪酬管理,本章讨论了战略理论与分析框架；从薪酬战略实践的发展、薪酬战略的理论与模型、组织战略与薪酬战略的匹配性研究角度，分析了薪酬战略理论与模型；就评估组织战略与相关因素、薪酬战略建立、实施和评估与调整，讨论了如何科学地构建薪酬战略体系；最后讨论了非盈利组织的薪酬战略问题。,第四章 组织战略与薪酬管理本章讨论了战略理论与分析框架；从薪,34,第五章 职位与薪酬,以职位为基础的薪酬制度设计，是我国目前微观组织薪酬变革采用的主要技术和方法。,本章通过职位管理概念界定、理论基础和实践活动分析，对职位这一管理对象进行了整体介绍；系统探讨了工作分析的概念、原则、操作程序、基本方法和职位说明书的撰写；,从职位评价概念界定、基本原则、操作程序和主要方法，对职位评价这一薪酬管理技术性最强的内容部分进行了概述；,讨论了职位薪酬设计流程、设计技术、薪酬结构、薪酬水平设计及职位薪酬的调整；在职位薪酬与管理困境一节中，还讨论了职位薪酬的适用范围、职位评价中的局限及当代中国兼职兼岗人员薪酬问题。,第五章 职位与薪酬 以职位为基础的薪酬制度设计，是我国目前,35,第六章 能力与薪酬,技能薪酬或能力薪酬是近年来薪酬管理实践过程中所蓬勃发展起来的一个新的技术。,本章从基于能力付酬的背景与成因、基本界定和特点等，对能力薪酬进行了阐述；讨论了基于能力付酬的实践、沿革和中国的实际；从能力薪酬的主要构成、技能薪酬（,kill-based salary）、,知识薪酬(,knowledge-based salary),和能力薪酬(,competence-based salary),的基本设计方法与操作要点、特点与比较角度，讨论了能力薪酬设计的基本方法与要点；从职位薪酬设计方法中的缺陷与可借鉴之处，探讨了从职位基础到按能力付酬过渡性的操作方式。,第六章 能力与薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年来薪酬管理实践过程,36,第七章 绩效与薪酬,“绩效与薪酬”是薪酬理论研究和管理实践重要而又难度较大的问题。有大量的事实证明，脱离开绩效的薪酬很难达到对员工激励的作用。,本章首先介绍了绩效薪酬的发展历史、绩效薪酬的种类；在此基础上，从个人、团体、组织三个角度，探讨如何通过绩效评价来设计绩效薪酬，如何进行绩效薪酬的管理；分析了包括高管人员、销售人员和研发三类特殊人员的绩效薪酬；最后介绍了目前有关绩效薪酬的争论。,第七章 绩效与薪酬 “绩效与薪酬”是薪酬理论研究和管理实践,37,第八章 市场与薪酬,外部竞争力一直是市场经济国家薪酬制度设计的主要原则之一，也是国内外薪酬理论和薪酬管理研究的重点和难点。,本章从薪酬的外部竞争力、发达劳动力市场和欠发达劳动力市场对薪酬的影响，分析了市场对薪酬的影响；总结了市场薪酬信息收集的流程、内容、方法、市场薪酬数据的应用和我国薪酬调查的情况，对市场薪酬调查的理论、技术和方法进行了系统的介绍；综合内部薪酬结构与外部市场薪酬水平、市场薪酬政策和薪酬宽幅化设计，讨论了建立有竞争性的市场薪酬体制问题；从工会对劳动力市场的影响、集体谈判与薪酬水平和中国工资协商机制，探讨了集体谈判与薪酬的关系。,第八章 市场与薪酬外部竞争力一直是市场经济国家薪酬制度设计的,38,第九章 福利与薪酬,“福利与薪酬”是薪酬管理理论和实践不可忽视的课题。,本章讲述了福利的概念及发展历史、福利的作用和福利的分类； 从福利设置的影响因素、设计模式，讨论了目前各类组织关注的员工福利设计；从年金计划、住房保障计划和补充医疗保障计划，介绍了国内几种典型的员工福利计划。,第九章 福利与薪酬“福利与薪酬”是薪酬管理理论和实践不可忽视,39,第十章 预算与薪酬,本章从薪酬核算与分析讲起，讨论了薪酬核算的定义、要素和目标，分析了薪酬成本分析指标，对薪酬成本分析模型进行了总结；,通过对薪酬预算框架、编制方法和薪酬控制设计的讨论，总结了薪酬预算编制；,介绍了薪酬预算使用与评估；,从薪酬成本问题的热化、实践和再思考，探讨了国内目前的薪酬成本控制问题。,第十章 预算与薪酬 本章从薪酬核算与分析讲起，讨论了薪酬核,40,第十一章 长期激励,长期激励是国内外薪酬理论和薪酬管理实践中广泛关注的内容。