绩效面谈培训ppt课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,目录页,CONTENTS PAGE,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,过渡页,TRANSITION PAGE,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,绩效,技巧,面谈,绩效技巧面谈,绩效面谈的目的、要求,1,面谈前的准备,2,面谈内容的设定,3,面谈时的技巧和注意事项,4,面谈后的跟踪辅导,5,绩效面谈的目的、要求1面谈前的准备2面谈内容的设定3面谈时的,1,绩效面谈的目的和要求,目的,要求,1绩效面谈的目的和要求目的,1.1,面谈的目的,1.,面谈的目的,评估业绩，即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标,准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通。,目的一,提供指导，结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。,目的三,改善业绩，即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准。,目的二,咨询员工的困难和困惑，及时为员工排忧解难，增强员工归宿感。,目的四,目的,1.1 面谈的目的1.面谈的目的评估业绩，即总结上一绩效周期,1.2,意义,2.,面谈的要求,每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反馈与确认。,每年至少完成一次绩效面谈，直接上级根据绩效计划、工作总结、工作记录，帮助下属分析工作成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写,绩效面谈表,，双方签字确认。,要求,1.2 意义2.面谈的要求每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁,2,面谈前的准备,面谈提前告知,面谈时间,面谈地点,面谈资料,2面谈前的准备面谈提前告知,1,2.1,面谈提前告知,正式面谈前应至少提前,2,日告知员工具体面谈时间和地点；同时，将,绩效面谈表,发放给员工，请员工先填写自评和需要提供的帮助或相关建议。,12.1 面谈提前告知正式面谈前应至少提前2日告知员工具体面,面谈时间,2,2.2,面谈时间,特定时间，大约,1-1.5,小时，并至少提前一天通知员工以便做好准备；,时间,面谈时间22.2 面谈时间 特定时间，大约1-1.5小时，,地 点,3,小型会议室或接待室；,地点要安静，避免被人打扰；,2.2,面谈地点,地 点3小型会议室或接待室；2.2 面谈地点,2.2,面谈资料,绩效,面谈表,绩效得分汇总,总结,计划,面谈,资料,岗位,说明书,资料准备,1,、绩效面谈表：应先让员工填写自评和需要的帮助及相关建议；,2,、绩效得分汇总：上一考评期内的个人,KPI,、重点工作、职业素养等公司考核所设置的一级指标；,3,、工作总结和计划：上一考评期内的工作总结和下一考评期的工作计划；,4,、岗位说明书：让员工更清楚、直观了解自己的工作职责。,4,2.2 面谈资料绩效绩效得分汇总总结面谈岗位资料准备1、绩效,3,面谈内容的设定,面谈氛围营造,面谈开始前的沟通话题,面谈中的内容清单,3面谈内容的设定面谈氛围营造,3.1,面谈氛围营造,环境清静、整洁；,桌面整洁，无过多的资料堆积；,办公室电话铃声音量调低；,手机铃声设为振动；,为员工准备一杯热水；,双方最好呈,90,度直角，或与员工并行而坐；,距离不要太远，距离在,15cm-30cm,为宜；,表达真诚的欢迎与问候；,说明面谈的内容和目的；,营造轻松氛围,3.1 面谈氛围营造环境清静、整洁；营造轻松氛围,3.2,面谈开始前的沟通话题,感谢员工付出的努力（最好有实例）,表扬员工良好的行为,今年，部门绩效目标的完成情况,对员工整体工作业绩的评价,开始前的话题,3.2 面谈开始前的沟通话题感谢员工付出的努力（最好有实例）,3.3,面谈中的内容清单,当初，我们一起设定了哪些绩效目标？,哪些是关键目标？,对统计出的业绩数据有异议吗？,你工作中遇到的最大障碍是什么？,需要什么资源和支持？,10,分钟,-15,分钟,10,分钟,-15,分钟,提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效。,谈业绩、谈表现、谈困难,3.3 面谈中的内容清单 当初，我们一起设定了哪些绩效目标,3.3,面谈中的内容清单,你自己认为哪些指标超越了目标,?,哪些达到了目标,?,哪些没有达到目标？,哪些潜能和能力有充分发挥？,哪些潜能和能力没有发挥？,改进的空间在哪里？,下一阶段的绩效目标是什么？,部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？,互相交换自己认为较好的改善措施和方法,30,分钟左右,谈期望、谈目标、谈改善措施,3.3 面谈中的内容清单30分钟左右谈期望、谈目标、谈改善措,4,面谈时的技巧和注意事项,面谈原则,面谈的几大障碍,面谈中容易出现的五种角色,4面谈时的技巧和注意事项面谈原则,4.1,面谈原则,建立并维护彼此之间信任的原则；,注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；,避免对立和冲突的原则；,放眼于未来而非过去的原则；,集中在绩效方面而非其它特征的原则。