,本章深入讨论了公司实行长期激励分配制度的意义、存在的主要问题和在我国的实践；介绍了员工持股的基本概念、分类以及实施该计划的方法步骤；介绍了股票期权的基本知识，特别是国际上著名的,Black-Scholes、,二叉树（,Binomial Option）,理论模型和实施的方法步骤；介绍了虚拟股份的概念、实施股票增值权计划的方法步骤；,对国内近年来颇受争议的管理层收购（,MBO）,的基本内容、方法步骤等进行了分析；总结了收益分享计划的主要思想、观点和该计划的方法步骤。,第十一章 长期激励 长期激励是国内外薪酬理论和薪酬管理实践,41,第三篇 薪酬管理变革及趋势,在今日的中国，变革是管理的最热门的话题，也是薪酬理论和薪酬管理不可回避的研究内容。,本篇共计两章内容。,第三篇 薪酬管理变革及趋势在今日的中国，变革是管理的最热门,42,第十二章 薪酬管理变革,薪酬管理变革就是在薪酬管理实践中所发生的新的变化。在这一理解的基础上，需要明确中国薪酬管理实践中的关键因素和提升中国薪酬管理变革水平。,本章讨论了薪酬管理变革动因与目标、理念变化和技术创新问题。,第十二章 薪酬管理变革 薪酬管理变革就是在薪酬管理实践中所,43,第十三章 薪酬管理研究及趋势,深入理解和认识薪酬管理变革中的问题，有必要系统了解国内外薪酬理论研究状况。特别是对从事薪酬或者劳动科学专业相关的研究人员，包括人力资源部门的高层管理人员，把握目前国内外研究的动态和走向，就显得尤为必要了。,本章从个人和企业的薪酬决定两个层面，介绍了现代薪酬管理研究的理论、动向和方法；探讨了国际薪酬管理研究领域所关注的热点问题；,总结和分析了中国薪酬管理研究的现状、问题和发展趋势,第十三章 薪酬管理研究及趋势深入理解和认识薪酬管理变革中的问,44,第三节 学习目标、方法及建议,第三节 学习目标、方法及建议,45,目标1：,知道是什么？,包括基本的管理制度、技术和方法，历史的演变，发展的趋势。,目标1：知道是什么？,46,目标2：,也尽可能的了解为,什么,？,为什么是在理论研究层面理解和讨论的问题。理论不仅仅是通常所说规范的公平理论、效率工资理论，也包括宏观和微观分析、趋势分析和研究状况。初步的接触和了解。,目标2：也尽可能的了解为什么？,47,方法,对薪酬理论和薪酬管理的深入学习，既需要系统的经济学和管理学理论修养和学习。,经济学和管理学的基础很重要！,方法对薪酬理论和薪酬管理的深入学习，既需要系统的经济学和管理,48,对制度、技术和方法的理解需要阅读教科书，也需要阅读一些,HR,和薪酬的专业期刊。,人力资源开发和管理、劳动经济与劳动关系、中国人力资源开发、劳动工资动态（工资所）,Worldatwork Journal,workspan,对制度、技术和方法的理解需要阅读教科书，也需要阅读一些HR和,49,薪酬管理需要大量丰富的人力资源管理工作经验作支撑。如何接触薪酬管理的实际？,薪酬管理需要大量丰富的人力资源管理工作经验作支撑。如何接触薪,50,邀请一些在职的薪酬经理讲座。,本学期安排有几位在职人事总监授课。,王军宏、夏祖浩、候继连、王学力、,徐振斌等,邀请一些在职的薪酬经理讲座。,51,课堂案例学习和讨论。,尽可能创造一些实践的机会！,课堂案例学习和讨论。,52,参考书目、文献和网站,薪酬管理,（,Compensation,）,，乔治,T,米尔科维奇,杰里,M,纽曼著，,2nd ed. ( Homewood,Ill.:Business Publications,1987) & 6th ed.(,中国人民大学出版社，,2002),。英文已有第,7,版。,薪酬决策,（,Compensation decision making,）,，,(,美,),托马斯,J,伯格曼,维达,古尔比纳斯,斯卡佩罗著，何蓉等译，,4th ed.,（中信出版社）。,战略薪酬,人力资源管理方法,（,Strategic compensationa human resource management,）,，,(,美,),约瑟夫,J.,马尔托奇奥著，,2nd ed.,（社会科学文献出版社）。,参考书目、文献和网站,53,Compensation management in a knowledge-based world,，,Richard I. Henderson,，,8th ed.,，（,Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall,）。,The Compensation Handbook,，,Lance A. Berger & Dorothy R. Berger,4th ed.,（,McGraw-Hill,）。,Compensation management in a k,54,薪酬管理原理，文跃然，复旦出版社。,薪酬管理，刘昕，中国人民大学出版社,薪酬管理原理，文跃然，复旦出版社。,55,重要的网站, (ACA),http:/www.dol.gov/,http:/www.ilo.org, (AC,56,重要的论文,From Pay to Rewards - 100 Years of Change,By George T. Milkovich, Ph.D., and Jennifer Stevens,，,ACA Journal, First Quarter 2000, Volume 9, Number 1,重要的论文From Pay to Rewa,57,Steve Werner, Stephanie G. Ward,，,2003,年就当代薪酬问题进行了全面而深入的综述研究，综述定位于管理领域，聚焦于薪酬及其相关问题研究文献，总结出当代薪酬问题的,12,大领域。（研究成果,2004,年发表于,Human Resource Management Review,）,综述的论文选取：从,1996-2002,年,20,个顶级期刊,6867,篇论文中，选出相关研究论文,396,篇。,Steve Werner, Stephanie G. War,58,12个研究的领域,领域,1,：薪酬决定的环境因素,领域,2,：薪酬决定的企业因素,领域,3,：薪酬决定的工作和团队因素,领域,4,：薪酬决定的性别和种族因素,领域,5,：薪酬决定的个人因素,领域,6,：薪酬对个人的影响结果,12个研究的领域领域1：薪酬决定的环境因素,59,领域7：薪酬心理,领域8：组织公平,领域9：薪酬对企业的影响结果,领域10：福利,领域11：国际化薪酬,领域12：经理人员薪酬,领域7：薪酬心理,60,Recent compensation research,Recent compensation research,61,复习思考题,1,、通过单位和个人的调查和访谈，就我国单位工资或薪酬水平和构成进行总结和分析，并完成一个,5000,字的分析报告。（,6,个人为一个小组，一个小组完成一个报告）。,文献：,报刊、网站、年鉴或报告等（如国内的经济日报、人民日报，中国劳动期刊、国内的教科书、历年的统计年鉴）。国外的,the Wall Street Journal,、不同国家和地区劳工部的网站,（,日本、韩国、美国,、,台湾和香港,等,。,访谈：老师、校友、家庭成员等。,复习思考题1、通过单位和个人的调查和访谈，,62,2,、谈谈你对实习工作报酬的看法。,含义、水平、结构、影响因素等。雇主是否应当支付实习报酬？如何支付？你对此有何建议？（参考,George T. Milkovich,compensation P23 “you turn: Glamorous internships?,查看：,http:/www.lib.msu.edu/harris23/grants/3interns.htm,2、谈谈你对实习工作报酬的看法。含义、水平、结构、影响因素等,63,3,、计算中国和美国薪酬在国民收入的不同比重，分析薪酬在中美未来两国的重要程度。,3、计算中国和美国薪酬在国民收入的不同比重，分析薪酬在中美未,64,4,、总结,From Pay to Rewards - 100 Years of Change,这,篇论文，并就其主要的研究结论和所采用的研究方法进行评述（研究生）,4、总结From Pay to Rewards - 100,65,学习计划和考试,讲授和讨论是,1,：,1,最终的课堂笔试占,50%,，作业占,30%,，课堂讨论,20%,；,助教：周禹,联系邮件及电话：,62511934,zengxiangquan,学习计划和考试讲授和讨论是1：1,66,