,原则,4.1 面谈原则建立并维护彼此之间信任的原则；原则,面谈的障碍,4.2,面谈的几大障碍,部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待,对过程的关注和辅导欠缺,面谈前准备不充分,面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面,面谈中缺少工作中的实际例子,导致,员工不能全面了解自己的优势和不足,员工对考核结果不认同,管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会,员工不清楚自己的业绩表现到底如何,面谈的障碍4.2 面谈的几大障碍部门主管忙于事务工作，认为,五种角色,1.,审判官,倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。,2.,一言堂的长辈,面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。,3.,老好人,怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。,4.3,面谈中容易出现的五种角色,五种角色1.审判官4.3 面谈中容易出现的五种角色,五种角色,4.,挑战者,给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。,5.,报复者,心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。,4.3,面谈中容易出现的五种角色,五种角色4.挑战者4.3 面谈中容易出现的五种角色,5,面谈后的跟踪辅导,面谈效果的评估,结果应用,5面谈后的跟踪辅导面谈效果的评估,5.1,面谈效果评估,面谈应该是一个双赢的过程,5.1 面谈效果评估面谈应该是一个双赢的过程,5.2,面谈结果应用,经理：小明，有时间吗？,(,评：面谈时间没有提前预约,),小明：什么事情，经理经理：关于你年终绩效的事情。,(,评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通,),小明：现在？要多长时间？经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。,(,评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式,),小明：,于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。,(,评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。,),经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是,C,级，怎么样？,(,评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀,经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！小,A,：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）,突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。,失败案例：,5.2 面谈结果应用 经理：小明，有时间吗？,5.2,面谈结果应用,经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈）,小明：小王去年才来的公司，我在公司,经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。小明：可是,经理没有理会小明，匆匆离开了办公室。失败的原因分析：,1,、没有准备书面的资料，比如,绩效面谈表,、工作总结等；,2,、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张；,3,、缺乏资料、数据的支持；,4,、凭主观印象；,5,、考核的着眼点是关注过去，不重将来；,6,、单向沟通，未倾听员工的申诉；,7,、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间；,8,、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；,失败案例：,5.2 面谈结果应用 经理：其实大家都不容易，再说了,5.2,面谈结果应用,成功案例：,经理：小明，过几天抽个时间聊聊？,小明：什么事情，经理？经理：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。,小明：后天早上,10:30,以后没什么安排，那个时间可以吗？,经理：可以，到时你带上给你的,绩效合约表,和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。,小明准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。,小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。,经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，,，辛苦了！,对照,绩效合约表,，咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得,小明：,，还有，,9,月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为，,经理：理解，我会跟*部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？,作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，,，在细致性方面，你今年改进得不多啊，明年我会加紧督促，,今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，,经理：明年自己有什么计划，想参加那些培训？,小明：,经理：好，我们再明确下，明年的主要工作有,，要完成,培训，主要的困难将是,你看下这份